Đánh giá năng lực cán bộ là gì? Những phương pháp đánh giá năng lực cán bộ hiệu quả nhất?

Last updated on 28/02/2024

Đánh giá năng lực cán bộ luôn là nhiệm vụ quan trọng trong quản trị nhân sự của mọi doanh nghiệp. Điều này không phải là vấn đề quá khó khăn nếu như bạn nắm được các gợi ý hữu ích sẽ được chia sẻ trong bài viết dưới đây. Hãy cùng tìm hiểu ngay!

Năng lực cán bộ là gì?

Hiểu một cách tổng quan thì “Năng lực là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để nhân sự có thể hoàn thành được nhiệm vụ. Năng lực là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.” – theo Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management).

3 nhóm yếu tố của năng lực bao gồm: A-S-K tương đương Thái độ, Kỹ năng, Kiến thức.

• Thái độ (Attitude): Mô tả cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp và về cộng đồng. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân sự.
• Kỹ năng (Skill): Mô tả những khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc phát sinh trong thực tế.
• Kiến thức (Knowledge): Mô tả những thông tin, sự kiện, quy luật thuộc lĩnh vực được học và nghiên cứu từ trường lớp hoặc được tích lũy từ thực tế, từ các nguồn tư liệu hoặc từ các chuyên gia có kinh nghiệm.

Năng lực có thể được hình thành do tư chất tự nhiên của cá nhân. Tuy nhiên năng lực phần lớn được bồi đắp, nâng cao và cải thiện qua quá trình nỗ lực học hỏi, luyện tập, trau dồi kiến thức và kỹ năng.

Đánh giá năng lực cán bộ là gì?

Từ khái niệm trên, chúng ta có thể hiểu đánh giá theo năng lực là đánh giá kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân sự, nhằm các mục đích của doanh nghiệp, tổ chức.

Đánh giá năng lực đối với cán bộ nhân viên tại doanh nghiệp thường được lựa chọn dựa theo phương pháp, cách thức, quy trình. Điều này được thực hiện bởi các chuyên gia hay cá nhân có thẩm quyền đánh giá. Từ đó, doanh nghiệp có thể thu thập thông tin về thực trạng năng lực, xác định tiềm năng phát triển của nhân sự. Vì vậy, năng lực không phải yếu tố có thể thay đổi nhanh chóng hay ngay lập tức. Năng lực phải trải qua quá trình rèn luyện, học tập, tích lũy trong thời gian đủ dài để “ngấm” kiến thức.

Do vậy, đánh giá năng lực cho một hoặc nhóm nhân sự thường tối thiểu cách nhau 6 tháng đến 1 năm trở lên.

Phân loại nhân viên theo năng lực

Dựa trên kết quả năng lực của nhân viên, doanh nghiệp có thể phân loại nhân viên theo mức độ đáp ứng chuẩn năng lực. Từ đó có thể đề ra các phương án phù hợp để phân công giao việc, đào tạo, bổ nhiệm, thuyên chuyển, hay sử dụng nhân sự một cách hợp lý.

Việc thống kê, phân loại trong quản lý năng lực nhân sự vô cùng quan trọng. Mỗi nhóm đối tượng khác nhau sẽ có cách thức, biện pháp quản lý, nâng cao hay khai thác khác nhau. Điều này tránh tình trạng gói gọn năng lực nhân sự toàn công ty thành một cấp độ, tạo ra khoảng cách quá lớn giữa năng lực các nhân viên. Bên cạnh đó, việc quản lý hay khai thác tiềm năng nhân sự sẽ không đạt hiệu quả cao. Giống như trong đào tạo, hiệu quả đào tạo sẽ cao hơn khi học viên được đánh giá và phân chia các trình độ của học viên.

Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ, nhân viên

Thông thường gồm 3 phương pháp đánh giá năng lực cán bộ sau:

• Đánh giá thông qua kiểm tra

Phương pháp đánh giá năng lực qua kiểm tra được thực hiện dưới hình thức các bài test online hoặc trắc nghiệm online; Kiểm tra qua thực hành thực tế theo tình huống; Phỏng vấn trực tiếp người được đánh giá. Hoạt động này thường được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Đa số các doanh nghiệp sẽ sử dụng các phần mềm nhân sự hỗ trợ để tối ưu hoá công việc này. Nền tảng đánh giá năng lực (digiiCAT) sẽ là một gợi ý tuyệt vời cho bạn. Bởi hệ thống có tích hợp các tính năng tuyệt vời, hỗ trợ công tác đánh giá năng lực cán bộ. Doanh nghiệp cần tư vấn xây dựng hệ thống đánh giá năng lực theo khung năng lực có thể tham khảo Dịch vụ Tư vấn Xây dựng Khung năng lực của OCD.

• Đánh giá theo khung năng lực
• Đánh giá theo checklist

Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ hiệu quả nhất.

Đánh giá định kỳ

Sử dụng các tài liệu đánh giá định kỳ ít nhất là mỗi quý trong suốt cả năm để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. Bởi năng lực không phải là một hằng số bất biến mà nó sẽ thay đổi qua quá trình rèn luyện và trau dồi của từng nhân viên. Do đó, doanh nghiệp đừng bỏ quên việc đánh giá. Thay vào đó, hãy duy trì đánh giá định kỳ hàng quý, hàng năm, tuỳ vào thực tiễn doanh nghiệp mình. Có thẻ

Cung cấp phản hồi cho cán bộ, nhân viên thường xuyên

Thường xuyên cung cấp phản hồi về công việc cho nhân viên, không chỉ trong các đợt đánh giá hàng năm. Người lao động rất ưa thích nhận được phản hồi một cách chi tiết. Nhà quản lý giỏi phải luôn là người biết dành thời gian tương tác cho nhân viên mỗi ngày. Bạn có thể tạo cảm giác thoải mái khi đưa ra những lời góp ý hay nhận xét và chúng sẽ có tác dụng ngăn chặn những vấn đề không hay trước khi nó trở nên lớn hơn.

Gắn kết nhân viên với các cuộc thảo luận hai chiều 

Bất cứ khi nào chủ đề là nói về hiệu suất làm việc của họ. Người quản lý có thể cải thiện hiệu quả đánh giá bằng cách cho nhân viên cùng tham gia thảo luận trong suốt năm. Tiếp sau đó, khi ngày đánh giá hiệu suất năm chính thức được thực hiện thì đây chỉ là sự mở rộng thêm của những cuộc nói chuyện rất quen thuộc.

Những buổi đánh giá giá hiệu quả không bao giờ là cuộc nói chuyện bởi một mình người quản lý. Nếu bạn giành hết hơn phân nửa thời gian để nói thì đây chưa phải là thảo luận hai chiều, đó là một bài giảng. Hãy giữ cho tinh thần chủ đạo của mọi cuộc trao đổi luôn tích cực, bền vững và mang tính phát triển cho nhân viên.

Để nhân viên tự đánh giá

Ta có thể cải thiện hiệu quả các buổi đánh giá bằng cách để nhân viên tự đánh giá bản thân trước. Tuy nhiên, điều này cần phải thực hiện đúng phương pháp. Bởi hiện nay có không ít nhà quản lý đưa nhân viên bản sao kết quả đánh giá của mình trước khi bắt đầu cuộc họp.

Trong những trường hợp không đồng thuận về cách nhìn nhận thì cả hai người (quản lý và nhân viên), hãy cùng điền mẫu đánh giá theo một thang điểm đề ra tương ứng với từng mức hiệu quả làm việc. Sau đó, bắt đầu cuộc họp để đào sâu phân tích các quan điểm và nhìn nhận thành tựu của nhân viên so với vị trí họ phụ trách.

Xác định mục tiêu quan trọng nhất

Đánh giá kết quả làm việc là đặt lòng tin tưởng nhân viên có thể làm những việc đúng khi họ biết đâu là việc phải làm. Do đó, thiết lập mục tiêu thực hiện là tối quan trọng. Nhưng làm sao để có thể xác định đúng những yếu tố quan trọng nhất trong tổng thể kế hoạch?

Thiết lập các mục tiêu theo cách củng cố khả năng của nhân viên nhằm lập kế hoạch và triển khai các bước cần thiết để đạt mục tiêu. Đánh giá hiệu suất phải hỗ trợ và tăng cường sự trao quyền cùng khả năng cho nhân viên, giúp họ sớm hoàn thành nhiệm vụ.