Mô hình 9 hộp trong Quản trị tài năng (9 Box grid for talent management)

Mô hình 9 hộp (9 Box grid) trong Quản trị tài năng là gì là gì?

Vậy thì mô hình 9 hộp trong Quản trị tài năng là gì? Và vì sao chúng ta cần đến mô hình này để quản lý những nhân tài trong doanh nghiệp.

Mô hình 9 hộp trong Quản trị tài năng hay được gọi là 9 Box grid for talent management. Mô hình này được tạo ra bởi McKinsey vào năm 1970, hộp 9 ô đã được GE sử dụng để xác định các khoản đầu tư quan trọng, để so sánh các đơn vị kinh doanh khác nhau. Quy trình này sau đó đã phát triển thành một công cụ nhân sự được sử dụng rộng rãi để đánh giá hiệu suất và tiềm năng của nhân viên trong công ty bằng cách sử dụng ma trận hoặc lưới tài năng 9 ô. Công cụ trực quan này chia nhân viên thành chín nhóm để xác định những người có hiệu suất cao và đảm bảo nhân viên được đào tạo, huấn luyện, cố vấn hoặc phát triển tài năng phù hợp mà họ cần để thành công.

Ngoài việc sử dụng để quản lý nhân tài mô hình 9 hộp còn thường được sử dụng như một phần của việc thiết lập kế hoạch phát triển nhân lực giúp doanh nghiệp phát triển hơn.

Cụ thể trong những phần sau chúng ta sẽ biết được cách đánh giá hiệu quả công việc và tiềm năng của nhân viên cũng như việc làm thế nào để tạo lập một mô hình 9 hộp hiệu quả nhất cho các doanh nghiệp.

Mô hình 9 hộp (9 Box grid) trong Quản trị tài năng dành cho ai?

Dựa trên những nhu cầu của các doanh nghiệp cũng như các nhà tuyển dụng, chúng ta được biết tới mô hình 9 hộp tài năng – một công cụ tuyệt vời dành cho các nhà tuyển dụng, các nhà lãnh đạo và các doanh nghiệp. Nhưng, nó hoạt động như thế nào và tại sao bạn lại sử dụng nó? Mặc dù nó không thể cho bạn biết mọi thứ, nhưng nó có thể cung cấp một cái nhìn sâu sắc về hiệu suất, hiệu quả của nhân viên.

Một phần của sự phổ biến của đánh giá 9 ô là nó có thể cung cấp một cái nhìn tổng thể hơn về hiệu suất của nhân viên. Quá trình này cho phép các công ty đánh giá hiệu suất hiện tại của nhân viên và tiềm năng tương lai của họ trong tổ chức. Mô hình 9 hộp giúp xác định các nhà lãnh đạo tiềm năng trong tổ chức, giúp ích cho việc lập kế hoạch kế nhiệm và có thể thông báo cho các doanh nghiệp về nơi đầu tư vào đào tạo và cố vấn.

Ví dụ, một tổ chức có thể có một nhân viên làm việc kém hiệu quả nhưng cho thấy tiềm năng cao và có thể được định hướng để đi đúng hướng. Hoặc bạn có thể có một nhân viên có hiệu suất cao nhưng không có tiềm năng hoặc có mong muốn cho vai trò lãnh đạo. Bằng cách này, bảng đánh giá tài năng gồm 9 hộp có thể giúp tổ chức của bạn có một cái nhìn rõ ràng hơn về vị trí của tổ chức trong việc phát triển tài năng.

Tuy nhiên, trước khi sử dụng công cụ này doanh nghiệp hay những nhà quản lý nhân sự có thể tự đặt ra những câu hỏi rằng:

• Nếu giao cho nhân viên này một vai trò khó khăn hơn nữa trong công việc liệu họ có thể đáp ứng được các nhiệm vụ trong công việc đó hay không?
• Nhân viên này liệu có đủ kỹ năng cho các công việc ở mức độ cao hơn hay không?
• Nhân viên này có thực sự có đủ khả năng lãnh đạo?
• Khi có rủi ro xảy ra trong công việc liệu nhân viên này có khả năng chấp nhận và giải quyết được nó hay không?
• Họ có chủ động tìm kiếm những cơ hội học hỏi những kỹ năng mới?

Và để sắp xếp được mỗi nhân viên vào đúng vị trí trong mô hình này chúng ta cũng có thể đánh giá qua quá trình theo dõi nhân sự hoặc tiến độ đạt KPI của mỗi nhân viên bằng những phần mềm khác nhau như phần mềm đánh giá năng lực digiiCAT, phần mềm quản lý nhân sự digiiHR,v.v.   hoặc cũng có thể yêu cầu nhân viên thực hiện các bài kiểm tra đánh giá năng lực. Khi đã xác được hiệu suất làm việc và năng lực của nhân viên, việc cần làm chỉ là điền tên của họ vào ô thích hợp trên mô hình quản lý 9 ô. Sau đó, dành cho họ những chương trình huấn luyện và đào tạo thích hợp để phát triển.

Cách tạo lập mô hình 9 hộp (9 Box grid)

Một mô hình 9 hộp (9 box grid) gồm 9 ô được thiết lập theo ma trận ba x ba. Trục hoành biểu thị hiệu quả công việc và trục tung biểu thị tiềm năng từ thấp, trung bình đến cao.

Cá nhân rơi vào ô càng cao, họ càng có nhiều tiềm năng phát triển; họ rơi càng xa bên phải, đánh giá hiệu suất của họ càng tốt. Những người rơi ở phía thấp của mô hình cho thấy ít tiềm năng hơn; và họ rơi càng xa thì các đánh giá về hiệu suất càng tồi tệ hơn. Với cách thiết lập này, những nhân viên được đánh giá ở danh mục dưới cùng bên trái là những người có hiệu suất thấp nhất và những nhân viên ở danh mục trên cùng bên phải là những người có hiệu suất cao nhất.

    3.1.Đánh giá hiệu quả công việc

• Hiệu quả công việc thấp: nhân viên không phù hợp với yêu cầu công việc và không đạt chỉ tiêu cá nhân.

• Hiệu quả công việc trung bình: có thể đáp ứng được một phần yêu cầu của công việc tuy nhiên cần được đào tạo thêm

• Hiệu quả công việc cao: nhân viên đáp ứng tất cả yêu cầu của công việc và chỉ tiêu cá nhân

      3.2. Đánh giá tiềm năng

• Tiềm năng thấp: Nhân viên làm việc vận dụng hết tiềm năng và không được mong đợi sẽ cải thiện, do khả năng của họ đã đạt mức tối đa hoặc thiếu động lực.

• Tiềm năng trung bình: Nhân viên có tiềm năng phát triển xa hơn về hiệu suất hoặc chuyên môn ở vị trí hiện tại

• Tiềm năng cao: có thể nâng cao đào tạo năng lực cũng như bổ nhiệm thăng chức nếu phù hợp

     3.3. Kết hợp đánh giá giữa hiệu quả công việc và tiềm năng

Để kết hợp và đánh giá được giữa hai vấn đề này chúng ta cần xay dựng được biểu đồ hiệu quả và tiềm năng hay còn gọi là ma trận quản trị tài năng để tạo ra mô hình quản lý 9 hộp. Do đó, điểm nổi bật và khác biệt của mô hình này là các kỹ thuật quản lý nhân tài được áp dụng một cách khác nhau trong mỗi ô vuông được lập nên.

Lợi ích khi sử dụng mô hình 9 hộp trong Quản trị tài năng

• Đơn giản và dễ sử dụng – là một công cụ được thiết lập với cấu trúc khá đơn giản và dễ hiểu. Trong quá trình đánh giá nhân viên tất cả những gì cần làm là xếp họ vào đúng ô dựa trên tiềm năng và hiệu quả công việc. Mô hình này được hiển thị trực quan giúp dễ dàng nắm bắt ngay cả đối với những người mới sử dụng công cụ
• Giúp xác định những nhân tài có giá trị – Mô hình quản lý này cho phép doanh nghiệp phát hiện những nhân tài trong tổ chức của mình và xác định những gì họ cần phải cải thiện để phát triển hơn nữa để có quyết định về vị trí và cách thức điều hướng các nguồn lực nhằm thu hút và phát triển những nhân tài này
• Cách tiếp cận toàn diện để đánh giá tài năng – các doanh nghiệp tổ chức sẽ không bị cuốn vào hay quá chú ý vào một yếu tố nhất định mà sẽ nhìn nhận được toàn diện về cả tiềm năng và hiệu quả công việc
• Một công cụ đa năng – không chỉ hữu ích cho việc quản lý tài năng mà còn cho việc lập kế hoạch trong công việc. Hoặc cũng có thể sử dụng lưới để xác định những nhân viên có tiềm năng lãnh đạo và chuyển họ vào đường lối quản lý.

Như vậy, mô hình 9 hộp trong Quản trị tài năng đã cho chúng ta thấy được những thông tin, tiềm năng và kết quả công việc của mỗi nhân viên. Mỗi nhân viên cần được lên kế hoạch, định hướng và đào tạo để phát triển tốt nhất. Đồng thời khi quan sát các hộp giúp các doanh nghiệp và các nhà quản lý nhân sự tìm ra được các nhóm tài năng từ đó hỗ trợ xây dựng chiến lược nhân sự.

Tìm hiểu thêm về Hệ sinh thái phần mềm digiiMS

• Quản lý Nhân sự Nền tảng digiiHRCore
• Cổng thông tin nhân sự digiiPortal
• Quản lý Đãi ngộ và tính lương digiiC&B
• Phần mềm Quản lý Công việc và cộng tác digiiTeamW (KPI, OKR)
• Phần mềm Quản trị tài năng digiiTalent