[OKR] Sai hoàn sai! 7 thách thức cơ bản này bạn đã vượt qua?

[OKR] Thách thức và Cách giải quyết

[OKR] Thách thức và Cách giải quyết

Khi mới bắt đầu sử dụng OKR, việc mắc các lỗi sai là điều dễ hiểu và thường phải mất 2 đến 3 quý để bạn có thể cảm thấy thoải mái và thấy hết được những lợi ích OKR mang lại. Những thách thức OKR cần tới tới một một sự thay đổi trong văn hóa, nó yêu cầu sự cam kết, kiên trì và thời gian để phát triển những thói quen mới. Chính vì những yêu cầu mới này, việc làm quen, bắt nhịp và sử dụng nó tối ưu sẽ là thử thách khó nhằn mà doanh nghiệp phải đối mặt. 

TÌm hiểu thêm: OKR là gì? Đặt mục tiêu với OKRs – Phương pháp Google

Tựu trung, dưới đây là 7 thách thức phổ biến mà nhân sự cần quan tâm để tối ưu hóa kế hoạch OKR:

#7. “Thiết lập để quên”

Có rất nhiều tổ chức đã chọn thiết lập OKR như một hướng đi để tìm ra cách làm mới và chạm tới lý tưởng to lớn như những gì mà Google – hình mẫu thành công sử dụng OKR, đạt được. Nhưng bằng những lý do từ nội tại và những khó khăn bước đầu khi sử dụng OKR đã khiến họ dễ dàng quên đi mục đích thực hiện OKR để làm gì. Việc đánh giá thấp quy mô thay đổi và mức ảnh hưởng của OKR lên tổ chức sẽ là gốc rễ để nhân viên khó hòa nhập khi bắt tay vào thực hiện OKR. Lờ mờ giữa Objectives, Key Results với những mục tiêu cụ thể theo ngày hay theo tuần sẽ dễ cuốn nhân viên vào những guồng quay cũ mà quên đi gạch đầu dòng chung nhất của OKR. 

tick xanh

Xem xét những thách thức OKR thường xuyên 

Để thực hiện được OKR nó đòi hỏi cả một cuộc cách mạng trong công tác lập chiến lược là tinh thần làm việc quyết liệt của nhân viên. Văn hóa làm việc trong công ty vì thế cũng có nhiều yêu cầu mới. Sự bổ sung đầu tiên đó là tính linh hoạt. Các nhóm nên được yêu cầu xem xét lại tiến trình phát triển của các mục tiêu OKR theo tuần và hình thành thói quen kiểm tra để có những thay đổi tức thời, phù hợp với nhu cầu mới. Bên cạnh đó, minh bạch cũng là yếu tố văn hóa cần được áp dụng.

Nhiệm vụ các phòng ban, tổ đội sẽ cần được yêu cầu công khai để các bên có thể xây dựng OKR có tính hệ thống, bổ trợ cho nhau. Để làm tốt được câu chuyện này, các leader nên tạo nên những cuộc thảo luận chéo giữa các tổ đội và nhóm chức năng để thúc đẩy văn hóa trao đổi thông tin. 

#6. Thất bại khi chỉ định “OKR Champion”

OKR Champions (Nhà vô địch OKR) là một người hiểu rõ nội dung và chi tiết của OKR có thể hỗ trợ hoạt động quản lý mục tiêu một cách tối ưu. Các nhà ”vô địch” giúp triển khai, áp dụng OKR để hướng tới thành quả đồng thời là nơi tra cứu, làm rõ lộ trình trong triển khai. 

Chọn một nhà quản lý chiến lược với tầm nhìn bao quát kém và tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể sẽ là sai lầm bởi nó đang đi ngược lại với tôn chỉ của OKR. Rõ ràng hơn, việc đặt ra các mục tiêu nhỏ, phức tạp sẽ gây cản trở khi giai đoạn tiến hành và đo lường. Ngoài ra, OKR Champion lý tưởng cũng cần được yêu cầu phải linh hoạt và tinh tế để nhận ra những rào cản mà nhân viên đang gặp phải. Đường cong lĩnh hội sẽ là một trong những cản trở như thế đòi hỏi cả nhân viên và quản lý cùng bắt tay giải quyết. 

tick xanhHỗ trợ và cùng giải quyết những thách thức OKR mang tới

Để không ai bị bỏ lại phía sau, câu hỏi không chỉ theo một chiều từ nhân viên tới OKR Champion mà nên được phát triển theo chiều ngược lại. Các trưởng nhóm cần chủ động đặt câu hỏi, gắn nhân sự của mình thảo luận trực tiếp để tăng cường mức độ hiểu biết về các mục tiêu OKR và giải quyết những rào cản. Tuy nhiên để làm được việc đó, OKR Champion phải bồi dưỡng khả năng phương pháp luận và quan sát nhu cầu, tình hình hiện tại của công ty. Hiệu quả rõ ràng khi nhà quản lý nhận thấy những mục tiêu OKR không hời hợt cũng không xa vời và sự tăng trưởng vượt trội qua các quý. 

Tìm hiểu về: Phần mềm quản lý OKR – digiiOKR

#5. Không giao tiếp về giá trị của OKR

Thường có một sự chênh lệch trong khối lượng thông tin mà đội ngũ lãnh đạo và nhân viên tiếp nhận về OKR. Bởi cấp trên luôn được được củng cố vững chắc về phương pháp luận của OKR nhưng nhân viên được giao việc xuống thì lại luôn lờ mờ về sự thay đổi lý tưởng này. Những câu hỏi như “tại sao là OKR?” “OKR giúp gì?” luôn là những mối quan tâm sơ khai nhưng mang tính truyền động lực và cảm hứng cho nhân viên. Và xuôi theo dòng chảy, những nhầm lẫn và mâu thuẫn cứ thế nối dài mà không có câu trả lời. Thiếu sự giao tiếp giữa cấp trên và những người thực thi sẽ mãi là cục đá cản trở lý tưởng hóa OKR. 

Tậtick xanhp trung vào lợi ích chung

Hãy lấy lợi ích nhóm là mục tiêu bởi lẽ, đạt được OKR không phải là một cá nhân, một phòng ban riêng lẻ có thể hoàn thành được. Mọi người luôn muốn có một cái nhìn tổng quát về những gì họ sắp làm và ý nghĩa họ mang lại cho tổ chức. Khẳng định sẽ không có khái niệm “thông tin lưu hành nội bộ cấp cao” khi chia sẻ những mục tiêu về OKR để luôn bảo đảm luồng thông tin 2 chiều. Đặc biệt, bạn hãy luôn gợi nhớ nhân viên của mình rằng bạn tin tưởng vào họ và chúng ta sẽ cùng đạt mục tiêu để lan truyền động lực. 

7 thách thức và giải pháp cho OKR

7 thách thức và giải pháp cho OKR

#4. Không đào tạo hay thu hút nhân viên tham gia 

Khi các nhóm thiếu rõ ràng trong định hướng, họ có xu hướng dẫn đến kết quả không tốt và sự thất vọng từ tất cả những người có liên quan. Triển khai OKR quá nhanh và rộng khắp mà không có sự hỗ trợ, đào tạo đầy đủ từ tổ chức sẽ thường là lý do vì sao việc triển khai OKR kém hiệu quả và nhiều nỗ lực bị bỏ lỡ khi đối mặt với thách thức OKR. Để tạo sự đồng thuận, đào tạo về OKR sẽ là một phương pháp luận  hữu ích, cung cấp nền tảng về “lý do và cách thức” OKR sẽ được áp dụng chi tiết, cụ thể trong công ty bạn. 

tick xanhGiáo dục và đề cao giá trị

Giáo dục và đề cao vai trò xác lập mục tiêu OKR của mỗi nhân viên sẽ là điều cần thiết cho sự thành công trong tổ chức. Trước khi bắt đầu chu kỳ OKR đầu tiên, điều quan trọng là phải tiến hành đào tạo ở các cấp khác nhau của công ty, bao gồm các hội thảo viết OKR và OKR cho riêng các trưởng nhóm. Khi quy trình OKR phát triển, việc duy trì tính minh bạch và bao gồm tất cả mọi người trong các bản cập nhật hàng tuần sẽ giúp các nhóm liên kết và dự đoán tốt hơn bất kỳ vấn đề hoặc rào cản nào.

Tìm hiểu về : Phần mềm quản lý công việc và cộng tác – digiiTeamW

#3. Quá nhiều OKR

Các nhà quản lý thường có xu hướng phân tích từ rễ đến ngọn của vấn đề rồi bằng tố chất ưu việt liệt kê ra hết những nhiệm vụ cần làm. Tuy nhiên chính ưu điểm này lại khiến nhà quản lý rơi vào ma trận mục tiêu mà nhà quản lý không biết đặt ưu tiên hay sự tập trung vào.

Tham vọng giải quyết nhiều việc và đạt được nhiều thành quả trong thời gian ngắn sẽ trở nên không thực tế khi áp dụng OKR. Trong khi việc xa đà vào những mục tiêu không cần thiết sẽ làm chậm quá trình và hiệu suất đột phá phương pháp này mang lại. Một số tổ chức cố gắng nắm bắt tất cả công việc và dự án của họ trong OKR thay vì sử dụng nó cho mục đích sử dụng như một hệ thống ưu tiên và thiết lập mục tiêu. 

tick xanh Càng ít càng nhiều

“Càng ít càng nhiều” chính là phương châm cơ bản nhưng tiên quyết giúp giải quyết 50% những bối rối hay mâu thuẫn khi triển khai. Ít ở số lượng: những mục tiêu cần ngắn gọn, định tính mang tính truyền cảm hứng và tập trung vào những kết quả quan trọng và bao quát nhất; trong khi kết quả then chốt là những gạch đầu dòng cốt lõi giải quyết mục tiêu. Một kế hoạch OKR lý tưởng khi nó chỉ có từ 2-4 mục tiêu và 3-5 kết quả then chốt cho mỗi mục tiêu đề ra. Nhiều ở chỗ: kết quả mà nó mang lại sẽ là đột phá với một hệ thống mục tiêu và kế hoạch rõ ràng. 

#2. Không học hỏi từ mỗi chu kỳ

‍Thông thường, các nhóm không xem xét kết quả OKR của quý trước và chuyển sang quý tiếp theo. Việc sa đà chạy theo những mục tiêu mới sẽ dễ dàng bỏ qua những thiếu sót, hạn chế công ty bạn chưa đạt được và như một hệ nhân quả, kế hoạch mới sẽ trở nên xa vời. Việc xem xét lại thành quả sau mỗi chu kỳ chính là bước đệm quan trọng để thực hiện đi con đường phát triển dài hạn. 

tick xanh Hồi tưởng thách thứ OKR để phát triển

‍Tổ chức các cuộc điều tra vào cuối quý để xem xét điều gì tốt và điều gì chưa hiệu quả. Quá trình kết thúc OKRs nên là một nỗ lực của cả nhóm – mọi người đã làm việc cùng nhau để đưa ra kết quả và cùng nhau xem kết quả. Biến quá trình kết thúc OKR của nhóm bạn thành một dịp để tổng kết đồng thời buổi lễ ăn mừng cho những cố gắng trong thời gian qua và buổi phát động tinh thần cho chặng đường phía trước. 

Tìm hiểu về: 7 lời khuyên về cách thiết lập OKR (mục tiêu và kết quả chính)

#1. Chỉ đặt các mục tiêu từ trên xuống

Một quy trình phổ biến của các công ty Việt Nam là các quyết định, chiến lược được cố định cứng từ trên xuống dưới và hiếm khi có luồng thông tin phản hồi từ chiều ngược lại. Áp dụng quy trình tương tự không phải là quy chuẩn triển khai mà OKR hướng tới. Nếu triển khai theo sơ đồ cây thì hầu như nhân sự sẽ không có sự sáng tạo và chủ động mà chấp nhận rủi ro. Dần dần, giữa cấp quản lý và cấp sẽ liên kết lỏng lẻo và tính đồng thuận thấp. 

tick xanh Các nhóm tạo OKR của riêng họ phù hợp với chiến lược tổng thể của công ty

Hãy mời các nhóm ở mọi cấp độ liên quan xác định OKR của họ trước khi thực hiện một buổi tổng kết đánh giá về thách thức và sự phù hợp của họ với tầm nhìn bao quát của bạn. Cuối cùng, bạn muốn tạo ra một quy trình trong đó các nhóm cảm thấy được trao quyền để thúc đẩy tinh thần sáng tạo, chủ động, đúng với sự quyết liệt của OKR. Vậy là khi được lắng nghe, nhân viên không ai bảo ai nảy sinh một nguồn năng lực tích cực chinh phục những mục tiêu mà họ được làm chủ. 

Đích đến thành công khi áp dụng OKR sẽ tốn nhiều thời gian, nỗ lực và đòi hỏi sự kiên trì, đổi mới. Sẽ là không dễ để doanh nghiệp có thể tỉnh táo và bắt nhịp ngay từ bước đầu với những yêu cầu mới của OKR. Tuy nhiên những thách thức liệt kê bên trên sẽ là những gạch đầu dòng cơ bản nhưng quan trọng giúp doanh nghiệp bạn tránh mắc những lỗi sai không cần thiết. 

Tìm hiểu thêm về: Ứng dụng của OKR trong doanh nghiệp

Tìm hiểu thêm: Google đã triển khai OKR như thế nào?

Liên hệ

Công ty Giải pháp Công nghệ OOC

_______________________________

Phần mềm Quản lý Doanh nghiệp digiiMS

digiiHRCore | digiiC&B | digiiCAT | digiiTeamW (KPI, OKR)

📞Hotline/Zalo: 0886595688

📩 Email: ooc@ooc.vn

💻 Website: https://ooc.vn

🏢 VP: Tầng 15, Tòa nhà Viwaseen, 48 Tố Hữu, Nam Từ Liêm, Hà Nội.

//]]>