Phương pháp HAY là gì?
HAY Method được phát triển bởi tập đoàn Hay- giờ là Korn Ferry, một công ty tư vấn quản lý có trụ sở tại Los Angeles, California. Tập đoàn Hay được thành lập năm 1943 tại Philadelphia, PA , bởi Edward N Hay, sau đó chuyển nhượng cho Korn Ferry – công ty tư vấn quản lý quốc tế, tính đến năm 2018, hoạt động tại 106 văn phòng tại 52 quốc gia và sử dụng 7.643 người trên toàn thế giới.
Phương pháp đo lường giá trị công việc – HAY Method
HAY Method là một phương pháp chấm điểm lượng hóa các công việc (cho điểm các yếu tố) được phát triển bởi Edward N. Hay trong những năm 1940. Hiện nay phương pháp này đã được áp dụng bởi trên 10.000 tổ chức ở 60 quốc gia trên toàn thế giới.
Các yếu tố Hay Method:
Các yếu tố Hay Method được dùng để đo lường giá trị công việc được xem là có tính logic và phản ánh tương đối đầy đủ giá trị công việc, từ đó cho thấy khả năng của người thực hiện. Bao gồm:
Nhóm 1: Know – How –Yêu cầu về năng lực, kiến thức
Định nghĩa: Là tổng hợp các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng mà công việc yêu cầu người thực hiện công việc cần có, gồm 3 yếu tố:
– Năng lực chuyên môn – “Depth and Breadth of know how”
– Kỹ năng quản lý – ”Managerial know how”
– Kỹ năng giao tiếp – “Human Relation Skill”
Nhóm 2: Problem Solving – Xử lý/Giải quyết công việc
Định nghĩa: Là một quá trình tư duy để xử lý công việc gồm nhận biết, xác định và giải quyết vấn đề. Khả năng tư duy giải quyết vấn đề được giới hạn bởi những kiến thức, hiểu biết của người xử lý. Gồm 2 yếu tố:
– Điều kiện giải quyết công việc – “Thinking Environment”
– Mức độ phức tạp công việc – “Thinking Challenge”
Nhóm 3: Accountability – Trách nhiệm ra quyết định
Định nghĩa: Đo lường mức độ người thực hiện công việc phải chịu trách nhiệm về kết quả và tầm quan trọng/ảnh hưởng của kết quả này đối với tổ chức. Gồm 3 khía cạnh, yếu tố cần xem xét khi đánh giá:
– Mức độ độc lập ra quyết định – “Freedom to act”
– Tính chất ảnh hưởng – “Impact”
– Mức độ ảnh hưởng – “Magnitude”
Nhóm 4: Working Condition – Điều kiện làm việc
Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc, được đo lường dựa trên các đặc điểm về cường độ, khoảng thời gian và tần suất . Gồm 4 yếu tố:
– Nỗ lực thể chất – “Physical Effort”
– Môi trường làm việc – “Physical Environment”
– Tập trung giác quan – “Sensory Attention”
– Căng thẳng thần kinh – “Mental Stress”
Bảng điểm của HAY Method
Được thiết kế dưới dạng ma trận có tính logic và có mối quan hệ với nhau, có tính cố định nhưng lại rất linh hoạt, áp dụng cho mọi doanh nghiệp, tổ chức. Theo đó:
– Bảng điểm KH (Know – How) là sự kết hợp của 3 yếu tố (đã đề cập ở trên) để chọn ra được ô giá trị KH chứa 3 cấp bậc giá trị:
– Bảng điểm PS (Problem Solving) là sự kết hợp của 2 yếu tố để chọn ra được ô giá trị PS chứa 2 cấp bậc giá trị phần trăm (Điểm của PS được tính trên phần trăm điểm KH)
– Bảng điểm AC (Accountability) là sự kết hợp của 3 yếu tố để chọn ra ô giá trị AC chứa 3 cấp bậc giá trị.
– Bảng điểm WC (Working Condition)bao gồm các khung điểm của 4 yếu tố thuộc nhóm WC.
– Tổng điểm giá trị công việc sẽ là tổng điểm của 3 hoặc 4 nhóm yếu tố Quá trình đánh giá, lựa chọn ô giá trị, cho điểm bị ràng buộc bởi trên 15 nguyên tắc và các bước kiểm soát tính hợp lý giữa các yếu tố và các nhóm yếu tố.
Điều kiện để doanh nghiệp có thể áp dụng HAY method
– Các chức danh công việc trong doanh nghiệp phải được tiêu chuẩn hóa.
– Mô tả công việc hết sức rõ ràng về trách nhiệm – mục đích công việc – quyền về quản lý con người, tài chính.
– Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, năng lực công việc đã được xác định.
– Rõ ràng về các mối quan hệ trong và ngoài tổ chức và tính chất của các quan hệ ấy.
– Các quy định, quy trình và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đã được xác định rõ ràng.
– Phân quyền và chịu trách nhiệm cá nhân là hết sức rõ ý và triệt để
OCD áp dụng thành công HAY Method trong đo lường và đánh giá năng lực
HAY method đã được OCD sử dụng như một phương pháp đo lường trong khung năng lực. Dựa trên các cấp độ của HAY để mô tả khả năng thực hiện công việc và quy đổi ra số điểm, OCD đã ứng dụng và phương pháp khung năng lực COID để người quản lý có thể dễ dàng đánh giá – quy đổi ra điểm năng lực dựa trên hành vi công việc của nhân viên. Số điểm này được sử dụng như điểm năng lực, dùng để đánh giá nhân viên định kỳ cho đào tạo, tuyển dụng và thay đổi lương thưởng theo phương pháp lương 3p.
Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD
Đọc thêm:
