Truyền thông nội bộ giờ đây không đơn thuần theo kiểu mỗi năm nghỉ mát một lần, tặng hoa và quà nhân ngày Quốc tế Phụ nữ hay lương về tài khoản của nhân viên độn lên vì được thưởng…
Đã từ lâu, câu chuyện nhân viên hay khách hàng nên được đặt ở vị trí số 1 vẫn luôn là một chủ đề chưa có lời giải. Xác định nhân viên là số 1 hay số 2 cũng cần tuỳ vào chiến lược, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Nhưng chắc chắn là “trong ấm” thì “ngoài êm”. Nếu nhân viên được quan tâm và hạnh phúc thì chất lượng công việc sẽ cao hơn, họ sẽ tin tưởng và tự hào với những sản phẩm mình làm ra và cuối cùng, khách hàng cũng sẽ được hưởng lợi.
Tuy nhiên, ông Lê Quang Vũ, Giám đốc điều hành Công ty Cổ phần Phát triển nội dung Blue C cho rằng, đa số doanh nghiệp Việt hiện nay chưa biết cách làm truyền thông nội bộ mặc dù công tác này được ví như mạch máu của doanh nghiệp.
Theo ông Vũ, doanh nghiệp sẽ phát triển bền vững khi có ba nguồn vốn: tổ chức, thông tin và con người. Truyền thông nội bộ à công cụ hiệu quả để bảo tồn và phát triển nguồn vốn đó, từ đó tạo ra một nguồn vốn lớn hơn nữa cho doanh nghiệp là nguồn vốn xã hội hay chính là danh tiếng của doanh nghiệp, sức ảnh hưởng của doanh nghiệp lên xã hội.
Đối với nguồn vốn tổ chức, truyền thông nội bộ giúp phát triển các nhánh nhỏ trong tổ chức như phát triển văn hoá doanh nghiệp; phát triển định hướng, cách lãnh đạo; xây dựng các đội nhóm. Với nguồn vốn thông tin, truyền thông nội bộ sẽ làm cho thông tin được xuyên suốt từ trên xuống dưới và từ dưới lên trên; thông tin cũng được nhất quán khi triển khai theo hàng ngang, giữa các cấp, các bộ phận ngang hàng với nhau. Cuối cùng, đối với nguồn vốn con người, truyền thông nội bộ giúp tuyển được nhân sự phù hợp và gắn kết họ với doanh nghiệp, phát triển con người trong tổ chức.
Với vai trò lớn như vậy, ông Vũ cho rằng, truyền thông nội bộ đòi hỏi doanh nghiệp phải nghiên cứu, tham gia nhiều hơn vào xây dựng văn hoá doanh nghiệp để cho mỗi người đều cảm thấy là một phần của doanh nghiệp và tự hào khi chính mỗi một thành viên là một đại sứ cho thương hiệu đó. Dưới đây là những xu hướng truyền thông nội bộ được dự báo sẽ lên ngôi trong năm tới
1.Giao hưởng C Suite – Mô hình nhóm “lãnh đạo nhóm”
Nếu như trước đây, doanh nghiệp thường là một tập hợp của nhiều phòng ban chức năng được quản lý một cách độc lập thì trong xu hướng mới, để quản trị và giải quyết hiệu quả các thách thức lớn, người lãnh đạo trong doanh nghiệp phải thoát ra khỏi vùng chức năng vốn có và cộng tác theo nhóm nhiều hơn.
Dàn giao hưởng C – suite tập hợp nhiều yếu tố bao gồm: âm nhạc giống như chiến lược; các nhạc cụ giống như chức năng kinh doanh; hàng ghế đầu tiên chính là các giám đốc điều hành và người chỉ huy là CEO.
Theo đó, mọi người cùng làm việc với nhau như một dàn nhạc giao hưởng; mỗi người có thể chơi nhiều loại nhạc cụ khác nhau để cho ra một bản nhạc hay chứ không chỉ chơi trống, violon hay đàn. Mô hình này sẽ linh hoạt hơn để giải quyết các vấn đề mới hơn, phức tạp hơn.
Trong xu hướng mới, doanh nghiệp sẽ không còn các phòng ban hoạt động riêng rẽ như các ốc đảo mà sẽ là một dòng chảy liên tục; dựa trên định hướng của doanh nghiệp mà dòng chảy sẽ to hay bé. Trên thực tế, nguồn lao động chính của doanh nghiệp đang là thế hệ Y, họ là những người thích đa nhiệm hơn là làm mãi một công việc; lãnh đạo sẽ càng ngày càng trẻ hơn và thích trải nghiệm nhiều hơn. Chính vì vậy, cách thức tổ chức như vậy sẽ càng ngày càng phù hợp hơn.
2.Hệ sinh thái nhân sự – Quản trị nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Thay vì đầu tư nhiều chi phí cho công tác tuyển dụng, Loreal, một thương hiệu mỹ phẩm hàng đầu của Pháp, đã dùng chính nhân viên của mình cùng mạng xã hội LinkedIn của họ tuyển về được khoảng 80 nhân sự cấp trung và cấp cao chỉ trong vòng hai tháng và tiết kiệm cho hãng này vài trăm nghìn Euro.
Càng ngày hệ sinh thái nhân sự của các doanh nghiệp càng được mở rộng và thoát khỏi phạm vi của những người ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp. Sự gia tăng của nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp như cố vấn, cộng tác viên, nhà thầu, nhân viên thời vụ đòi hỏi các tổ chức phải quản trị tốt hơn để gắn kết nguồn lực cùng hệ sinh thái nhân sự vốn có. Đây cũng là lúc nhân viên đóng vai trò đại sứ thương hiệu giúp lan tỏa các giá trị và thông điệp của doanh nghiệp.
Xu hướng này xuất phát từ sự lên ngôi của nhân sự xã hội (social employee), theo đó mỗi nhân viên hoàn toàn có thể trở thành một đại sứ cho thương hiệu. Dù là làm việc trong bộ phận nào thì họ vẫn luôn tự hào với sản phẩm của công ty mình, họ sẽ chia sẻ với mọi người để mỗi một khách hàng của doanh nghiệp hoàn toàn có thể trở thành một người ủng hộ cho doanh nghiệp.
Trong bối cảnh công nghệ đang bùng nổ như hiện nay thì việc tận dụng hệ sinh thái nhân sự của mình, đặc biệt social employee là điều bắt buộc đối với các doanh nghiệp. Với công nghệ mới, mỗi người trở thành một kênh truyền thông và tác động đến doanh nghiệp.
Chẳng hạn như ở Dell, khoảng 10 nghìn nhân viên được đào tạo làm social employee, được cập nhật thông tin về mạng xã hội, được cập nhật thông tin về doanh nghiệp và lan toả ra bên ngoài một cách bài bản.
Đáng chú ý, hệ sinh thái này không hề làm ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp mà chỉ lan toả văn hoá. Nghĩa là nếu văn hoá của một doanh nghiệp mạnh, thông qua hệ sinh thái này sẽ lan toả được văn hoá, những giá trị, niềm tin cốt lõi mà doanh nghiệp có được và ảnh hưởng tốt hơn đối với xã hội.
3.Tưởng thưởng kiểu mới: cá nhân hóa, thưởng nóng
Để phát huy hết sức mạnh và động lực của nhân viên, các chính sách tưởng thưởng cần phải có tính linh hoạt và cá nhân hóa cao hơn. Các nhân tài ngày nay mong chờ những trải nghiệm khen thưởng được thiết kế cho riêng họ, chứ không phải một chính sách chung bao trùm lên cả doanh nghiệp.
Cách làm việc giờ đây đã khác nên bên cạnh những cách thức thưởng truyền thống theo tháng, quý, năm…, nhiều doanh nghiệp đã nghĩ ra nhiều cách thưởng mới, phù hợp hơn với lực lượng lao động trẻ – những người có quan niệm rằng cuộc sống không phải là một đích đến mà là một hành trình. Họ muốn chinh phục từng bước, từng mục tiêu và lúc này, thưởng nóng, thưởng nhanh sẽ có thể khuyến khích được nhân viên hiệu quả hơn.
Việc thưởng gì giờ đây cũng khác đi nhiều. Nếu ngày xưa chủ yếu là thưởng tiền, cộng tiền thưởng vào lương… thì bây giờ sẽ đa dạng hơn vì mỗi một người sẽ có những sở thích khác nhau.
4.Khiến nhân viên hạnh phúc với việc đa dạng hóa và mở rộng phúc lợi
Đối với phụ nữ, tầm 22 – 28 là độ tuổi vàng để sinh con nhưng đây cũng là độ tuổi họ làm việc hăng hái nhất, có nhiều năng lượng nhất. Để giải quyết bài toán vừa đảm bảo chất lượng sinh nở cho nhân viên nữ, vừa khuyến khích họ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, một số công ty công nghệ trên thế giới như Apple và Facebook đã đưa ra một phúc lợi là đông lạnh trứng cho nhân viên nữ.
Nếu phần thưởng dành cho những hoạt động hiệu quả, thách tích tốt thì phúc lợi liên quan đến các chế độ dành cho nhân viên ở diện rộng hơn, đặc biệt hơn. Và phúc lợi ngày nay cũng đã khác hơn nhiều so với ngày xưa.
Ông Vũ nhìn nhận, giờ đây, nhân viên của nhiều công ty không chỉ được nghỉ mát vài lần/năm; ngày 8/3 được thưởng một ít tiền, ngày 1/6 con cái được tặng một phần quà…mà còn được hưởng nhiều hình thức hỗ trợ mới từ công ty.
Công nghệ cho phép các công ty nghĩ ra những cái mới. Ngoài ý tưởng độc đáo của Facebook và Apple, nhiều doanh nghiệp còn đưa ra chế độ nghỉ thai sản cho cả người bố bởi họ cho rằng đứa con là báu vật của gia đình và ông bố cũng hoàn toàn có trách nhiệm.
Hoặc như ở nhiều nước trên thế giới, trong đó có Mỹ, doanh nghiệp khuyến khích nhân viên làm việc từ xa; cung cấp các kỳ nghỉ cùng thú cưng cho những người thích sống độc thân cùng thú cưng của mình. Rõ ràng, phúc lợi tại các công ty giờ đây hướng đến cảm xúc của con người nhiều hơn thay vì chỉ xem họ như một cỗ máy.
5.Trải nghiệm cá nhân lên ngôi
Thay vì vạch sẵn một lộ trình công danh ổn định, ông Vũ cho rằng các doanh nghiệp nên để nhân viên tự xây dựng kế hoạch thăng tiến và chủ động thể hiện bản thân. Cơ chế linh hoạt và cởi mở này cũng sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhân tài trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Thay vì phải đi theo lộ trình năm năm, 10 năm mới đạt được một vị trí mơ ước hoặc phải rứt ruột rời công ty để tìm kiếm một công việc yêu thích hơn thì theo xu hướng mới, nhân viên có thể thi vào các vị trí đang cần tuyển và nếu đáp ứng đủ yêu cầu, họ hoàn toàn có thể nhảy cóc để có được vị trí mà mình mong muốn. Hoặc hôm nay làm vị trí này nhưng nếu thích và có đủ tố chất, nhân viên có thể thi sang bộ phận khác; điều quan trọng là nhân viên được trải nghiệm những gì họ thích.
Chẳng hạn mỗi năm, Google sẽ cho nhân viên của mình một tháng để làm dự án của chính họ và theo đuổiđam mê nhằm tạo trải nghiệm cho họ. Lúc này, công ty sẽ là người tạo cơ hội nhân viên có cơ hội khám phá những tiềm năng khác của chính họ
Cũng là câu chuyện làm sao để nhân viên cảm thấy thực sự thoải mái khi đi làm, việc nhân viên được cung cấp đồ ăn miễn phí, máy tính cá nhân, giờ giấc linh động hay thậm chí là những văn phòng sang chảnh để nhân viên thoả sức chụp ảnh tự sướng… cũng đang dần trở nên phổ biến.
Nguồn: theleader.vn
Đọc thêm: 10 xu hướng truyền thông nội bộ doanh nghiệp sẽ lên ngôi trong năm 2019 (phần 2)
