Đánh giá năng lực nhân viên là quá trình xác định và đo lường các kỹ năng, kiến thức, thái độ, và hành vi của nhân viên trong việc thực hiện công việc. Quá trình này giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về khả năng của nhân viên để thực hiện các nhiệm vụ được giao và xác định các điểm mạnh, điểm yếu cần cải thiện.
Đánh giá năng lực nhân viên là gì?
Đánh giá năng lực nhân viên là quá trình xác định và đo lường các kỹ năng, kiến thức, thái độ, và hành vi của nhân viên trong việc thực hiện công việc. Quá trình này giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về khả năng của nhân viên để thực hiện các nhiệm vụ được giao và xác định các điểm mạnh, điểm yếu cần cải thiện.
Thông qua đánh giá năng lực, doanh nghiệp có thể:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Phát hiện những khoảng trống về kỹ năng hoặc kiến thức của nhân viên, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp.
- Quy hoạch nhân sự: Giúp nhận diện những nhân viên tiềm năng cho các vị trí lãnh đạo hoặc các vị trí cao hơn trong tương lai.
- Cải thiện hiệu suất làm việc: Nhân viên nhận được phản hồi cụ thể về năng lực của mình, từ đó có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân.
- Đánh giá hiệu quả công việc: Đảm bảo rằng nhân viên đáp ứng các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí công việc, góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.
Việc đánh giá năng lực nhân viên thường được thực hiện thông qua các công cụ như bảng đánh giá năng lực, các buổi phỏng vấn, quan sát thực tế, và các bài kiểm tra kỹ năng.
Các phương pháp đánh giá năng lực nhân viên
Dưới đây là mô tả các phương pháp đánh giá năng lực nhân viên:
- Đánh giá 360 độ: Phương pháp này thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền và khách hàng. Điều này cung cấp cái nhìn toàn diện về năng lực của nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau.
- Phỏng vấn năng lực: Thực hiện các buổi phỏng vấn trực tiếp để thảo luận về kinh nghiệm, kỹ năng và hiệu suất công việc của nhân viên. Phương pháp này giúp người quản lý hiểu rõ hơn về khả năng của nhân viên và xác định những điểm cần cải thiện.
- Quan sát thực tế: Theo dõi cách nhân viên thực hiện công việc hàng ngày để đánh giá kỹ năng, thái độ và hiệu quả công việc của họ trong môi trường làm việc thực tế.
- Bảng đánh giá năng lực: Sử dụng bảng tiêu chí với các mức đánh giá cụ thể để đo lường các kỹ năng và năng lực của nhân viên. Phương pháp này giúp chuẩn hóa quá trình đánh giá và đảm bảo tính khách quan.
- Đánh giá hiệu suất công việc: Dựa trên các chỉ số hiệu suất (KPI) và kết quả công việc thực tế để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Điều này giúp xác định xem nhân viên có đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đã đề ra hay không.
- Đánh giá qua dự án: Đánh giá năng lực thông qua các dự án thực tế mà nhân viên tham gia, từ đó đo lường khả năng giải quyết vấn đề, làm việc nhóm và sáng tạo trong công việc.
- Sử dụng bài kiểm tra kỹ năng: Áp dụng các bài kiểm tra chuyên môn và kỹ năng cụ thể để đánh giá mức độ thành thạo của nhân viên trong các lĩnh vực liên quan đến công việc của họ.
- Phân tích hồ sơ năng lực (competency framework): Sử dụng mô hình năng lực đã được xây dựng để đánh giá nhân viên theo các tiêu chí năng lực quan trọng. Điều này giúp xác định mức độ phù hợp của nhân viên với vị trí công việc hiện tại và tiềm năng phát triển trong tương lai.
So sánh phương pháp đánh giá năng lực bằng bài kiểm tra và khung năng lực
Để tham khảo phương pháp xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp có thể liên hệ Dịch vụ Tư vấn Khung năng lực, OCD
Thách thức trong việc đánh giá năng lực bằng bài test trong DN?
Dưới đây là các thách thức trong việc triển khai đánh giá năng lực bằng bài test trong doanh nghiệp:
- Đảm bảo độ chính xác: Các bài test cần được thiết kế chính xác và phù hợp với các kỹ năng và kiến thức cần đánh giá. Nếu bài test không được thiết kế đúng cách, kết quả có thể không phản ánh chính xác năng lực của nhân viên.
- Tính đổi mới và cập nhật: Các bài test cần phải được cập nhật thường xuyên để phản ánh sự thay đổi trong yêu cầu công việc và công nghệ. Điều này có thể đòi hỏi đầu tư thời gian và công sức để duy trì độ phù hợp của bài test.
- Khả năng tạo được đánh giá khách quan: Đảm bảo rằng các bài test được thực hiện một cách khách quan và công bằng, không bị ảnh hưởng bởi yếu tố cá nhân hay sự thiên lệch từ người đánh giá.
- Chi phí và tài nguyên: Xây dựng và duy trì các bài test chất lượng cao có thể tốn kém và yêu cầu tài nguyên đáng kể. Doanh nghiệp cần cân nhắc chi phí liên quan đến việc thiết kế, triển khai và quản lý bài test.
- Khả năng tiếp cận và công bằng: Cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có cơ hội bình đẳng khi thực hiện bài test. Các yếu tố như sự khác biệt về môi trường làm việc, điều kiện cá nhân có thể ảnh hưởng đến kết quả.
- Khả năng đọc hiểu kết quả: Phân tích và diễn giải kết quả bài test có thể phức tạp. Cần có các chuyên gia hoặc công cụ phù hợp để đảm bảo việc hiểu và sử dụng kết quả một cách hiệu quả.
- Tính động lực và thái độ của nhân viên: Một số nhân viên có thể cảm thấy căng thẳng hoặc lo lắng khi tham gia các bài test, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của họ trong bài test.
- Đảm bảo bảo mật: Các bài test thường chứa thông tin nhạy cảm liên quan đến kỹ năng và khả năng của nhân viên. Cần phải đảm bảo rằng thông tin này được bảo mật và chỉ được sử dụng cho mục đích đánh giá.
- Tích hợp với các hệ thống quản lý nhân sự: Đảm bảo rằng kết quả từ bài test có thể được tích hợp hiệu quả vào các hệ thống quản lý nhân sự hiện tại và các quy trình đánh giá tổng thể của doanh nghiệp.
Tại sao hiện nay DN thường sử dụng khung năng lực để đánh giá?
Hiện nay, các doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp KNL để đánh giá vì các lý do sau:
- Cung cấp cái nhìn toàn diện: KNL giúp đánh giá các kỹ năng chuyên môn. KNL cũng giúp đánh giá các kỹ năng mềm, thái độ và khả năng lãnh đạo, từ đó cung cấp cái nhìn toàn diện về năng lực của nhân viên.
- Hỗ trợ phát triển nhân viên: Phương pháp này giúp xác định rõ những lĩnh vực mà nhân viên cần cải thiện hoặc phát triển thêm. Từ đó hỗ trợ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp.
- Đảm bảo công bằng và khách quan: KNL thiết lập các tiêu chí cụ thể để đánh giá. Điều này đảm bảo quá trình đánh giá được thực hiện công bằng và khách quan.
- Liên kết với mục tiêu tổ chức: KNL thường được xây dựng dựa trên các mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Điều này giúp đảm bảo năng lực của nhân viên phù hợp với định hướng phát triển của DN.
- Giúp quy hoạch nhân sự: Phương pháp này giúp nhận diện các nhân viên tiềm năng cho các vị trí lãnh đạo hoặc các vai trò quan trọng trong tương lai. Qua đó hỗ trợ trong việc quy hoạch và phát triển đội ngũ kế cận.
- Tăng cường hiệu suất làm việc: Nhân viên hiểu rõ các năng lực cần thiết cho vị trí của họ và cách để đạt được những năng lực đó. Qua đó họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và đạt được kết quả tốt hơn.
- Dễ dàng đánh giá và so sánh: KNL cung cấp một cơ sở chuẩn mực để đánh giá và so sánh năng lực của các nhân viên. Điều này giúp việc ra quyết định liên quan đến tuyển dụng, thăng tiến và khen thưởng trở nên dễ dàng hơn.
- Xây dựng văn hóa tổ chức: Việc áp dụng KNL giúp củng cố văn hóa tổ chức bằng cách làm rõ các giá trị và tiêu chuẩn mà tổ chức mong muốn. Qua đó khuyến khích nhân viên phát triển theo hướng đó.
Mẫu Khung năng lưc quản lý
Dưới đây là mẫu khung năng lực quản lý với 5 cấp độ:
| Năng lực | Mô tả | Cấp độ 1 | Cấp độ 2 | Cấp độ 3 | Cấp độ 4 | Cấp độ 5 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Lãnh đạo | Khả năng định hướng và dẫn dắt đội ngũ đạt mục tiêu. | Cung cấp hỗ trợ cơ bản cho nhân viên. | Khuyến khích và động viên đội ngũ. | Xây dựng và truyền cảm hứng về mục tiêu. | Định hướng chiến lược và phát triển tổ chức. | Xây dựng văn hóa lãnh đạo và chiến lược toàn diện. |
| Quản lý dự án | Khả năng lập kế hoạch, triển khai và theo dõi tiến độ dự án. | Lập kế hoạch đơn giản và tổ chức công việc. | Giám sát tiến độ và thực hiện điều chỉnh khi cần. | Quản lý rủi ro và tối ưu hóa tài nguyên dự án. | Điều phối nhiều dự án và quản lý ngân sách hiệu quả. | Lãnh đạo dự án chiến lược và điều hành nhiều dự án phức tạp. |
| Kỹ năng giao tiếp | Khả năng truyền đạt thông tin rõ ràng và hiệu quả. | Giao tiếp cơ bản và lắng nghe tích cực. | Truyền đạt thông tin và giải quyết xung đột. | Thuyết trình và đàm phán hiệu quả. | Giao tiếp chiến lược và ảnh hưởng đến các bên liên quan. | Xây dựng và duy trì mối quan hệ quan trọng và giao tiếp đa văn hóa. |
| Quản lý tài chính | Khả năng lập kế hoạch và quản lý ngân sách. | Theo dõi chi phí và báo cáo ngân sách. | Lập ngân sách và phân tích chi phí. | Quản lý ngân sách và dự báo tài chính. | Tối ưu hóa chi phí và quản lý tài chính hiệu quả. | Xây dựng chiến lược tài chính và tối ưu hóa nguồn lực tài chính toàn diện. |
| Quản lý nhân sự | Khả năng tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân viên. | Tuyển dụng và đào tạo cơ bản. | Đánh giá hiệu suất và phát triển nhân viên. | Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân và đội ngũ. | Quản lý nguồn nhân lực và tạo điều kiện phát triển sự nghiệp. | Xây dựng chiến lược nhân sự toàn diện và quản lý tài năng. |
| Giải quyết vấn đề | Khả năng nhận diện và giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc. | Xác định vấn đề và đề xuất giải pháp đơn giản. | Phân tích vấn đề và đưa ra giải pháp khả thi. | Giải quyết vấn đề phức tạp và ngăn ngừa tái phát. | Xây dựng giải pháp chiến lược và cải tiến quy trình. | Tư duy chiến lược và sáng tạo trong giải quyết vấn đề và đổi mới. |
| Quản lý thời gian | Khả năng phân bổ thời gian hiệu quả để hoàn thành công việc. | Lên lịch công việc và ưu tiên nhiệm vụ cơ bản. | Quản lý thời gian cá nhân và nhóm. | Tối ưu hóa quy trình và giảm thiểu lãng phí thời gian. | Lập kế hoạch dài hạn và quản lý thời gian cho nhiều dự án. | Xây dựng chiến lược quản lý thời gian toàn diện và tối ưu hóa nguồn lực. |
| Đổi mới và sáng tạo | Khả năng đưa ra các ý tưởng mới và cải tiến quy trình. | Đề xuất ý tưởng cải tiến nhỏ và thực hiện thử nghiệm. | Áp dụng cải tiến quy trình và công nghệ cơ bản. | Phát triển và triển khai ý tưởng sáng tạo. | Lãnh đạo đổi mới và sáng tạo trong tổ chức. | Xây dựng văn hóa đổi mới và chiến lược sáng tạo toàn diện. |
Khung năng lực này có thể được điều chỉnh theo nhu cầu và yêu cầu cụ thể của từng doanh nghiệp.
Mẫu khung năng lực chuyên môn
Dưới đây là mẫu khung năng lực chuyên môn với 5 cấp độ:
| Năng lực | Mô tả | Cấp độ 1 | Cấp độ 2 | Cấp độ 3 | Cấp độ 4 | Cấp độ 5 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Kiến thức chuyên môn | Sự hiểu biết và thông thạo các kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn. | Hiểu biết cơ bản về các khái niệm chuyên môn. | Áp dụng kiến thức trong các tình huống đơn giản. | Áp dụng kiến thức vào các vấn đề phức tạp. | Phân tích và giải quyết vấn đề chuyên môn phức tạp. | Chuyên gia trong lĩnh vực, cập nhật xu hướng mới. |
| Kỹ năng phân tích | Khả năng thu thập và phân tích thông tin để đưa ra quyết định và giải pháp. | Phân tích dữ liệu cơ bản và giải quyết vấn đề đơn giản. | Khả năng phân tích dữ liệu chi tiết và đưa ra giải pháp. | Phân tích các vấn đề phức tạp và dự đoán xu hướng. | Tư duy phân tích chiến lược và đưa ra quyết định chính xác. | Phát triển phương pháp phân tích mới và tối ưu hóa quy trình. |
| Kỹ năng kỹ thuật | Khả năng sử dụng các công cụ, kỹ thuật và công nghệ trong công việc chuyên môn. | Sử dụng công cụ và kỹ thuật cơ bản. | Thành thạo các công cụ và kỹ thuật chuyên môn. | Sử dụng công cụ và kỹ thuật để giải quyết vấn đề phức tạp. | Tinh chỉnh và tối ưu hóa công cụ kỹ thuật. | Phát triển và ứng dụng công nghệ mới trong lĩnh vực chuyên môn. |
| Quản lý dự án chuyên môn | Khả năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý các dự án liên quan đến lĩnh vực chuyên môn. | Lập kế hoạch và tổ chức dự án cơ bản. | Quản lý tiến độ và tài nguyên dự án. | Giải quyết vấn đề và quản lý rủi ro dự án. | Quản lý nhiều dự án và tối ưu hóa quy trình. | Lãnh đạo và phát triển dự án chiến lược trong lĩnh vực chuyên môn. |
| Đổi mới và sáng tạo | Khả năng đưa ra ý tưởng mới và cải tiến quy trình trong công việc chuyên môn. | Đề xuất ý tưởng cải tiến đơn giản. | Áp dụng cải tiến quy trình và công nghệ hiện có. | Phát triển và triển khai ý tưởng sáng tạo. | Lãnh đạo đổi mới và phát triển giải pháp sáng tạo. | Xây dựng và duy trì môi trường đổi mới trong lĩnh vực chuyên môn. |
| Kỹ năng giao tiếp | Khả năng truyền đạt thông tin rõ ràng và hiệu quả trong công việc chuyên môn. | Giao tiếp thông tin cơ bản với đồng nghiệp. | Truyền đạt thông tin và giải quyết vấn đề. | Thuyết trình và truyền đạt thông tin phức tạp. | Giao tiếp chiến lược và ảnh hưởng đến các bên liên quan. | Tạo dựng và duy trì mối quan hệ quan trọng và giao tiếp đa văn hóa. |
| Quản lý thời gian | Khả năng phân bổ thời gian hiệu quả để hoàn thành công việc chuyên môn. | Lên lịch công việc và ưu tiên nhiệm vụ cơ bản. | Quản lý thời gian cho các dự án đơn giản. | Tối ưu hóa quy trình và quản lý thời gian hiệu quả. | Lập kế hoạch dài hạn và quản lý thời gian cho nhiều nhiệm vụ. | Xây dựng chiến lược quản lý thời gian và tối ưu hóa nguồn lực. |
| Giải quyết vấn đề | Khả năng nhận diện và giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc chuyên môn. | Xác định vấn đề và đưa ra giải pháp cơ bản. | Phân tích và giải quyết vấn đề phức tạp. | Phát triển và áp dụng giải pháp hiệu quả. | Tư duy chiến lược và giải quyết vấn đề toàn diện. | Đổi mới và phát triển phương pháp giải quyết vấn đề sáng tạo. |
Khung năng lực này có thể được điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu cụ thể của từng tổ chức và lĩnh vực chuyên môn.
Có nên đánh giá năng lực sử dụng khung năng lực trên Excel?
Đánh giá năng lực qua KNL trên Excel có thể có những ưu điểm và nhược điểm sau đây:
Ưu điểm:
- Chi phí thấp: Excel là một công cụ phổ biến và chi phí thấp. Điều này giúp tiết kiệm chi phí so với các phần mềm chuyên dụng.
- Dễ dàng tùy chỉnh: Excel cho phép người dùng dễ dàng tạo và điều chỉnh khung năng lực theo nhu cầu cụ thể của tổ chức.
- Khả năng phân tích dữ liệu: Excel cung cấp các công cụ phân tích dữ liệu cơ bản, như biểu đồ và bảng tổng hợp, để hỗ trợ việc đánh giá và báo cáo.
- Đơn giản và dễ sử dụng: Nhiều người dùng đã quen thuộc với Excel. Điều này giúp giảm thời gian đào tạo và dễ dàng tích hợp vào quy trình làm việc hiện tại.
Nhược điểm:
- Giới hạn về tính năng: Excel không có tính năng chuyên biệt để quản lý và đánh giá năng lực như các phần mềm HR chuyên dụng. Các tính năng nâng cao như tự động hóa quy trình, tích hợp dữ liệu, và báo cáo chi tiết có thể bị hạn chế.
- Khả năng bảo mật: Dữ liệu trên Excel thường không được bảo mật tốt như các hệ thống chuyên dụng. Đây là một yếu tố quan trọng khi xử lý thông tin nhạy cảm về nhân viên.
- Khả năng quản lý dữ liệu lớn: Ở các công ty lớn, dữ liệu nhân sự và đánh giá lớn. Việc quản lý và phân tích dữ liệu trên Excel có thể trở nên khó khăn và dễ gặp lỗi.
- Khả năng tích hợp: Khó tích hợp với các hệ thống quản lý nhân sự và các công cụ khác DN đang sử dụng.
- Rủi ro về lỗi: Việc nhập liệu và tính toán thủ công trên Excel có thể dẫn đến lỗi. Điều này làm ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả đánh giá.
>>> Nếu doanh nghiệp có quy mô nhỏ hoặc đang ở giai đoạn khởi đầu, sử dụng Excel để đánh giá năng lực qua khung năng lực có thể là một lựa chọn hợp lý. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp phát triển hoặc có nhu cầu cao hơn về bảo mật và tính năng, việc chuyển sang các phần mềm quản lý nhân sự chuyên dụng sẽ mang lại nhiều lợi ích hơn.
Nên dùng Excel để đánh giá năng lực đối với DN ở quy mô nào?
- Dưới 50 nhân sự:
- Phù hợp sử dụng Excel do chi phí thấp và tính dễ sử dụng.
- Dễ dàng quản lý và đánh giá với số lượng nhân viên nhỏ.
- Từ 50 đến 200 nhân sự:
- Có thể sử dụng Excel nhưng cần quản lý dữ liệu cẩn thận để tránh lỗi.
- Đảm bảo quy trình nhập liệu và phân tích dữ liệu chính xác.
- Trên 200 nhân sự:
- Nên cân nhắc chuyển sang phần mềm quản lý nhân sự chuyên dụng.
- Excel có thể gặp khó khăn trong việc quản lý khối lượng dữ liệu lớn và yêu cầu cao về bảo mật.
Các loại phần mềm đánh giá năng lực
- Phần mềm đánh giá năng lực chuyên dụng:
- digiiCAT: Phần mềm đánh giá năng lực của OOC Solutions. Phần mềm này phù hợp cho các doanh nghiệp cần một giải pháp toàn diện và tích hợp.
- Phần mềm quản lý nhân sự tích hợp:
- HR management systems (HRMS): Các hệ thống quản lý nhân sự như SAP SuccessFactors hoặc Workday thường bao gồm các tính năng đánh giá năng lực, phù hợp cho DN lớn với yêu cầu cao.
- Phần mềm quản lý tài năng:
- Cornerstone OnDemand: Cung cấp các công cụ đánh giá năng lực và phát triển tài năng.
- Saba Cloud: Hỗ trợ đánh giá năng lực và phát triển tài năng.
- digiiTalent: Phần mềm quản lý tài năng của OOC Solutions. digiiTalent tích hợp các công cụ đánh giá năng lực như digiiCAT.
- Phần mềm đánh giá 360 độ:
- SurveyMonkey: Công cụ thu thập phản hồi từ nhiều nguồn để đánh giá toàn diện năng lực nhân viên.
- Culture Amp: Cung cấp các công cụ đánh giá 360 độ và phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau.
Tính năng của Phần mềm Đánh giá Năng lực digiiCAT của OOC?
Phần mềm đánh giá năng lực digiiCAT của OOC Technology Solutions có những tính năng chính sau:
- Tạo và Quản lý Khung Năng lực:
- Xây dựng và cấu hình các khung năng lực tùy chỉnh cho từng vị trí.
- Cung cấp các mẫu khung năng lực có sẵn để dễ dàng áp dụng.
- Đánh giá Năng lực:
- Thực hiện đánh giá năng lực theo các tiêu chí và cấp độ đã định sẵn.
- Cho phép đánh giá từ nhiều nguồn. Bao gồm tự đánh giá, đánh giá của quản lý, và phản hồi từ đồng nghiệp.
- Quản lý Quy trình Đánh giá:
- Xây dựng và quản lý quy trình đánh giá theo từng chu kỳ. Các chu kỳ tiêu biểu như năm, hàng quý, hoặc theo yêu cầu.
- Tự động hóa các bước trong quy trình đánh giá, bao gồm gửi khảo sát và thu thập kết quả.
- Báo cáo và Phân tích:
- Cung cấp báo cáo chi tiết về kết quả đánh giá năng lực. Báo cáo bao gồm điểm số, xu hướng và phân tích khoảng cách kỹ năng.
- Hỗ trợ các báo cáo tùy chỉnh để đáp ứng nhu cầu phân tích cụ thể của doanh nghiệp.
- Tích hợp với Hệ thống Khác:
- Tích hợp với các hệ thống quản lý nhân sự (HRMS). Tích hợp với các phần mềm khác để đồng bộ hóa dữ liệu và quy trình.
- Kết nối với hệ thống quản lý hiệu suất và đào tạo. Điều này tạo sự liên kết giữa các hoạt động quản lý nhân sự.
- Quản lý Kế hoạch Phát triển:
- Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân dựa trên kết quả đánh giá năng lực.
- Theo dõi tiến độ thực hiện các kế hoạch phát triển và cải tiến kỹ năng.
- Giao diện Người dùng Thân thiện:
- Cung cấp giao diện người dùng dễ sử dụng và dễ dàng tùy chỉnh.
- Hỗ trợ người dùng với các công cụ hướng dẫn và trợ giúp trong quá trình sử dụng.
- Bảo mật và Quyền truy cập:
- Cung cấp các tính năng bảo mật để bảo vệ dữ liệu nhạy cảm.
- Quản lý quyền truy cập. Phân quyền cho người dùng khác nhau dựa trên vai trò và trách nhiệm.
- Hỗ trợ Đa ngôn ngữ:
- Hỗ trợ nhiều ngôn ngữ để phù hợp với các tổ chức đa quốc gia hoặc đa dạng văn hóa.
Các tính năng này giúp digiiCAT cung cấp một giải pháp đánh giá năng lực hiệu quả.
