Nhân sự là xương sống của mọi doanh nghiệp, nhưng làm sao để biết họ đang hoạt động hiệu quả? Cảm giác hay phỏng đoán không đủ – bạn cần những con số cụ thể. Đây là lý do KPI nhân sự ra đời: giúp nhà quản lý nhìn rõ thực trạng đội ngũ, tối ưu hóa nguồn lực và xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả. Nếu bạn chưa từng quan tâm đến KPI nhân sự, có lẽ đã đến lúc bạn nên bắt đầu!
KPI nhân sự là gì?
KPI nhân sự là các chỉ số đo lường hiệu suất và hiệu quả của bộ phận nhân sự cũng như từng nhân viên trong doanh nghiệp. Đây là công cụ giúp doanh nghiệp đánh giá mức độ đóng góp của nhân sự vào mục tiêu chung, từ đó tối ưu hóa tuyển dụng, đào tạo, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc.
Nói một cách đơn giản, nếu doanh nghiệp là một cỗ máy, thì KPI nhân sự chính là bảng điều khiển giúp nhà quản lý biết động cơ có hoạt động trơn tru không, có bộ phận nào đang gặp trục trặc hay cần điều chỉnh để tăng tốc. Không có KPI, mọi quyết định về nhân sự sẽ chỉ dựa vào cảm giác, và điều đó chẳng khác nào lái xe trong sương mù mà không có đèn pha.
Tại sao mọi doanh nghiệp nên biết đến KPI nhân sự?
Bởi vì không ai muốn điều hành một doanh nghiệp trong mù quáng. KPI nhân sự không chỉ đơn thuần là những con số, mà là công cụ giúp doanh nghiệp đo lường, phân tích và tối ưu hóa nguồn lực con người – yếu tố quan trọng nhất để tạo ra lợi nhuận và sự bền vững.
KPI nhân sự giúp doanh nghiệp tuyển đúng người, giữ đúng nhân tài. Nếu bạn không đo lường thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng hay tỷ lệ chấp nhận offer, bạn có thể đang lãng phí ngân sách vào những chiến dịch tuyển dụng kém hiệu quả.
Hiệu suất làm việc của nhân viên cần được đánh giá một cách khách quan. Không thể chỉ dựa vào cảm giác hay đánh giá chủ quan của cấp trên. KPI giúp xác định ai đang làm tốt, ai cần hỗ trợ và phòng ban nào đang kéo lùi tiến độ chung.
KPI giúp cải thiện sự gắn kết và giữ chân nhân sự. Một đội ngũ rệu rã, nhảy việc liên tục là dấu hiệu của vấn đề sâu xa trong môi trường làm việc. Nếu bạn không theo dõi tỷ lệ nghỉ việc hay mức độ hài lòng của nhân viên, bạn sẽ không bao giờ biết lý do tại sao nhân tài đang rời bỏ công ty.
Cuối cùng, ra quyết định dựa trên dữ liệu luôn tốt hơn cảm tính. KPI nhân sự giúp lãnh đạo không chỉ thấy bức tranh tổng thể mà còn xác định được những vấn đề cụ thể cần cải thiện. Không có KPI, bạn chỉ đang đoán mò, và trong kinh doanh, đoán mò là một chiến lược cực kỳ đắt đỏ.
Các chỉ tiêu KPI về lương – Đo lường để tối ưu hóa quỹ lương hiệu quả
Lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quản lý nhân sự, không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn tác động trực tiếp đến chi phí vận hành doanh nghiệp. Vì vậy, theo dõi KPI về lương giúp doanh nghiệp cân đối giữa việc duy trì sự cạnh tranh trong thị trường lao động và đảm bảo hiệu suất tài chính hợp lý. Dưới đây là những chỉ tiêu KPI quan trọng mà mọi doanh nghiệp nên quan tâm.
Tổng quỹ lương trên doanh thu
Chỉ số này giúp doanh nghiệp đánh giá xem chi phí trả lương có đang chiếm tỷ trọng hợp lý so với doanh thu hay không. Nếu tỷ lệ này quá cao, có thể doanh nghiệp đang trả lương quá nhiều so với khả năng sinh lợi. Nếu quá thấp, có thể nhân viên không được đãi ngộ đủ, dễ dẫn đến chảy máu chất xám.
Công thức:
- Tổng quỹ lương trên doanh thu = Tổng quỹ lương ÷ Doanh thu * 100%
Mức hợp lý:
- Doanh nghiệp sản xuất: 10-20%
- Doanh nghiệp dịch vụ: 30-50%
Chi phí lương trên lợi nhuận gộp
Khác với chỉ số trên, chỉ số này giúp đo lường quỹ lương so với lợi nhuận gộp, phản ánh hiệu suất tài chính thực tế hơn.
Công thức:
- Chi phí lương trên lợi nhuận gộp = Tổng quỹ lương ÷ Lợi nhuận gộp * 100%
Nếu tỷ lệ này quá cao, doanh nghiệp có thể đang chi quá nhiều cho nhân sự mà chưa tối ưu lợi nhuận.
Mức lương trung bình trên từng nhân viên
Đây là một chỉ số quan trọng giúp đánh giá mức độ cạnh tranh của lương so với mặt bằng chung của ngành.
Công thức:
- Mức lương trung bình = Tổng quỹ lương ÷ Tổng số nhân viên
Chỉ số này cần được so sánh với mức lương trung bình của thị trường để xem doanh nghiệp có đang trả lương hợp lý không.
Tỷ lệ tăng lương trung bình hàng năm
Tăng lương là yếu tố quan trọng trong giữ chân nhân tài. Nếu doanh nghiệp không theo dõi chỉ số này, có thể dẫn đến tình trạng nhân sự cảm thấy bị “dậm chân tại chỗ” và nhảy việc.
Công thức:
Nếu tỷ lệ tăng lương thấp hơn mức trung bình ngành, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân tài.
Chỉ số ROI của quỹ lương
Trả lương không chỉ là chi phí mà còn là khoản đầu tư vào nhân sự. Chỉ số này giúp đo lường xem mỗi đồng lương chi ra có tạo ra giá trị thực sự hay không.
Công thức:
Một ROI quỹ lương thấp có thể cho thấy nhân viên chưa tạo ra giá trị xứng đáng với mức lương được trả, đòi hỏi doanh nghiệp phải đánh giá lại hiệu suất làm việc.
Các chỉ tiêu KPI về lương không chỉ giúp doanh nghiệp kiểm soát chi phí, mà còn giúp đưa ra các quyết định chiến lược về đãi ngộ, giữ chân nhân tài và tối ưu hiệu suất tài chính. Nếu doanh nghiệp không theo dõi KPI này, rất dễ rơi vào hai thái cực: hoặc là trả lương quá cao mà không hiệu quả, hoặc là trả lương quá thấp và mất đi những nhân sự giỏi nhất.
Chỉ tiêu KPi về kết quả công việc
Trong quản lý nhân sự, kết quả công việc là yếu tố cốt lõi quyết định năng suất và sự thành công của tổ chức. Nhưng làm thế nào để biết một nhân viên đang làm việc hiệu quả hay không? Câu trả lời nằm ở các chỉ tiêu KPI về kết quả công việc, giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác hiệu suất và đưa ra các quyết định tối ưu hóa nguồn lực. Dưới đây là những KPI quan trọng cần theo dõi.
Tỷ lệ hoàn thành mục tiêu công việc
Đây là chỉ số quan trọng nhất, giúp đánh giá xem nhân viên có hoàn thành các mục tiêu được giao hay không. Một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả không phải là nơi mọi người chỉ làm việc chăm chỉ, mà là nơi mục tiêu được hoàn thành đúng tiến độ với chất lượng cao.
Công thức:
- Số mục tiêu hoàn thành ÷ Tổng số mục tiêu *100%
Một tỷ lệ quá thấp có thể cho thấy sự bất hợp lý trong phân bổ công việc, thiếu đào tạo, hoặc mục tiêu quá tham vọng.
Năng suất làm việc của nhân viên
Chỉ số này giúp đo lường xem mỗi nhân viên đóng góp bao nhiêu vào tổng sản lượng hoặc doanh thu của doanh nghiệp.
Công thức:
- Tổng sản lương (Doanh thu) / Số lượng nhân viên
Nếu năng suất trung bình quá thấp, doanh nghiệp cần xem xét lại các yếu tố như quy trình làm việc, công cụ hỗ trợ, hoặc động lực của nhân viên.
Chỉ số chất lượng công việc
Hiệu suất không chỉ là số lượng, mà còn là chất lượng. Một nhân viên hoàn thành nhiều nhiệm vụ nhưng đầy lỗi sai có thể gây thiệt hại lớn hơn so với một nhân viên làm chậm nhưng chính xác.
Cách đo lường:
- Tỷ lệ lỗi trên tổng số công việc hoàn thành.
- Điểm đánh giá chất lượng từ quản lý hoặc khách hàng.
- Số lần công việc bị yêu cầu chỉnh sửa hoặc làm lại.
Nếu chỉ số chất lượng công việc thấp, có thể nhân viên đang gặp vấn đề về đào tạo, quy trình làm việc hoặc sự tập trung.
Chỉ số đúng hạn
Một công việc hoàn thành muộn có thể kéo theo hệ lụy domino làm trì hoãn cả dự án. Chỉ số này giúp đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn.
Công thức:
- Số nhiệm vụ hoàn thành đúng hạn ÷ Tổng số nhiệm vụ * 100%
Tỷ lệ thấp cho thấy vấn đề về quản lý thời gian, quá tải công việc, hoặc quy trình làm việc chưa tối ưu.
Tỷ lệ giữ chân nhân viên
Nếu một doanh nghiệp liên tục mất đi những nhân viên xuất sắc, đó là dấu hiệu cho thấy môi trường làm việc hoặc chính sách quản lý chưa phù hợp.
Công thức:
- Tỷ lệ giữ chân nhân viên = Số nhân viên còn lại ÷ Tổng số nhân viên tuyển dụng * 100%
Một tỷ lệ thấp có thể cho thấy các vấn đề về chế độ đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp hoặc cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Các chỉ tiêu KPI về kết quả công việc giúp doanh nghiệp đo lường, phân tích và tối ưu hóa hiệu suất của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất và cải thiện chất lượng công việc. Nếu bạn chưa theo dõi những KPI này, có lẽ đã đến lúc bạn cần bắt đầu – bởi vì quản lý mà không có dữ liệu cũng giống như chơi bóng đá mà không biết tỉ số!
Các chỉ tiêu KPI tuyển dụng – Đo lường hiệu quả để tìm đúng người, đúng lúc
Tuyển dụng không đơn thuần là lấp đầy các vị trí trống mà là tìm ra những con người phù hợp nhất để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Nhưng làm thế nào để biết chiến lược tuyển dụng có đang hiệu quả hay không? Đây chính là lúc các chỉ tiêu KPI tuyển dụng phát huy tác dụng, giúp đo lường hiệu suất, tối ưu hóa quy trình và tiết kiệm chi phí.
Chi phí tuyển dụng
Tuyển dụng không miễn phí – từ quảng cáo tin tuyển dụng, phần mềm hỗ trợ, đến thời gian của bộ phận HR. Chi phí tuyển dụng giúp đo lường hiệu quả tài chính của quá trình tìm kiếm nhân sự.
Công thức:
Chi phí tuyển dụng bao gồm:
- Quảng cáo tuyển dụng.
- Phí phần mềm hoặc bên thứ ba (headhunter).
- Chi phí phỏng vấn, đánh giá ứng viên.
Nếu chi phí này quá cao, doanh nghiệp cần xem xét tối ưu hóa kênh tuyển dụng hoặc rút ngắn quy trình.
Tỷ lệ chấp nhận offer
Không phải cứ gửi offer là ứng viên sẽ đồng ý. Chỉ số này cho thấy sức hấp dẫn của công ty đối với ứng viên.
Công thức:
Ý nghĩa:
- Nếu tỷ lệ thấp → Chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh, quy trình phỏng vấn chưa đủ hấp dẫn, hoặc danh tiếng công ty chưa tốt.
- Nếu tỷ lệ cao nhưng chất lượng nhân sự kém → Có thể doanh nghiệp đang tuyển dụng quá dễ dãi.
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
Chỉ số này đo lường số ứng viên đáp ứng tiêu chí trên mỗi vị trí tuyển dụng.
Công thức:
Nếu tỷ lệ này thấp, có thể tin tuyển dụng chưa rõ ràng, kênh tuyển dụng chưa đúng hoặc tiêu chí quá khắt khe.
Tỷ lệ giữ chân nhân viên mới
Tuyển được người giỏi chưa đủ, điều quan trọng là họ có ở lại lâu dài hay không.
Công thức:
Ý nghĩa:
- Nếu tỷ lệ này thấp → Có thể ứng viên chưa được chuẩn bị tốt, môi trường làm việc không phù hợp, hoặc có vấn đề trong quy trình onboarding.
Nguồn tuyển dụng hiệu quả nhất
Không phải kênh tuyển dụng nào cũng mang lại chất lượng ứng viên tốt nhất. Chỉ số này giúp doanh nghiệp xác định đâu là kênh mang lại hiệu quả cao nhất.
Cách đo lường:
- So sánh số lượng ứng viên chất lượng đến từ từng nguồn (LinkedIn, website công ty, headhunter, nội bộ giới thiệu…).
- Đánh giá hiệu suất của nhân viên được tuyển từ từng kênh sau 6-12 tháng làm việc.
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ dừng lại ở việc tìm đủ người mà còn phải tìm đúng người, đúng thời điểm, với chi phí hợp lý. Nếu doanh nghiệp không theo dõi KPI tuyển dụng, rất dễ rơi vào tình trạng tuyển sai, tuyển muộn hoặc tuyển với chi phí quá cao.
Các chỉ tiêu KPI về đào tạo
Trong một doanh nghiệp, đào tạo nhân sự không chỉ là một khoản đầu tư mà còn là yếu tố quyết định đến năng suất, khả năng thích nghi và sự phát triển bền vững. Nhưng làm thế nào để biết chương trình đào tạo có đang thực sự hiệu quả? Đây chính là lúc các chỉ tiêu KPI về đào tạo phát huy tác dụng.
Tỷ lệ hoàn thành khóa đào tạo
Chỉ số này cho biết có bao nhiêu nhân viên đã hoàn thành chương trình đào tạo so với số lượng đăng ký ban đầu.
Công thức:
Nếu tỷ lệ hoàn thành thấp, nguyên nhân có thể đến từ chất lượng nội dung chưa hấp dẫn, thời gian học không hợp lý hoặc chương trình đào tạo không phù hợp với nhu cầu thực tế.
Mức độ hài lòng của nhân viên với khóa đào tạo
Không phải cứ đào tạo là hiệu quả. Nếu nhân viên cảm thấy chương trình không hữu ích, họ sẽ không áp dụng vào công việc, khiến đào tạo trở nên vô nghĩa.
Cách đo lường:
- Khảo sát mức độ hài lòng ngay sau khóa học (thang điểm từ 1 đến 5).
- Thu thập phản hồi về nội dung, phương pháp giảng dạy và ứng dụng thực tế.
Nếu điểm số thấp, doanh nghiệp cần xem xét cải thiện nội dung, phương pháp giảng dạy hoặc lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp hơn.
Tỷ lệ áp dụng kiến thức vào công việc
Một khóa đào tạo chỉ thành công nếu nhân viên có thể ứng dụng những gì đã học vào công việc thực tế.
Cách đo lường:
- Đánh giá sự cải thiện trong hiệu suất làm việc sau khóa đào tạo.
- Phỏng vấn cấp trên hoặc đồng nghiệp để xem nhân viên có sử dụng kiến thức đã học hay không.
Nếu chỉ số này thấp, có thể do nội dung đào tạo chưa gắn liền với thực tế hoặc không có cơ chế hỗ trợ nhân viên áp dụng kiến thức mới.
Thời gian để nhân viên đạt hiệu suất tối ưu
Chỉ số này đặc biệt quan trọng với nhân viên mới hoặc những người vừa được thăng chức. Nó đo lường khoảng thời gian từ lúc hoàn thành đào tạo đến khi nhân viên đạt hiệu suất mong đợi.
Công thức:
- Thời gian để nhân viên đạt hiệu suất tối ưu = Ngày đạt hiệu suất tối ưu – Ngày hoàn thành đào tạo
Nếu thời gian này quá dài, có thể chương trình đào tạo chưa đủ thực tiễn hoặc nhân viên chưa được hỗ trợ đúng cách sau đào tạo.
Chỉ số hiệu suất sau đào tạo
Mục tiêu cuối cùng của đào tạo là nâng cao hiệu suất làm việc. Doanh nghiệp cần theo dõi xem sau khóa học, nhân viên có tiến bộ hay không.
Cách đo lường:
- So sánh KPI cá nhân trước và sau đào tạo.
- Đánh giá phản hồi từ quản lý về sự thay đổi trong hiệu suất làm việc.
Nếu chỉ số này không thay đổi hoặc thậm chí giảm, có thể chương trình đào tạo không phù hợp, nhân viên chưa có động lực áp dụng hoặc thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên.
Chi phí đào tạo trên mỗi nhân viên
Đào tạo là một khoản đầu tư, nhưng nếu không được kiểm soát tốt, nó có thể trở thành một khoản chi tiêu lãng phí.
Công thức:
- = Tổng chi phí đào tạo / Số lượng nhân viên tham gia đào tạo
Chi phí này bao gồm tiền thuê giảng viên, tài liệu, phần mềm đào tạo, thời gian làm việc bị gián đoạn…. Nếu con số này quá cao mà hiệu suất sau đào tạo không được cải thiện, có thể cần tối ưu lại phương pháp đào tạo.
Tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo
Một chương trình đào tạo tốt nhưng không ai tham gia thì cũng vô ích. Chỉ số này đo lường mức độ tham gia của nhân viên đối với các khóa học được tổ chức.
Công thức:
Nếu tỷ lệ này thấp, có thể do nhân viên không thấy đào tạo hữu ích, thời gian tổ chức không phù hợp hoặc văn hóa doanh nghiệp chưa khuyến khích học tập.
Tỷ lệ giữ chân nhân viên sau đào tạo
Đào tạo không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn là một yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân sự.
Công thức:
Nếu tỷ lệ này thấp, có thể nhân viên không thấy cơ hội phát triển trong công ty, hoặc doanh nghiệp chưa có lộ trình rõ ràng sau đào tạo.
Một chương trình đào tạo tốt không chỉ giúp nhân viên phát triển mà còn tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc, sự gắn kết và khả năng giữ chân nhân tài. Nếu không theo dõi các KPI đào tạo, doanh nghiệp có thể đang lãng phí thời gian và tiền bạc vào những khóa học không mang lại giá trị thực sự.
Các chỉ tiêu KPI về giờ giấc làm việc
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, thời gian là tài nguyên quý giá. Nhưng nếu không được quản lý chặt chẽ, nó có thể trở thành lỗ hổng lớn trong hiệu suất làm việc. Các chỉ tiêu KPI về giờ giấc làm việc giúp doanh nghiệp đánh giá mức độ kỷ luật, năng suất và sự cam kết của nhân viên đối với công việc.
Tỷ lệ đi làm đúng giờ
Một nhân viên đến muộn không chỉ ảnh hưởng đến công việc cá nhân mà còn tác động đến toàn bộ bộ phận, đặc biệt trong các ngành yêu cầu phối hợp nhóm.
Công thức:
Nếu tỷ lệ này thấp, có thể do văn hóa kỷ luật lỏng lẻo, thời gian làm việc chưa phù hợp hoặc nhân viên không có động lực đi làm đúng giờ.
Tỷ lệ vắng mặt không phép
Bất kỳ tổ chức nào cũng có chính sách nghỉ phép, nhưng nghỉ không phép hoặc vắng mặt đột xuất có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động của công ty.
Công thức:
Nếu tỷ lệ này quá cao, có thể doanh nghiệp cần xem xét tình trạng căng thẳng trong công việc, môi trường làm việc không thân thiện hoặc chế độ phúc lợi chưa tốt.
Số giờ làm việc trung bình mỗi ngày
Chỉ số này giúp đo lường thời gian nhân viên thực sự dành cho công việc trong một ngày làm việc tiêu chuẩn.
Công thức:
- Số giờ làm việc trung bình mỗi ngày = Tổng số giờ làm việc / Tổng số ngày làm việc
Nếu con số này quá thấp, có thể nhân viên không có đủ việc để làm hoặc chưa được giao nhiệm vụ hợp lý. Ngược lại, nếu quá cao, doanh nghiệp có thể đang yêu cầu nhân viên làm việc quá sức, dẫn đến nguy cơ burnout.
Tỷ lệ làm thêm giờ
Làm thêm giờ có thể phản ánh sự cam kết của nhân viên, nhưng nếu quá thường xuyên, nó cũng là dấu hiệu của việc quản lý công việc chưa hiệu quả.
Công thức:
Nếu tỷ lệ này quá cao, có thể do khối lượng công việc quá tải, nhân viên chưa được đào tạo kỹ năng quản lý thời gian hoặc quy trình làm việc chưa tối ưu.
Tỷ lệ nhân viên làm việc từ xa
Trong mô hình làm việc hybrid hoặc từ xa, việc theo dõi thời gian làm việc càng trở nên quan trọng.
Công thức:
Nếu chỉ số này thấp, doanh nghiệp cần xem xét mức độ giám sát, công cụ quản lý công việc và cam kết của nhân viên khi làm việc từ xa.
Tỷ lệ vi phạm giờ giấc
Nhân viên có thể đến trễ, về sớm, nghỉ giữa giờ quá lâu hoặc không tuân thủ thời gian làm việc.
Công thức:
Nếu tỷ lệ này cao, doanh nghiệp cần xem xét lại văn hóa làm việc, chính sách kỷ luật và mức độ nghiêm túc trong việc quản lý thời gian.
Một hệ thống quản lý giờ giấc làm việc hiệu quả không chỉ giúp nâng cao hiệu suất mà còn tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch. Nếu không theo dõi các KPI này, doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng hiệu suất thấp, kỷ luật lỏng lẻo hoặc nhân viên bị quá tải mà không hề hay biết.
KPI về lòng trung thành của nhân viên
Lòng trung thành của nhân viên không thể đo lường chỉ bằng cảm tính. Một nhân viên có thể làm việc trong công ty nhiều năm nhưng chưa chắc đã trung thành, trong khi một nhân viên khác có thể chỉ gắn bó vài năm nhưng cống hiến hết mình. Đó là lý do tại sao các chỉ tiêu KPI về lòng trung thành đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự gắn kết thực sự của nhân viên với doanh nghiệp.
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Đây là một trong những chỉ số quan trọng nhất để đo lường lòng trung thành. Nếu nhân viên thường xuyên rời bỏ công ty, có thể họ không cảm thấy được trân trọng hoặc không thấy tương lai lâu dài ở đây.
Công thức:
Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể là dấu hiệu của vấn đề văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ không cạnh tranh hoặc thiếu cơ hội phát triển.
Chỉ số eNPS
Chỉ số này đo lường mức độ sẵn sàng giới thiệu công ty của nhân viên cho người khác – một dấu hiệu mạnh mẽ của lòng trung thành.
Câu hỏi khảo sát:
“Trên thang điểm từ 0 đến 10, bạn có sẵn sàng giới thiệu công ty của mình là nơi làm việc tốt cho bạn bè, người thân không?”
- 9-10 điểm: Nhóm trung thành cao (Promoters).
- 7-8 điểm: Nhóm trung lập (Passives).
- 0-6 điểm: Nhóm không hài lòng (Detractors).
Công thức:
eNPS = %Promoters – %Detractors
Nếu eNPS thấp, doanh nghiệp cần xem xét lại chính sách phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội phát triển.
Tỷ lệ nhân viên tái gia nhập
Những nhân viên đã rời công ty nhưng sau đó quay lại làm việc là một dấu hiệu tích cực cho thấy công ty có môi trường hấp dẫn.
Công thức:
Nếu tỷ lệ này cao, doanh nghiệp có thể tự hào rằng môi trường làm việc đủ tốt để nhân viên muốn quay lại.
Tỷ lệ nhân viên nội bộ được thăng tiến
Nhân viên trung thành thường mong muốn phát triển sự nghiệp trong công ty thay vì tìm kiếm cơ hội bên ngoài.
Công thức:
Nếu tỷ lệ thăng tiến nội bộ thấp, có thể công ty chưa tạo ra lộ trình phát triển rõ ràng hoặc chưa đánh giá đúng năng lực nhân sự hiện tại.
Mức độ tham gia vào hoạt động công ty
Nhân viên trung thành không chỉ làm việc mà còn tích cực tham gia các hoạt động văn hóa, sự kiện của công ty.
Cách đo lường:
- Tỷ lệ tham gia các sự kiện nội bộ.
- Mức độ đóng góp ý kiến trong khảo sát nhân sự.
- Sự tham gia vào các sáng kiến cải tiến quy trình làm việc.
Nếu nhân viên không quan tâm đến các hoạt động công ty, có thể họ không cảm thấy sự kết nối với văn hóa doanh nghiệp.
Tỷ lệ nhân viên gắn kết
Chỉ số này đo lường mức độ cam kết và động lực làm việc của nhân viên thông qua khảo sát định kỳ.
Câu hỏi khảo sát phổ biến:
- Bạn có cảm thấy công ty quan tâm đến sự phát triển của bạn không?
- Bạn có thấy công việc của mình có ý nghĩa không?
- Bạn có muốn tiếp tục làm việc ở đây trong 3-5 năm tới không?
Nếu tỷ lệ nhân viên gắn kết thấp, có thể công ty chưa tạo được môi trường làm việc lý tưởng hoặc chưa đáp ứng mong đợi của nhân viên.
Lòng trung thành của nhân viên không chỉ là việc họ có rời đi hay không, mà còn là mức độ họ sẵn sàng gắn bó và cống hiến. Doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào lương thưởng để giữ chân nhân tài, mà cần xây dựng một môi trường làm việc tốt, văn hóa doanh nghiệp mạnh và cơ hội phát triển rõ ràng.
KPI về năng suất nhân sự
Năng suất nhân sự là yếu tố sống còn trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Một nhân viên làm việc 8 tiếng mỗi ngày nhưng chỉ hoàn thành 50% khối lượng công việc so với đồng nghiệp thì rõ ràng có vấn đề. Để đánh giá chính xác mức độ hiệu quả, doanh nghiệp cần áp dụng các chỉ tiêu KPI về năng suất nhân sự. Đây không chỉ là những con số khô khan mà còn giúp xác định liệu doanh nghiệp có đang tận dụng tối đa nguồn lực hay không.
Năng suất lao động bình quân
Đây là chỉ số tổng quan nhất để đánh giá mức độ đóng góp của mỗi nhân viên.
Công thức:
Nếu con số này thấp, có thể do cấu trúc nhân sự chưa tối ưu, quy trình làm việc kém hiệu quả hoặc nhân viên chưa đủ năng lực.
Hiệu suất công việc cá nhân
Không phải ai cũng đóng góp như nhau, do đó cần đánh giá năng suất từng cá nhân dựa trên chỉ tiêu phù hợp với vị trí của họ.
Ví dụ:
- Đối với nhân viên bán hàng:
- Đối với nhân viên sản xuất:
Nếu nhân viên không đạt KPI, có thể cần đào tạo thêm hoặc điều chỉnh khối lượng công việc.
Tỷ lệ hoàn thành công việc đúng hạn
Nhân viên có thể làm việc rất chăm chỉ, nhưng nếu không hoàn thành đúng thời hạn thì năng suất vẫn là dấu hỏi lớn.
Công thức:
Tỷ lệ này thấp có thể do quy trình làm việc chưa hiệu quả, nhân viên bị quá tải hoặc thiếu kỹ năng quản lý thời gian.
Chỉ số hiệu quả chi phí lao động
Doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến kết quả công việc mà còn phải xem xét chi phí bỏ ra có tương xứng hay không.
Công thức:
Nếu chỉ số này quá cao, có thể doanh nghiệp đang trả lương quá cao so với năng suất hoặc cần tối ưu hóa quy trình để giảm chi phí lao động.
Tỷ lệ lợi nhuận trên nhân viên
Chỉ tiêu này đánh giá một nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng trong 1 năm. Chỉ tiêu này hữu ý khi đánh giá giữa các đơn vị cùng kinh doanh 1 sản phẩm của công ty hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu quả của nguồn nhân lực.
- Tỷ lệ lợi nhuận trên nhân viên = Lợi nhuận / Tổng số nhân viên
Tỷ lệ chi phí hành chính trên 1 nhân viên
Chi phí hành chí bao gồm: chi phí sửa và bảo trì máy tính, bàn ghế, chi phí điện nước hoặc sửa chữa các dụng cụ văn phòng. Văn phòng phẩm không đưa vào loại chi phí này, nếu công ty quy định ngân sách cho từng loại văn phòng phẩm thì nó mang tính chất chi phí đầu tư, bạn đưa chi phí này vào chi phí trên khi bạn không quy định ngân sách và không kiểm soát được chí phí này.
Công thức:
- = Chi phí hành chính / Tổng số nhân viên
Ngoài ra chi phí này hữu ích khi so sánh giữa các năm hoặc các đơn vị với nhau. Nếu bạn xây dựng được định mức chi phí thì bạn có khả năng kiểm soát được nó khi so sánh chi phí thực tế với định mức chi phí.
Năng suất nhân sự không chỉ nằm ở số giờ làm việc, mà là kết quả thực sự mà họ tạo ra. Một nhân viên ngồi 10 tiếng trong văn phòng nhưng chỉ làm việc hiệu quả 5 tiếng thì vẫn là một thất bại. Doanh nghiệp cần đo lường đúng các chỉ tiêu KPI để đảm bảo không chỉ tối ưu hóa hiệu suất mà còn tạo ra một môi trường làm việc bền vững.
Tổng kết
KPI nhân sự không phải là những con số vô hồn, mà là kim chỉ nam giúp doanh nghiệp phát triển con người một cách chiến lược. Một đội ngũ mạnh không chỉ nhờ vào may mắn hay cảm hứng mà dựa trên dữ liệu chính xác và quyết định đúng đắn. Nếu bạn muốn doanh nghiệp của mình phát triển bền vững, đừng bỏ qua những KPI quan trọng này. Và hãy nhớ, số liệu chỉ có ý nghĩa khi bạn thực sự hành động từ chúng!
