OKR là gì? Phương pháp xây dựng OKR

Post Views: 82

5/5 - (2 votes)

OKR (Objectives and Key Results) là một phương pháp quản lý mục tiêu được sử dụng để thiết lập và theo dõi các mục tiêu cũng như kết quả chính trong một tổ chức. OKR giúp doanh nghiệp xác định các mục tiêu (Objectives) mà họ muốn đạt được và các kết quả then chốt (Key Results) dùng để đo lường tiến độ đạt được mục tiêu đó.

Table of Contents

OKR là gì

Objectives (Mục tiêu): Những điều cụ thể, rõ ràng và truyền cảm hứng mà tổ chức hoặc cá nhân muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Mục tiêu nên đủ thách thức nhưng có thể đạt được.
Key Results (Kết quả then chốt): Các chỉ số đo lường cụ thể cho biết liệu tổ chức có đang tiến gần đến việc đạt được mục tiêu hay không. Các kết quả này phải có thể đo lường được và rõ ràng, giúp đánh giá mức độ thành công.

Phương pháp OKR nổi tiếng nhờ Google, đã được nhiều tổ chức trên thế giới áp dụng để định hướng công việc và tăng cường hiệu suất.

Phương pháp xây dựng OKR

Phương pháp xây dựng OKR (Objectives and Key Results) gồm các bước cơ bản sau:

Xác định mục tiêu (Objective)

Mục tiêu là những kết quả mà tổ chức, nhóm hoặc cá nhân muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định (thường là theo quý hoặc năm). Mục tiêu cần phải:

Cụ thể: Rõ ràng và dễ hiểu.
Truyền cảm hứng: Mục tiêu nên tạo động lực cho đội ngũ hoặc cá nhân phấn đấu đạt được.
Thử thách: Đặt ra những kỳ vọng cao nhưng vẫn khả thi.

Ví dụ: “Tăng cường sự hài lòng của khách hàng” hoặc “Phát triển sản phẩm mới đột phá.”

Thiết lập kết quả then chốt (Key Results)

Kết quả then chốt là các chỉ số đo lường cụ thể để theo dõi tiến độ đạt mục tiêu. Mỗi mục tiêu thường có từ 3 đến 5 kết quả then chốt. Key Results cần phải:

Cụ thể và có thể đo lường: Sử dụng các con số, phần trăm, hoặc các chỉ số rõ ràng.
Liên quan trực tiếp đến mục tiêu: Mọi Key Results phải trực tiếp hỗ trợ mục tiêu được đề ra.
Thách thức nhưng có thể đạt được: Giúp đẩy mạnh hiệu suất nhưng vẫn trong tầm với.

Ví dụ cho mục tiêu “Tăng cường sự hài lòng của khách hàng”:

“Đạt được 90% phản hồi tích cực từ khách hàng.”
“Giảm thời gian phản hồi khách hàng xuống dưới 4 giờ.”
“Tăng tỷ lệ giữ chân khách hàng lên 85%.”

Đảm bảo sự liên kết giữa các cấp

OKR cần được liên kết từ cấp độ công ty, nhóm, đến từng cá nhân. Các mục tiêu lớn của tổ chức nên được chia nhỏ thành các mục tiêu và kết quả then chốt cho từng phòng ban hoặc cá nhân để đảm bảo tất cả cùng hướng tới mục tiêu chung.

Theo dõi và đánh giá định kỳ

Việc theo dõi tiến độ của OKR là vô cùng quan trọng. Bạn có thể tổ chức các buổi đánh giá hàng tuần hoặc hàng tháng để kiểm tra tiến độ đạt được các Key Results, điều chỉnh nếu cần thiết, và đảm bảo các mục tiêu vẫn phù hợp.

Điều chỉnh khi cần thiết

Trong suốt chu kỳ OKR, có thể có những thay đổi trong bối cảnh kinh doanh hoặc mục tiêu. Hãy linh hoạt điều chỉnh OKR để phù hợp với tình hình mới, nhưng vẫn giữ vững mục tiêu chính.

Phản hồi và cải tiến

Sau mỗi chu kỳ OKR, nên tổ chức buổi đánh giá toàn diện để phân tích hiệu quả, xem xét những gì đã đạt được và những gì cần cải thiện. Điều này giúp tối ưu hóa việc thiết lập OKR cho chu kỳ tiếp theo.

Hạn chế của OKR

Mặc dù OKR (Objectives and Key Results) là một phương pháp quản lý mục tiêu hiệu quả, nhưng nó cũng có một số hạn chế:

Không phù hợp cho mọi tổ chức

OKR thường phù hợp với các tổ chức linh hoạt, nhanh nhẹn và có văn hóa hướng đến mục tiêu cụ thể. Đối với các doanh nghiệp có cấu trúc cứng nhắc hoặc các quy trình phức tạp, việc áp dụng OKR có thể gặp nhiều khó khăn.

Áp lực quá lớn từ mục tiêu thách thức

Mục tiêu trong OKR thường được thiết lập đầy tham vọng và thách thức, nhằm thúc đẩy hiệu suất cao. Tuy nhiên, điều này có thể tạo ra áp lực lớn cho nhân viên, dẫn đến căng thẳng hoặc cảm giác kiệt sức nếu họ không đạt được mục tiêu như mong đợi.

Quá tập trung vào kết quả đo lường

OKR yêu cầu kết quả then chốt phải đo lường được. Điều này có thể khiến các tổ chức chỉ tập trung vào các mục tiêu có thể đo lường được mà bỏ qua những khía cạnh phi định lượng nhưng vẫn quan trọng, như văn hóa doanh nghiệp hay sự đổi mới sáng tạo.

Yêu cầu liên tục theo dõi và cập nhật

Để OKR hoạt động hiệu quả, cần có sự theo dõi và đánh giá liên tục, điều này có thể tiêu tốn nhiều thời gian và công sức của quản lý cũng như đội ngũ nhân viên. Nếu không theo dõi định kỳ, việc quản lý OKR có thể trở nên rời rạc và mất hiệu quả.

Thiếu sự linh hoạt nếu thay đổi không được quản lý tốt

Khi bối cảnh kinh doanh thay đổi, các OKR đã được thiết lập có thể trở nên không phù hợp. Nếu doanh nghiệp không điều chỉnh kịp thời, các đội ngũ có thể lạc hướng, tập trung vào những mục tiêu không còn phù hợp.

Khó khăn trong việc triển khai ở cấp độ toàn tổ chức

Việc áp dụng OKR trên quy mô lớn hoặc trong các tổ chức có nhiều cấp độ quản lý có thể gặp khó khăn trong việc đồng bộ hóa mục tiêu giữa các bộ phận và cá nhân. Nếu không có sự phối hợp tốt, các mục tiêu sẽ dễ bị xung đột hoặc không liên kết chặt chẽ với nhau.

Dễ dẫn đến quá nhiều mục tiêu

Một trong những nguyên tắc của OKR là tập trung vào một số ít mục tiêu quan trọng nhất. Tuy nhiên, một số tổ chức hoặc cá nhân có thể rơi vào tình trạng thiết lập quá nhiều OKR, gây phân tán nguồn lực và giảm hiệu quả.

Những hạn chế này cho thấy rằng, mặc dù OKR là một công cụ mạnh mẽ, nó cần được triển khai và quản lý đúng cách để tránh các vấn đề trên.

OKR phù hợp với những loại hình doanh nghiệp nào?

OKR (Objectives and Key Results) có thể mang lại lợi ích cho nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau, nhưng nó đặc biệt phù hợp với những doanh nghiệp có tính linh hoạt và văn hóa đổi mới. Cụ thể, OKR phù hợp với các loại hình doanh nghiệp sau:

Doanh nghiệp công nghệ và khởi nghiệp (Startup)

Các doanh nghiệp công nghệ và startup thường có văn hóa làm việc nhanh nhẹn và thay đổi liên tục, điều này rất phù hợp với sự linh hoạt và tính tham vọng của OKR.
OKR giúp các startup tập trung vào các mục tiêu quan trọng nhất, giúp phân bổ nguồn lực hiệu quả trong giai đoạn phát triển ban đầu.

Doanh nghiệp có định hướng đổi mới và phát triển nhanh

Các doanh nghiệp định hướng đổi mới và phát triển nhanh cần các phương pháp quản lý mục tiêu rõ ràng, có thể theo dõi và đo lường được để đảm bảo đội ngũ cùng hướng về một mục tiêu chung.
OKR thúc đẩy sự sáng tạo và đẩy nhanh việc triển khai các dự án quan trọng mà không bị sa lầy vào các quy trình truyền thống.

Doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ (SMEs)

Doanh nghiệp vừa và nhỏ thường cần cách thức đơn giản để quản lý hiệu suất và đạt mục tiêu trong khi không có quá nhiều nguồn lực. OKR cho phép các doanh nghiệp này tập trung vào các kết quả cụ thể và đo lường hiệu quả làm việc.
Việc thiết lập OKR giúp doanh nghiệp duy trì sự tập trung trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và tài nguyên hạn chế.

Doanh nghiệp có văn hóa làm việc linh hoạt

Những doanh nghiệp có văn hóa làm việc linh hoạt, không quá ràng buộc bởi các quy trình cứng nhắc, dễ thích ứng với sự thay đổi và có khả năng đưa ra quyết định nhanh chóng sẽ thấy OKR hiệu quả.
OKR phù hợp với mô hình quản trị mở, khuyến khích mọi cấp độ nhân viên tham gia vào việc xác định và thực hiện mục tiêu.

Doanh nghiệp trong lĩnh vực phần mềm và dịch vụ

Các công ty phát triển phần mềm và cung cấp dịch vụ cần liên tục cập nhật và cải tiến sản phẩm, dịch vụ của mình. OKR giúp họ định hướng rõ ràng các mục tiêu phát triển sản phẩm và đo lường kết quả đạt được trong mỗi chu kỳ.
OKR thường được áp dụng bởi các công ty như Google, LinkedIn, và Intel, nơi mà sự đổi mới và cải tiến liên tục là trọng tâm của chiến lược kinh doanh.

Tổ chức phi lợi nhuận hoặc tổ chức giáo dục

Các tổ chức phi lợi nhuận và giáo dục có thể áp dụng OKR để quản lý và đo lường các mục tiêu xã hội hoặc giáo dục. Mặc dù không hoàn toàn tập trung vào lợi nhuận, OKR vẫn giúp tổ chức giữ đúng hướng với các mục tiêu có thể đo lường được và tăng cường hiệu quả hoạt động.

Doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự phân tán

OKR rất hữu ích cho các doanh nghiệp có đội ngũ làm việc từ xa hoặc phân tán trên nhiều địa điểm, giúp tạo sự liên kết và thống nhất về mục tiêu giữa các nhóm khác nhau.
Bằng cách thiết lập các mục tiêu rõ ràng và các kết quả đo lường được, OKR giúp đồng bộ hóa nỗ lực của các nhóm, dù họ ở các quốc gia hoặc múi giờ khác nhau.

Tóm lại, OKR phù hợp với các doanh nghiệp có văn hóa linh hoạt, nhanh nhạy, định hướng kết quả và luôn hướng tới cải tiến liên tục. Tuy nhiên, để thành công, doanh nghiệp cần đảm bảo sự cam kết và theo dõi chặt chẽ trong việc triển khai OKR.

OKR có thể triển khai độc lập như một hệ thống đánh giá kết quả nhân viên?

OKR (Objectives and Key Results) không nên được triển khai độc lập như một hệ thống đánh giá kết quả nhân viên. Mặc dù OKR là công cụ mạnh mẽ để quản lý mục tiêu và đo lường kết quả, nó không phải là một hệ thống đánh giá hiệu suất toàn diện. Dưới đây là những lý do tại sao OKR không phù hợp để triển khai độc lập như một hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên:

OKR tập trung vào mục tiêu và kết quả, không phải đánh giá hiệu suất tổng thể

OKR tập trung vào việc thiết lập các mục tiêu tham vọng và đo lường tiến độ đạt được thông qua các kết quả then chốt. Tuy nhiên, nó không bao quát tất cả các khía cạnh của hiệu suất nhân viên như:

Kỹ năng làm việc.
Hành vi ứng xử trong công việc.
Đóng góp tổng thể vào văn hóa và nhóm làm việc.
Các yếu tố không đo lường được (như tư duy đổi mới, sự sáng tạo).

OKR không chú trọng đến quá trình thực hiện

OKR chỉ đo lường kết quả cuối cùng, nhưng không xem xét đến cách thức đạt được các kết quả đó. Điều này có thể tạo ra môi trường cạnh tranh quá mức hoặc áp lực để đạt được mục tiêu mà bỏ qua các yếu tố như:

Phát triển kỹ năng cá nhân.
Hợp tác giữa các nhóm.
Đảm bảo tính bền vững trong cách làm việc.

Không phù hợp để đánh giá dài hạn

OKR thường được thiết lập và đánh giá theo chu kỳ ngắn hạn (thường là theo quý). Do đó, nó không phải là công cụ lý tưởng để đánh giá hiệu suất dài hạn của nhân viên. Việc đánh giá hiệu suất nhân viên đòi hỏi một cái nhìn toàn diện và dài hạn, bao gồm cả sự phát triển cá nhân và những đóng góp liên tục.

Thiếu khía cạnh phản hồi liên tục

OKR chủ yếu dựa trên việc thiết lập mục tiêu và đo lường kết quả, nhưng không tập trung vào việc cung cấp phản hồi liên tục về hiệu suất cá nhân, một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nhân sự và phát triển cá nhân.

OKR không phù hợp với đánh giá thưởng và thăng tiến

Do OKR tập trung vào mục tiêu thách thức và mang tính tham vọng, việc nhân viên không đạt được tất cả các kết quả đã đề ra không phải lúc nào cũng phản ánh sự thiếu hiệu quả. Việc dùng OKR để đánh giá thưởng, thăng tiến có thể tạo ra sự không công bằng và gây áp lực cho nhân viên.

Cần kết hợp với các hệ thống đánh giá khác

Để đánh giá hiệu suất nhân viên một cách toàn diện, OKR cần được kết hợp với các phương pháp và hệ thống khác, như:

KPI (Key Performance Indicators): Đo lường hiệu suất cụ thể của nhân viên theo các chỉ số rõ ràng.
Phản hồi 360 độ: Đánh giá từ đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới để có cái nhìn toàn diện về hiệu suất cá nhân.
Đánh giá năng lực: Sử dụng các công cụ như khung năng lực (Competency Framework) để đánh giá các kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho công việc.

OKR không nên được sử dụng như hệ thống đánh giá kết quả nhân viên độc lập. Thay vào đó, nó nên được kết hợp với các hệ thống và phương pháp khác để đảm bảo đánh giá hiệu suất nhân viên một cách toàn diện và công bằng.

Phần mềm Quản lý KPI/OKR digiiTeamW

Mẫu OKR (Objectives and Key Results)

Dưới đây là một số mẫu OKR dành cho các phòng ban khác nhau trong doanh nghiệp. Các ví dụ này giúp bạn hiểu cách thiết lập OKR sao cho rõ ràng, cụ thể và đo lường được.

Mẫu OKR cho Phòng Kinh Doanh

Mục tiêu (Objective): Tăng trưởng doanh thu quý III thông qua việc mở rộng thị trường.
- Kết quả then chốt (Key Results):
  1. Đạt doanh thu 5 tỷ VND từ các thị trường mới.
  2. Ký kết ít nhất 10 hợp đồng mới với khách hàng doanh nghiệp.
  3. Tăng tỷ lệ chuyển đổi khách hàng tiềm năng lên 15% so với quý trước.

Mẫu OKR cho Phòng Marketing

Mục tiêu (Objective): Tăng cường nhận diện thương hiệu trên các kênh truyền thông xã hội.
- Kết quả then chốt (Key Results):
  1. Tăng số lượng người theo dõi trên Facebook lên 50%.
  2. Tăng số lượng tương tác (like, share, comment) lên 30%.
  3. Đạt 100.000 lượt xem cho video chiến dịch quảng cáo chính.

Mẫu OKR cho Phòng Nhân Sự

Mục tiêu (Objective): Cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút nhân tài tốt hơn.
- Kết quả then chốt (Key Results):
  1. Giảm thời gian tuyển dụng trung bình từ 45 ngày xuống còn 30 ngày.
  2. Tăng tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu từ 25% lên 40%.
  3. Tổ chức ít nhất 3 sự kiện tuyển dụng trực tuyến trong quý.

Mẫu OKR cho Phòng Công Nghệ Thông Tin (IT)

Mục tiêu (Objective): Nâng cao hiệu quả và bảo mật của hệ thống nội bộ.
- Kết quả then chốt (Key Results):
  1. Giảm số lượng sự cố hệ thống xuống dưới 5 sự cố trong quý.
  2. Nâng cấp hệ thống bảo mật mạng lên chuẩn ISO 27001 trong 6 tháng.
  3. Tăng tỷ lệ thời gian hoạt động của hệ thống (uptime) lên 99.9%.

Mẫu OKR cho Phòng Sản Xuất

Mục tiêu (Objective): Tăng năng suất sản xuất và giảm thiểu lỗi sản phẩm.
- Kết quả then chốt (Key Results):
  1. Tăng năng suất sản xuất lên 20% so với cùng kỳ năm trước.
  2. Giảm tỷ lệ lỗi sản phẩm từ 5% xuống còn 2%.
  3. Giảm chi phí sản xuất mỗi đơn vị sản phẩm xuống 10%.

Mẫu OKR cho Phòng Dịch Vụ Khách Hàng

Mục tiêu (Objective): Cải thiện sự hài lòng của khách hàng.
- Kết quả then chốt (Key Results):
  1. Đạt được tỷ lệ hài lòng khách hàng (NPS) trên 80%.
  2. Giảm thời gian phản hồi khách hàng từ 24 giờ xuống còn 12 giờ.
  3. Tăng tỷ lệ giải quyết vấn đề trong lần liên hệ đầu tiên lên 90%.

Mẫu OKR cho CEO (Tổng Giám Đốc)

Mục tiêu (Objective): Đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.
- Kết quả then chốt (Key Results):
  1. Tăng doanh thu toàn công ty lên 15% trong năm.
  2. Giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện xuống dưới 5%.
  3. Mở rộng thị phần thêm 10% trong các khu vực mục tiêu.

Mẫu OKR cho Phòng Tài Chính

Mục tiêu (Objective): Tối ưu hóa chi phí hoạt động và tăng cường quản lý tài chính.
- Kết quả then chốt (Key Results):
  1. Giảm chi phí hoạt động xuống 7% so với năm trước.
  2. Đạt được lợi nhuận biên (profit margin) tối thiểu 20%.
  3. Xây dựng và triển khai quy trình kiểm toán nội bộ mới trước cuối quý.

Tóm lại:

Các mẫu OKR trên được thiết kế để phù hợp với từng bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp, từ kinh doanh, marketing, nhân sự, cho đến công nghệ thông tin và tài chính. Mỗi Mục tiêu phải rõ ràng và đầy tham vọng, trong khi Kết quả then chốt phải đo lường được và có thời hạn cụ thể. Điều này giúp doanh nghiệp dễ dàng theo dõi tiến độ và hiệu quả của mỗi bộ phận.

Ví dụ triển khai OKR (Objectives and Key Results) thành công

Dưới đây là một số ví dụ triển khai OKR thành công tại các doanh nghiệp lớn, minh họa cách phương pháp này giúp các tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược:

Google

Google là một trong những ví dụ nổi tiếng nhất về việc triển khai OKR thành công. Công ty đã áp dụng OKR từ những ngày đầu khởi nghiệp vào năm 1999, khi có khoảng 40 nhân viên. Doanh nghiệp này tiếp tục sử dụng OKR như một phần quan trọng trong quá trình quản lý mục tiêu cho đến nay.

Mục tiêu (Objective): Trở thành công cụ tìm kiếm phổ biến nhất trên internet.
Kết quả then chốt (Key Results):
1. Đạt được 20 triệu người dùng hàng tháng vào cuối quý.
2. Cải thiện thời gian phản hồi trang tìm kiếm xuống dưới 0.4 giây.
3. Ký kết hợp đồng với 50 nhà cung cấp nội dung lớn.

Nhờ vào hệ thống OKR, Google đã tập trung vào việc đạt được các mục tiêu tham vọng, tăng cường cải thiện sản phẩm và đẩy nhanh tốc độ phát triển của mình.

Intel

Intel là một trong những công ty tiên phong áp dụng OKR từ những năm 1970. Nhà sáng lập của OKR, Andy Grove, đã sử dụng phương pháp này để thúc đẩy công ty phát triển và cải tiến các quy trình sản xuất, từ đó trở thành một trong những tập đoàn hàng đầu về công nghệ chip máy tính.

Mục tiêu (Objective): Tăng trưởng doanh thu từ việc sản xuất chip vi xử lý.
Kết quả then chốt (Key Results):
1. Đạt được thị phần 90% trong thị trường chip cho máy tính cá nhân.
2. Tăng tốc độ sản xuất chip lên 25% trong 6 tháng.
3. Phát hành 2 sản phẩm chip mới vào cuối năm.

Intel đã sử dụng OKR để đo lường tiến trình và hiệu quả công việc, từ đó nhanh chóng mở rộng vị thế trên thị trường công nghệ.

LinkedIn cũng áp dụng OKR để đảm bảo tất cả các bộ phận đều theo đuổi các mục tiêu rõ ràng và đo lường được, đồng thời khuyến khích sự tập trung và cam kết từ phía nhân viên.

Mục tiêu (Objective): Tăng cường tương tác và sử dụng của người dùng trên nền tảng LinkedIn.
Kết quả then chốt (Key Results):
1. Tăng 30% số lượng người dùng đăng nhập hàng tuần.
2. Tăng tỷ lệ hoàn thành hồ sơ cá nhân của người dùng mới lên 50%.
3. Tăng số lượng nội dung được chia sẻ trên LinkedIn lên 40%.

Kết quả là, LinkedIn không chỉ tăng cường tương tác người dùng mà còn xây dựng một nền tảng vững mạnh hơn cho cộng đồng người dùng chuyên nghiệp.

Spotify

Spotify đã sử dụng OKR để giúp duy trì sự sáng tạo và đổi mới liên tục trong việc phát triển sản phẩm, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt từ các nền tảng nhạc số khác.

Mục tiêu (Objective): Cải thiện trải nghiệm người dùng và tăng lượng người đăng ký.
Kết quả then chốt (Key Results):
1. Tăng số lượng người dùng trả phí lên 20% trong vòng 6 tháng.
2. Giảm tỷ lệ hủy đăng ký xuống dưới 5%.
3. Cải thiện hệ thống gợi ý nhạc để tăng tỷ lệ người dùng nghe các playlist đề xuất lên 10%.

Việc áp dụng OKR đã giúp Spotify tập trung vào các cải tiến có ý nghĩa lớn, từ đó mở rộng số lượng người dùng và tăng trưởng doanh thu.

Zynga

Zynga, một công ty game nổi tiếng, đã áp dụng OKR để điều chỉnh chiến lược kinh doanh và thúc đẩy sự phát triển sản phẩm. Nhờ OKR, Zynga đã nhanh chóng xác định được các ưu tiên hàng đầu và thực hiện chúng hiệu quả.

Mục tiêu (Objective): Tăng trưởng doanh thu từ các trò chơi xã hội.
Kết quả then chốt (Key Results):
1. Tăng số lượng người chơi trò chơi hàng ngày lên 15%.
2. Phát hành ít nhất 3 tính năng mới cho mỗi game trong 3 tháng.
3. Đạt doanh thu tối thiểu 10 triệu USD từ các tính năng trả phí.

Nhờ sự tập trung vào OKR, Zynga đã tăng cường khả năng tạo ra doanh thu và thu hút người dùng.

Các doanh nghiệp thành công như Google, Intel, LinkedIn, Spotify và Zynga đã triển khai OKR một cách hiệu quả, giúp họ đạt được những mục tiêu chiến lược lớn và thúc đẩy sự phát triển bền vững. Những ví dụ này minh họa rằng, khi OKR được triển khai đúng cách, nó có thể giúp doanh nghiệp duy trì sự tập trung, tăng cường hiệu suất và đạt được những kết quả vượt trội.

Author