Hệ thống lương là một trong những mối quan tâm lớn của doanh nghiệp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Do vậy, xây dựng một hệ thống lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất lao động và định hướng khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài luôn là nhiệm vụ vô cùng quan trọng đối với lãnh đạo doanh nghiệp.
Tuy nhiên, hiện nay công tác triển khai hệ thống lương đối với nhiều doanh nghiệp vẫn còn là một bài toán nan giải. Trong đó, nguyên nhân chủ yếu bắt nguồn từ 3 khó khăn thường gặp:
1, Áp lực bởi yếu tố bên ngoài
Đầu tiên, áp lực lớn nhất đến từ những công ty khác – đối thủ cạnh tranh về nhân sự trên thị trường – đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động khó tuyển dụng và giữ người như hiện nay. Bản thân mỗi người lao động luôn có xu hướng tìm kiếm sự thăng tiến trong công việc. Đó có thể là thăng tiến trong công ty hiện tại hoặc một môi trường khác với mức lương và đãi ngộ cao hơn.
Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu và xem xét tới mức mặt bằng thù lao chung, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp,… để triển khai được một hệ thống lương khoa học và hấp dẫn. Ngoài ra, chủ động tìm hiểu về các “đối thủ cạnh tranh” cả ở trong và ngoài nước là công việc bắt buộc để nhà tuyển dụng lý giải được “đối thủ cạnh tranh” thu hút nhân sự như thế nào? Họ dựa vào tiềm lực trả lương thưởng cao, hay có phương pháp, chiến lược thu hút nhân tài, chiến lược head-hunter tốt hơn?
2, Khó khăn từ yếu tố bên trong: chính sách và khả năng nội tại của doanh nghiệp
Câu hỏi đặt ra khi đối mặt với xây dựng hệ thống lương – nhìn từ góc độ nội tại doanh nghiệp – đó là: Làm sao để thiết kế và xây dựng hệ thống lương phù hợp với chiến lược nhân sự nói riêng và chiến lược phát triển của công ty nói chung?
Điều này liên quan đến giải quyết các vấn đề điển hình như hoạch định quỹ lương, thiết kế hệ thống cấp bậc và phân bổ. Ngoài ra còn cần đảm bảo cân đối giữa chính sách trả công bằng tiền và phúc lợi.
Tuy nhiên, một câu hỏi lớn khác lại được đặt ra: “thiết kế hệ thống lương theo tiêu chí nào để đảm bảo công bằng trong việc đánh giá năng lực cá nhân, gia tăng động lực? Khi mỗi ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Thì thống nhất một thước đo năng lực để đánh giá tất cả nhân viên dường như là điều bất khả thi.
3, Bất cập trong vấn đề quản trị hệ thống lương
Quản trị hệ thống lương bao gồm một chuỗi các hành động: tính lương, xây dựng hệ thống lương, quyết toán thuế, trích nộp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế,… Ngoài ra, công tác này còn liên quan trực tiếp đến quản lý thông tin của người lao động và gián tiếp duy trì mối quan hệ với họ. Vì vậy, hiện nay việc quản trị hệ thống lương vẫn còn tồn tại rất nhiều khó khăn, bất cập do chưa có công cụ hoặc phần mềm công nghệ cao để theo dõi. công cụ quản trị tiên tiến để rút bớt quá trình, dự đoán tương lai.
Quan trọng hơn là nhân tố con người – Đội ngũ xây dựng, triển khai hệ thống lương không đủ trình độ. Điều này dẫn tới hiệu quả quản lý không tốt và dần lạc hậu theo thời gian. Ngay từ bước xây dựng, công ty cần phải cân nhắc kỹ lưỡng, lựa chọn đội ngũ tư vấn xây dựng giàu kinh nghiệm để triển khai để có hệ thống lương phù hợp chiến lược doanh nghiệp – đây là điều không cần thay đổi nhiều trong tương lai gần và đáng đầu tư.
Một góc khuất nhỏ hiện nay có thể đề cập đến “quan hệ đặc biệt” và “cảm tính chủ quan” còn tồn tại trong 1 số doanh nghiệp. Thiếu khách quan, thiếu công bằng sẽ châm ngòi cho các “’cuộc chiến phòng ban”, dẫn đến hậu quả tất yếu làm mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ. Để triển khai một hệ thống lương có hiệu quả, đòi hỏi doanh nghiệp phải thực sự quyết tâm, minh bạch trong mọi công tác và cương quyết, triệt để xóa bỏ mọi bất cập trong bộ máy quản lý.
Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD
Tham khảo bài viết
7 xu hướng về công nghệ tính lương và quản trị nhân sự
