Có rất nhiều quản lý nhân sự băn khoăn không biết năng lực khác kỹ năng như thế nào? Bài toán đặt ra cho nhà quản lý phải làm sao để quản lý và phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên và cần đánh giá năng lực hay kỹ năng?
Vậy sau đây chúng ta cùng xem nhà quản lý sẽ giải quyết bài toán này như thế nào?
Năng lực là gì?
Năng lực làm việc là những phẩm chất cần thiết để hoàn thành những nhiệm vụ trong công việc. Nếu đặt những người có cùng xuất phát điểm về trình độ, kiến thức như nhau vào cùng một vị trí, thì năng lực là yếu tố giúp một người làm việc hiệu quả hơn, thăng tiến nhanh hơn những người còn lại.
Cấu tạo của năng lực gồm: Thái độ, kỹ năng và kiến thức.
- Thái độ (Attitude): Là cách nhìn nhận, ứng phó với các vấn đề liên quan đến công việc. Thái độ ảnh hưởng đến hành vi, phản ứng và tinh thần trách nhiệm của nhân viên trong công việc.
- Kỹ năng (Skill): Là những khả năng riêng biệt của mỗi cá nhân trong một hoặc một vài lĩnh vực. Như đã nói, kỹ năng giúp nhân viên giải quyết công việc nhanh và hiệu quả hơn.
- Kiến thức (Knowledge):Là những gì nhân viên học được qua trường lớp, công việc, đồng nghiệp,… Kiến thức càng rộng, nhân viên nắm bắt và giải quyết vấn đề càng nhanh và hiệu quả.
Ngoài ra, để đánh giá năng lực của nhân viên, người ta thường chia thành:
- Năng lực chung là những tố chất có thể ứng dụng cho nhiều ngành nghề, hoàn cảnh, hoạt động khác nhau. Chẳng hạn: Năng lực tư duy phản biện, năng lực quản lý rủi ro, năng lực lãnh đạo, …
- Năng lực chuyên môn là tố chất đặc trưng trong các lĩnh vực nhất định như âm nhạc, kinh doanh, hội họa, toán học, …
Kỹ năng là gì?
Kỹ năng là khả năng ứng dụng những kiến thức học được để thực hiện nhuần nhuyễn công việc. Các kỹ năng giúp nhân viên làm việc một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn. Nhà quản lý có thể tiết kiệm thời gian sát sao chỉ bảo, kiểm tra hơn.
Kỹ năng thường được phân làm hai loại: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
Kỹ năng cứng đề cập đến những khả năng mang tính chuyên môn, kỹ thuật. Hay nói cách khác, kỹ năng cứng là việc ứng dụng thành thạo kiến thức học thuật. Kỹ năng cứng bao giờ cũng dễ đánh giá hơn. Nó biểu hiện cụ thể qua bằng cấp, chứng chỉ của nhân viên.
Kỹ năng mềm là khả năng linh hoạt, mềm dẻo trong công việc. Những kỹ năng mềm có vai trò hỗ trợ cho việc ứng dụng kỹ năng cứng được thành thạo, trơn tru hơn. Kỹ năng mềm không được đo lường chính xác như kỹ năng cứng.
Chẳng hạn, nhân viên có thể có chứng chỉ khóa học kỹ năng thuyết trình. Nhưng điều đó không khẳng định kỹ năng thuyết trình của nhân viên là tốt.
Năng lực khác kỹ năng như thế nào?
Về bản chất thì không có mâu thuẫn giữa năng lực và kỹ năng; bởi năng lực như là một bậc phát triển hơn, rộng hơn so với kỹ năng.
Năng lực thiên về bẩm sinh
Nhắc đến năng lực tức là đang đề cập đến các tố chất, khả năng thiên bẩm. Trong khi đó, kỹ năng lại là thứ rèn luyện được qua quá trình học hỏi, thực hành. Những người có năng lực tốt hơn trong một lĩnh vực nào đó sẽ học mọi thứ liên quan đến lĩnh vực đó nhanh hơn. Họ thậm chí còn sáng tạo và phát hiện ra nhiều điều hữu ích.
Có năng lực không đồng nghĩa với việc sẽ làm tốt công việc
Có năng lực đồng nghĩa với có tố chất, tiềm năng. Tuy nhiên, điều đó không giúp bạn khẳng định rằng nhân viên sẽ làm tốt công việc được giao.
Yếu tố này phản ánh rõ ràng năng lực khác kỹ năng như thế nào. Kỹ năng cho thấy nhân viên hoàn toàn có thể làm tốt một lĩnh vực nào đó. Trong khi người có năng lực vẫn cần rèn luyện, khuyến khích, tạo điều kiện,… mới có thể phát huy khả năng của mình.
Năng lực bao trùm kỹ năng
Năng lực đòi hỏi khả năng kết hợp nhiều kiến thức, kỹ năng và thái độ. Vì vậy nó trừu tượng hơn so với kỹ năng. Bạn không thể đào tạo năng lực cho nhân viên. Bạn chỉ có thể giúp họ khám phá và phát huy năng lực thông qua việc bồi dưỡng kiến thức, rèn luyện kỹ năng và cải thiện thái độ.
Năng lực quyết định nhân viên có thể đi bao xa trong một lĩnh vực
Với cùng một điều kiện như nhau, khả năng tiếp thu và vận dụng kiến thức của mỗi nhân viên là khác nhau. Có những người mất rất nhiều thời gian để học hỏi nhưng chỉ đạt được trình độ trung bình. Nhưng có những người không cần tốn quá nhiều công sức mà vẫn có thể thực hiện một cách xuất sắc.
Có những vị trí công việc mà chỉ khi sở hữu một số năng lực nhất định mới có thể đảm nhận. Chính vì vậy việc khai thác, phát triển và sắp xếp vị trí cho phù hợp với năng lực của nhân viên chính là nhiệm vụ mà những lãnh đạo, quản lý phải đảm nhận.
Vì sao nhà quản lý cần hiểu sự khác nhau này?
Đánh giá chính xác năng lực nhân viên là một việc không hề dễ dàng bởi nó còn tùy thuộc vào vị trí, tính chất công việc, mục đích khác nhau. Bởi đã có những doanh nghiệp nhà quản lí đã nhầm lẫn năng lực và kỹ năng Bạn có thể tham khảo một số tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên phổ biến được nhiều doanh nghiệp tin dùng như sau:
Đánh giá theo mục tiêu
Khi làm việc, mỗi nhân viên sẽ được giao target, KPI và nhiệm vụ riêng và người quản lý có thể dựa vào khả năng hoàn thành mục tiêu của nhân viên để đánh giá năng lực. Mỗi mục tiêu đó sẽ được chia thành các mục tiêu nhỏ hơn như sau:
- Đánh giá theo mục tiêu phát triển: Là hình thức đánh giá dựa trên quy định về KPI. Dựa vào hệ thống KPI để xác định được mục tiêu phát triển của từng nhân viên. Đây cũng chính là cơ hội để nhà quản lý biết được nhân viên của mình có nguyện vọng gì, có muốn gắn bó lâu dài với công việc không hay có muốn thăng tiến lên các vị trí cao hơn hay không?
- Đánh giá theo mục tiêu hành chính: Là dựa vào khả năng hoàn thành công việc của nhân viên, mức độ xử lý công việc của nhân viên để đánh giá mức độ xuất sắc, khá, trung bình,… Việc này là nhằm đưa ra những đề xuất về tăng lương hoặc xử phạt và sa thải, sao cho phù hợp và đúng đắn nhất.
- Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc: Đúng như tên gọi, nhà quản lý sẽ biết được nhân viên của mình có đang làm tốt công việc hay không dựa vào việc xem mục tiêu công việc hàng tuần, hàng tháng, hàng quý. Vì vậy, những dữ liệu này là cơ sở để đánh giá cuối năm cũng như có sự điều chỉnh nhân sự phù hợp nhất.
Hình thức đánh giá
Năng lực làm việc của nhân viên không chỉ thể hiện qua tiêu chí đánh giá theo mục tiêu mà còn đánh giá theo các hình thức. Bạn có thể dựa vào 3 hình thức mà OOC gợi ý sau đây để áp dụng vào doanh nghiệp mình nhé.
- Đánh giá nhân viên theo toàn diện: Là cách đánh giá tổng hợp về nhân viên dựa trên sự nhận xét của đồng nghiệp, của người quản lý trực tiếp, của khách hàng về nhân viên đó. Đó có thể là kỹ năng, kinh nghiệm, sự khéo léo trong giao tiếp và xử lý công việc trôi chảy nhất.
- Đánh giá nhân viên theo ngang cấp: Bằng cách huy động sự đánh giá từ những mỗi nhân viên đồng cấp, nhà quản lý có thể phần nào đánh giá được năng lực, chuyên môn, kỹ năng của nhân viên, qua lăng kính của một người đồng nghiệp gần gũi.
- Đánh giá nhân viên từ cấp bậc cao đến cấp bậc thấp: Đây là cách đánh giá khá phổ biến, trong đó nhà quản lý hay cấp trên sẽ có những nhận định, nhận xét hay đề xuất kế hoạch phát triển cho nhân viên theo từng phòng ban của mình.
Đọc thêm: https://ooc.vn/nang-luc-la-gi-danh-gia-nang-luc-nhan-vien-hieu-qua/
