Tiền không phải là động lực chính thúc đẩy nhân viên

Last updated on 12/12/2022

Rất nhiều doanh nghiệp coi tiền là động lực cho nhân viên. Trên thực tế, báo cáo của Harvard Business Review cho thấy tiền chỉ là động lực ngắn hạn. 

Tiền không phải là động lực giữ chân nhân viên

Tiền giúp nhân viên có thể chu cấp cho gia đình và chi trả các khoản thanh toán. Tuy nhiên khi những nhu cầu cơ bản này được đáp ứng, mối liên hệ giữa tiền và động lực vẫn còn gây nhiều tranh cãi. Nghiên cứu cho thấy có rất ít mối tương quan giữa mức lương và mức độ hài lòng đối với công việc.

Nghiên cứu cho thấy, mối tương quan giữa mức lương và sự hài lòng trong công việc chỉ chiếm 2%. Sự so sánh giữa các nền văn hóa không cho thấy nhiều khác biệt đối với xu hướng này.

Một số thí nghiệm về tương quan giữa tiền và mức độ hài lòng của nhân viên

Giáo sư tâm lý học người Canada Sam Glucksberg đã có thử nghiệm thứ vị để chứng minh cho điều này.

Glucksberg chia số người tham gia thử nghiệm thành hai nhóm. Họ cùng được yêu cầu giải quyết một vấn đề. Một trong hai nhóm được treo thưởng tiền mặt nếu họ hoàn thành thử thách trước. Tuy nhiên, kết quả là nhóm được treo thưởng đã không thể giải quyết vấn đề trước nhóm còn lại. Nguyên nhân được đưa ra là họ đã tập trung vào phần thưởng hơn cả vấn đề cần được giải quyết.

Trong một nghiên cứu khác, tiến sĩ Frederick Herzberg đã chỉ ra rằng: thiếu tiền là động lực thúc đẩy, nhưng tiền không phải là động lực. Theo ông, những yếu tố tạo ra sự hài lòng trong công việc khác biệt với những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng trong công việc. Nói cách khác, sự hài lòng trong công việc và sự không hài lòng trong công việc không phải là hai mặt đối lập nhau. 

Những yếu tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc là yếu tố nội tại. Những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng đối với công việc là yếu tố bên ngoài. Tiền lương là một yếu tố bên ngoài. Vì vậy, tiền lương thấp sẽ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc. Nhưng mức lương cao chỉ không dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Muốn tạo cảm hứng cho nhân viên, công ty cần tập trung vào yếu tố nội tại.

Vậy những yếu tố nào là động lực thúc đẩy nhân viên?

Tính chất công việc thách thức

Nhân viên cần thực hiện các nhiệm vụ khó để học hỏi và tích lũy. Hoàn thành những nhiệm vụ này giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn và công nhận giá trị bản thân. Nhiệm vụ của người quản lý là đặt ra mục tiêu và công nhận thành tựu.

Khi quản lý đặt kỳ vọng cao cho nhân viên, họ sẽ nỗ lực để đạt đến kỳ vọng đó. Đó gọi là hiệu ứng Pygmalion. Khi được kỳ vọng, nhân viên sẽ tin tưởng năng lực của bản thân. Kỳ vọng này sẽ giúp họ đạt được những kết quả mà họ không thể tin được.

Xem thêm về hiệu ứng Pygmalion tại đây.

Mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau

Ngày nay, nhân viên dành phần lớn thời gian ở công sở. Môi trường làm việc thân thiện là động lực thúc đẩy tinh thần nhân viên. Điều này quan trọng hơn nhiều so với phần thưởng tiền mặt.

Nhà quản lý cần giao tiếp với nhân viên như đồng nghiệp, không phải công cụ lao động. Bên cạnh đó, nhà quản lý cần xây dựng niềm tin ở nhân viên và nâng cao chất lượng công việc.

Xây dựng mối quan hệ bền vững giúp nhân viên nâng cao hiệu suất lao động, giảm xung đột và giải quyết vấn đề hiệu quả hơn.

Để xây dựng môi trường làm việc thân thiện, lãnh đạo cần lưu ý những điều sau:

Lãnh đạo cần khiến cho nhân viên cảm nhận sự hiện diện của họ. Họ cần lắng nghe và thấu hiểu những nhu cầu của nhân viên. Điều này khiến nhân viên cảm thấy được tôn trọng. Giao tiếp bằng mắt sẽ hiệu quả hơn lắng nghe một cách vô hồn. Thật lòng lắng nghe và đưa ra những câu hỏi nhỏ để khai thác vấn đề luôn là cách giao tiếp hiệu quả với nhân viên.

Lãnh đạo cần nêu rõ quan điểm và mục tiêu của mình với nhân viên. Điều này giúp nhân viên dễ dàng nắm bắt vấn đề và thể hiện sự minh bạch của lãnh đạo. Khi đưa ra quan điểm cần nêu thẳng vấn đề và luôn giữ vững quan điểm.

Giúp nhân viên tìm ra ý nghĩa và mục đích trong công việc

Nhân viên không cảm thấy hứng thú với công việc nếu họ không nhìn thấy được ý nghĩa của nó. Đừng khiến nhân viên cảm giác họ dễ dàng bị thay thế. Hãy giao cho họ những nhiệm vụ có mục đích cụ thể thay vì những công việc lặp đi lặp lại mà bất kì ai cũng có thể thực hiện.

Ở cấp độ nhận thức, lãnh đạo cần kết nối giá trị cốt lõi với nhiệm vụ mà nhân viên cần làm. Ở mức độ tình cảm, lãnh đạo cần tạo điều kiện để nhân viên có thể đóng góp và phát triển.

Nhân viên phát triển mạnh mẽ nhất khi họ cảm nhận rằng họ là một phần của tổ chức. Một môi trường đồng đội sẽ thúc đẩy hiệu quả công việc. Thường xuyên thông báo cho nhân viên về mục tiêu kinh doanh, ý kiến khách hàng và ý tưởng mới. Điều này giúp nhân viên cảm nhận được tầm quan trọng của họ và giúp họ hiểu rõ hơn về công việc của mình.

Trao quyền cho nhân viên

Nếu nhân viên có cảm giác bị đánh giá thấp, họ sẽ không thể hoàn thành công việc tốt nhất. Nhân viên cần cảm nhận rằng họ đang kiểm soát công việc và có tiếng nói trong tổ chức. Điều này giúp họ cảm thấy tự tin và có động lực phát triển.

Nhân viên sẵn sàng bước ra khỏi vùng an toàn sẽ giúp công ty tiến xa hơn. Họ là những người thay đổi công ty theo những cách thức mới. 

Để nhân viên tự mình hoàn thành các công việc, dự án là cách tạo động lực cho họ. Khi họ nhận thức được sự thành công của một việc nằm hoàn toàn trong tay họ, họ sẽ nỗ lực để hoàn thành tốt nhất. Để thực hiện được điều này, hoạt động tuyển dụng cần được chú trọng để sở hữu đội ngũ nhân sự xuất sắc.

Xem thêm: Tăng 200% động lực làm việc của nhân viên tại đây.