EVP đóng vai trò như vệ tinh thu hút ứng viên tài năng mới cho công ty. Bên cạnh đó, nó còn là đòn bẩy khích lệ nhân sự cũ hăng hái, đóng góp cho công việc. Có thể thấy được rằng, đây là một chiến lược đặc biệt quan trọng trong công tác nhân sự. Bước đầu tiên, doanh nghiệp cần định hình hoàn chỉnh bộ giá trị EVP (giá trị hấp dẫn của nhà tuyển dụng). Sau đó, hãy tiếp tục nghĩ đến phát triển một Employer Branding lớn mạnh. Sau đây là 
xu hướng nổi bật được các doanh nghiệp ưu tiên lựa chọn để thu hút và giữ chân người tài.
xu hướng nổi bật được các doanh nghiệp ưu tiên lựa chọn để thu hút và giữ chân người tài.
Gắn với mục đích, sứ mệnh của doanh nghiệp
Theo kết quả khảo sát của Mercer, nhân viên có xu hướng lựa chọn các doanh nghiệp có sứ mệnh rõ ràng cao gấp ba lần so với các địa điểm khác. Chính vì điều này, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng xây dựng một sứ mệnh rõ ràng, thuyết phục. Đồng thời, thể hiện nó một cách tối ưu nhất trong chiến lược thu hút nhân tài của mình.
Năm 2015, CEO Satya Nadella đã đặt ra một sứ mệnh mới cho Microsoft “Trao sức mạnh cho mọi người và mọi tổ chức trên hành tinh để đạt nhiều thành tựu hơn”. Sau đó, chiến lược tuyển dụng của Microsoft gắn chặt chẽ với sứ mệnh đó. Nó mang tên gọi “Hãy là người trao quyền cho hàng triệu người”. Hoặc với Cisco xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng “WeAreCisco”. Chiến lược này được hiểu nơi mỗi người là duy nhất, khác biệt nhưng đã cùng nhau thay đổi thế giới, kết nối mọi thứ, đổi mới mọi nơi, mang lợi ích đến cho tất cả mọi người.
Tuyển dụng chính là marketing
Tuyển dụng và marketing từng được coi là những lĩnh vực riêng biệt. Đối tượng tuyển dụng là ứng viên và đối tượng marketing là khách hàng. Xu hướng này thay đổi sẽ khiến cho ranh giới giữa tuyển dụng và marketing bị xóa mờ.
Các ứng viên ngày nay giống như những khách hàng thông thái đang tìm kiếm một “sản phẩm” thích hợp. Sản phẩm này chính là cơ hội nghề nghiệp. Quyết định của họ khi lựa chọn nên “mua” “sản phẩm” này ở đâu (hay nói cách khác là lựa chọn nơi nào để làm việc) sẽ quyết định phần nhiều vào những đánh giá của các “khách hàng” khác về tổ chức này, mức độ tin cậy của tổ chức cũng như những yếu tố thương hiệu khác. Do vậy, các nhà quản trị nhân sự, tuyển dụng sẽ cần đến các bên tư vấn. Bên tư vấn sẽ giúp họ triển khai các chương trình thu hút ứng viên đạt được các hiệu quả tối ưu.
Sử dụng câu chuyện thật, con người thật
Một trong những yếu tố để nhân viên cân nhắc khi lựa chọn doanh nghiệp mình sẽ gắn bó đó là những câu chuyện thật từ những con người thật. Khi mà storytelling đang là xu hướng làm content ngày càng phổ biến, việc doanh nghiệp biến mỗi nhân viên hoặc khách hàng trở thành một người kể chuyện sẽ đem đến niềm tin cho ứng viên khi nhìn vào doanh nghiệp. Các câu chuyện thật từ những con người thật có mức độ tin cậy cao hơn.
Thay vì tìm đọc những ngôn từ bóng bẩy, hoa mỹ trên những brochure hay bảng tin quảng cáo, ứng viên sẽ có xu hướng tin tưởng hơn những câu chuyện thực tế về lối sống, phong cách sinh hoạt hay cách ứng xử trong nội bộ do chính người trong cuộc thuật lại. Có thể nhìn vào cách Walmart Today chia sẻ “những câu chuyện ý nghĩa và những khoảnh khắc với nhà bán lẻ lớn nhất thế giới”. Walmart Today cho thấy cách tiếp cận “inside out” (từ trong ra ngoài) được sử dụng như thế nào để những câu chuyện về doanh nghiệp trở nên chân thực hơn, gần gũi hơn.
Cung cấp nhiều hơn các trải nghiệm nghề nghiệp cho ứng viên
Để đo lường mức độ phù hợp của ứng viên với tổ chức, cách tối ưu mà doanh nghiệp có thể thực hiện đó là cung cấp những trải nghiệm nghề nghiệp cho ứng viên. Đây sẽ là những “bài kiểm tra” để nhân viên dần hiểu hơn về văn hóa, cách thức hoạt động về nơi mình sẽ làm việc trước khi chính thức gắn bó với tổ chức. Đồng thời cũng giúp doanh nghiệp chọn lọc những ứng viên thích hợp. Như vậy sẽ góp phần đem đến năng suất làm việc tốt hơn. Thêm vào đó cũng tiết kiệm thời gian, công sức, tiền bạc đầu tư cho các chiến dịch tuyển dụng.
Những trải nghiệm này có thể thực hiện theo hình thức online. Chẳng hạn như tại Shaker, một chương trình trực tuyến có tên “Virtual Job Tryout” được xây dựng. Chương trình này tạo điều kiện để những nhân viên tiềm năng tìm hiểu về tổ chức. Việc tìm hiểu sẽ thông qua những bài tập, bài kiểm tra tương tác mà chưa cần đến trải nghiệm thực tế. Qua đó, Shaker có thể phân loại và đánh giá những nhân viên này để đưa ra những quyết định đúng đắn hơn.
Chú trọng các trải nghiệm cá nhân của nhân viên
Trước đây, các nhà quản trị sẽ thiết kế các trải nghiệm cho nhân viên theo quy chuẩn chung là “One – Size – Fits – All”. Hiện nay, xu hướng này đang được chú trọng điều chỉnh. Các trải nghiệm của nhân viên sẽ được chú trọng hơn. Tùy theo tính cách, sở thích của từng người mà nhà tuyển dụng đưa ra chiến lược phù hợp nhất.
Chẳng hạn như nếu nhân viên muốn có không gian mở để dễ dàng trao đổi với khách hàng. Hay là ai đó muốn thường xuyên có những hoạt động tương tác nhóm. Những điều này khiến doanh nghiệp cần lưu tâm để thay đổi môi trường làm việc cho nhân viên. Đồng thời, từ đó, bố trí để nhân viên có thể tiện thực hiện công việc của mình nhất. Bằng cách đó, khi trải nghiệm của nhân viên được đáp ứng, chính cá nhân và doanh nghiệp sẽ là những người được nhiều lợi ích nhất.
Phát triển các cộng đồng ứng viên
Đây cũng là một trong những xu hướng đang phát triển trong những năm gần đây. Theo đó, các doanh nghiệp sẽ tạo lập và duy trì những cộng đồng theo lĩnh vực. Các cộng đồng này sẽ phù hợp với những ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp hướng đến. Thông qua những cộng đồng này, ứng viên có thể trải nghiệm về công việc trước. Đồng thời, nhân sự cũng có cơ hội tiếp xúc với những người trong ngành.
Thay vì bị động chờ những nhà tuyển dụng tạo mối quan hệ để tìm kiếm ứng viên, các doanh nghiệp có thể chủ động tạo ra một môi trường để những nhân viên tương lai và nhà tuyển dụng kết nối, tương tác và truyền cảm hứng cho nhau. Đó là những cộng đồng “siêu kết nối” của những người trong lĩnh vực công nghệ, ngân hàng… Điều này sẽ thúc đẩy những mối quan hệ tự nhiên và đem lại trải nghiệm gần gũi cho nhân viên.
Tối ưu hóa công nghệ
Khi số hóa đang phát triển lớn mạnh, tuyển dụng và công nghệ luôn cần bổ trợ cho nhau. Nhà tuyển dụng luôn cần xác định mục tiêu rõ ràng, cập nhật những xu thế mới nhất. Điều này sẽ vô cùng hấp dẫn để thu hút ứng viên. Để làm được điều này, họ cần quan tâm đến việc ứng dụng công nghệ vào trong tuyển dụng.
Bởi sự tối ưu hóa công nghệ, HR không cần cất công tìm kiếm những ứng viên trên tin tuyển dụng. Thay vì phải chờ ứng viên tìm đến, HR có thể sử dụng các phương án hỗ trợ. Ví dụ như những công cụ trên các trang mạng xã hội hoặc các phần mềm nhân sự hỗ trợ. Các công cụ này sẽ tối ưu hóa khả năng chọn lọc hồ sơ. Từ đó, tìm kiếm những hồ sơ phù hợp nhất với yêu cầu của tổ chức.
Hiện nay, nhà tuyển dụng còn có thể tìm hiểu kỹ hơn về ứng viên qua nhiều phương thức. Điển hình như tính cách, mối quan hệ… chứ không dừng lại ở hồ sơ xin việc. Không chỉ vậy, công nghệ hay mạng xã hội cũng trở thành công cụ hữu hiệu của tổ chức. Mạng xã hội sẽ giúp thương hiệu của doanh nghiệp được biết đến. Từ đó, góp phần đem lại lợi ích về mặt truyền thông tuyển dụng. Thêm vào đó có thể kết nối với các nhân tố tiềm năng.
Tạo nên các đại sứ thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu tuyển dụng không chỉ nằm ở khâu tuyển dụng, mà còn liên quan đên nhiều yếu tố khác. Một trong số đó là nhờ sự tham gia từ tất cả các thành viên trong tổ chức. Đó có thể là nhân viên, quản lý hay khách hàng, đối tác… Không chỉ như vậy còn có thể từ các thành viên trong gia đình của nhân viên. Những người này đóng vai trò như “chất dẫn” để truyền bá hình ảnh, văn hóa của công ty. Những thành viên này họ chính là đại sứ thương hiệu mà doanh nghiệp có thể tận dụng.
