Sự phát triển và thành công vượt bậc của doanh nghiệp bạn sẽ được định đoạt bởi sự ổn định của kết quả kinh doanh. Và những kết quả này có thể đạt được nếu các nhân viên của công ty bạn có thể gặt hái được các mục tiêu mong muốn một cách bền vững. Một trong những cách phổ biến được nhiều công ty áp dụng hiện nay vì ưu điểm vượt trội đó là tính lương theo hệ số KPI. Hãy cùng tìm hiểu về cách tính lương theo hệ số này.
Có thể hiểu KPI – Key Performance Indicator là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, hay còn gọi là chỉ số KPI. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc cũng như kế hoạch công việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên mức độ hoàn thành chỉ số KPI, các công ty sẽ có cơ chế tính lương kết quả hoặc thưởng cho từng cá nhân.
Tổng quan về lương 3P
Tính lương theo các yếu tố của 3P
Đối với hệ thống lương 3P, thông thường các yếu tố Vị trí, Năng lực cá nhân và KPI – Kết quả công việc ảnh hưởng đến hệ thống lương như sau:
- Vị trí – P1: là căn cứ xác định khung lương trên cơ sở đánh giá giá trị công việc và đối chiếu với thị trường và chiến lược nhân sự của doanh nghiệp
- Năng lực cá nhân – P2: thường là căn cứ xếp bậc lương
- KPI hay kết quả công việc – P3: Là căn cứ tính lương kết quả hay lương biến đổi.
Như vậy, Vị trí và Năng lực cá nhân giúp hình thành Khung – bậc lương của nhân sự đang giữ một vị trí cụ thể. Từ khung bậc lương, đối chiếu với hệ thống hệ số lương được xây dựng cho doanh nghiệp, có thể xác định mức lương lý thuyết cho nhân sự đó.
Tỉ trọng lương cố định – biến đổi
Sau đó, doanh nghiệp xác định tỉ trọng lương biến đổi và lương cố định trong tổng tiền lương của người lao động. Tùy theo nhóm công việc/tính chất công việc, tỉ trọng lương biến đổi có thể khác nhau. Ví dụ, đối với các chức danh trực tiếp, có thể để % lương biến đối cao hơn do khả năng đo đếm, theo dõi số liệu kết quả thuận tiện hơn và sự liên hệ giữa kết quả cá nhân và kết quả công ty chặt chẽ hơn.
Ngược lại, đối với các vị trí gián tiếp, có thể để tỉ trọng lương biến đổi thấp hơn. Như vậy, trong một DN, nhóm gián tiếp có thể có tỉ lệ lương cố định và biến đổi là 60-40 trong khi nhóm trực tiếp có thể dùng tỉ lệ 40-60 hoặc 30-70.
Cơ cấu tiền lương người lao động
Để tính lương theo hệ số KPI, hệ thống lương 3P thường dựa trên ba yếu tố chính:
- Vị trí (P1): Xác định khung lương theo giá trị công việc và thị trường.
- Năng lực cá nhân (P2): Xếp bậc lương theo năng lực.
- Kết quả công việc (P3): Tính lương biến đổi dựa trên mức độ hoàn thành KPI.
Vị trí và năng lực cá nhân là yếu tố chính để xác định khung và bậc lương của nhân sự tại một vị trí cụ thể. Dựa trên khung lương này, doanh nghiệp có thể đối chiếu với hệ thống hệ số lương để xác định mức lương lý thuyết cho từng nhân sự.
Tiếp theo, doanh nghiệp cần xác định tỷ trọng giữa lương cố định và lương biến đổi trong tổng thu nhập của người lao động. Tỷ trọng này có thể thay đổi tùy theo nhóm công việc và tính chất công việc. Chẳng hạn, với các vị trí trực tiếp, tỷ lệ lương biến đổi thường cao hơn do khả năng theo dõi kết quả công việc thuận tiện hơn và có mối liên hệ chặt chẽ giữa hiệu suất cá nhân và kết quả doanh nghiệp.
Ví dụ, lương của một nhân viên bán hàng có thể được tính như sau:
- Lương cố định: Phần lương không thay đổi, dựa trên vị trí và năng lực. Trong ví dụ này, lương cố định bằng 10 triệu.
- Lương biến đổi: Được tính dựa trên kết quả đánh giá KPI của nhân viên đó. Ví dụ, nếu nhân viên hoàn thành 80% KPI, họ sẽ nhận được 80% lương biến đổi lý thuyết. Trong ví dụ này, lương biến đổi lý thuyết bằng 20 triệu.
Sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng
Cách 1: Tính lương hiệu quả theo KPI
Với quan điểm hệ thống lương phải phản ánh hiệu quả công việc của người lao động, nhiều doanh nghiệp sử dụng hệ thống lương 3P.
Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố:
- (1) Position – Ví trị công việc,
- (2) Person – Năng lực cá nhân
- (3) Performance – Kết quả công việc.
Phương pháp trả lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp.
- Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, tạo tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng.
- Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực
- Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc do trả lương tương xứng với đóng góp của nhân viên vào kết quả chung của doanh nghiệp
Đây là phương pháp lương hiện đại, cải tiến, được nhiều doanh nghiệp áp dụng vì tính công bằng, phát triển cá nhân và nâng cao năng lực tổ chức. Ngoài lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả theo năng suất làm việc đạt được.
Cách 2: Tính thưởng theo KPI
Khi doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ của công ty nhưng vẫn muốn áp dụng KPI. Họ coi KPI là công cụ để tính ra một phần tiền thưởng, có thể trả theo tháng, quý hoặc năm – phản ánh chất lượng công việc. Cách này có ưu điểm là đơn giản vì không phải làm lại hệ thống lương nhưng vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả của người lao động vào hệ thống đãi ngộ. Tuy nhiên vì thưởng thường chỉ xét cuối kỳ nên sẽ có những hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động.
Áp dụng cách tính lương KPI theo thực tế
Ví dụ về tính kết quả KPI
Giả sử nhân viên trên có 4 chỉ tiêu KPI như dưới đây.
| Chỉ tiêu KPI (1) | Trọng số (2) | Mức độ hoàn thành (3) | Mức độ hoàn thành KPI chung (4) = (2)x(3) |
| A | 30% | 90% | 27% |
| B | 25% | 80% | 20% |
| C | 20% | 95% | 19% |
| D | 20% | 85% | 17% |
| Tổng mức độ hoàn thành | 83% |
Ví dụ về cách tính lương theo KPI
Bảng dưới đây minh họa việc sử dụng kết quả đánh giá KPI vào tính lương một cách đơn giản.
| Kết quả đánh giá KPI (1) | Lương cố định (2) | Lương KPI lý thuyết (3) | Lương biến đổi (4) = (1)*(3) | Tổng tiền lương (5) = (2) + (4) |
| 50% | 5,000,000 | 15,000,000 | 7,500,000 | 12,500,000 |
| 60% | 5,000,000 | 15,000,000 | 9,000,000 | 14,000,000 |
| 70% | 5,000,000 | 15,000,000 | 10.500.000 | 15,500,000 |
| 80% | 5,000,000 | 15,000,000 | 12,000,000 | 17,000,000 |
| 90% | 5,000,000 | 15,000,000 | 13,500,000 | 18,500,000 |
| 100% | 5,000,000 | 15,000,000 | 15,000,000 | 20,000,000 |
| 110% | 5,000,000 | 15,000,000 | 16,500,000 | 21,500,000 |
| 120% | 5,000,000 | 15,000,000 | 18,000,000 | 23,000,000 |
Tuy nhiên, trong thực tế, quy chế đánh giá và quy chế lương có thể quy ước cách thức quy đổi và tính toán phức tạp hơn, đồng thời có các ngưỡng chặn để mức lương biến đổi không vượt quá xa khả năng chi trả của quỹ lương.
Việc tính lương P3 đòi hỏi doanh nghiệp phải có phương pháp phân bổ và đặt trọng số KPI phù hợp, từ đó tính toán mức độ hoàn thành KPI của cá nhân.
Tổng kết
Tính lương theo hệ số KPI là một trong những hình thức tính lương phổ biến vì nhiều ưu điểm. Cách tính lương kết quả này có thể thúc đẩy nâng cao năng suất và thời gian làm việc của người lao động. Khiến người lao động muốn gắn bó lâu dài với công ty và doanh nghiệp hơn.
Hiện nay, có rất nhiều phương pháp tính lương theo hệ số KPI, người quản lý cần xác định tính chất của doanh nghiệp mình, từ đó áp dụng được cách tính lương hiệu quả.
