Trên thực tế, triển khai hệ thống lương luôn là một hành trình phức tạp, nhiều rào cản – từ áp lực thị trường, quy định pháp lý, cho tới chính sách nội tại thiếu đồng bộ, dữ liệu không đầy đủ và sai lệch trong tư duy quản trị. Bài viết này sẽ đi sâu phân tích những khó khăn điển hình trong quá trình xây dựng và quản trị hệ thống lương, qua đó giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng thể, tránh được những sai lầm thường gặp và tìm ra hướng điều chỉnh phù hợp với chiến lược phát triển dài hạn.
Áp lực từ yếu tố bên ngoài
Trong bối cảnh kinh tế biến động, thị trường lao động thay đổi nhanh chóng và môi trường pháp lý liên tục cập nhật, các doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh chính sách lương thường xuyên để duy trì sức cạnh tranh, đồng thời vẫn đảm bảo tuân thủ các quy định hiện hành.
Ví dụ, khi mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh, doanh nghiệp không chỉ phải rà soát lại hệ thống lương căn bản mà còn phải xem xét lại toàn bộ mặt bằng lương, tránh hiện tượng nén lương gây mất động lực cho nhân viên kỳ cựu. Đây là một bài toán khó, đòi hỏi sự linh hoạt, tầm nhìn dài hạn và dữ liệu cập nhật kịp thời.
Ngoài ra, sự cạnh tranh khốc liệt về nhân sự giữa các doanh nghiệp cùng ngành cũng tạo ra áp lực vô hình nhưng rất lớn. Khi thị trường sẵn sàng trả mức lương cao hơn cho các vị trí then chốt, nếu hệ thống lương nội bộ không được điều chỉnh kịp, doanh nghiệp rất dễ rơi vào tình trạng chảy máu chất xám.
Tuy nhiên, nếu đua theo thị trường mà thiếu cơ chế kiểm soát hiệu suất và ngân sách, doanh nghiệp lại tự đẩy mình vào thế mất cân bằng tài chính. Chưa kể đến các xu hướng như lương linh hoạt, thưởng theo mục tiêu OKR, hay các chính sách đãi ngộ phi tiền mặt đang ngày càng phổ biến, khiến hệ thống lương không thể tiếp tục duy trì theo kiểu cứng nhắc, đơn tuyến như trước.
Khó khăn từ yếu tố bên trong: Chính sách và nội tại của doanh nghiệp
Không ít doanh nghiệp vẫn vận hành theo lối tư duy cũ, xem lương là “chi phí” thay vì “đầu tư vào con người”, dẫn đến hệ thống đãi ngộ bị bó hẹp trong khung ngân sách cố định, thiếu tính chiến lược. Khi tư duy của lãnh đạo chưa thay đổi, việc xây dựng một hệ thống lương mang tính cạnh tranh, linh hoạt và gắn kết hiệu quả công việc sẽ khó được thông qua, hoặc nếu có thì cũng rất dễ bị cắt giảm khi doanh nghiệp gặp khó khăn ngắn hạn.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp thường thiếu đi một chính sách lương rõ ràng, có cấu trúc và minh bạch. Nhiều nơi trả lương theo cảm tính, theo mối quan hệ, theo lịch sử cũ… dẫn đến tình trạng chênh lệch thu nhập không hợp lý giữa các cá nhân, mất công bằng nội bộ và tạo ra sự ngờ vực trong đội ngũ.
Việc thiếu dữ liệu nội bộ đáng tin cậy – ví dụ như mô tả công việc chuẩn hóa, đánh giá hiệu suất định kỳ hay phân tích thị trường nhân sự – cũng khiến doanh nghiệp khó xây dựng được khung lương bài bản. Càng nguy hiểm hơn khi doanh nghiệp tăng trưởng nhanh nhưng thiếu nền tảng quản trị nhân sự vững chắc: hệ thống trả lương có thể bị đổ vỡ dưới sức nặng của quy mô, gây ra mâu thuẫn, khiếu nại và thậm chí là mất kiểm soát quỹ lương.
Bất cập trong vấn đề quản trị hệ thống lương
Bất cập trong quản trị hệ thống lương thường không xuất phát từ sự thiếu thiện chí hay năng lực tài chính của doanh nghiệp, mà nằm ở chỗ hệ thống được xây dựng thiếu tính đồng bộ, không gắn kết chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức và hệ thống nhân sự. Một trong những lỗi phổ biến nhất là tình trạng lương không phản ánh đúng giá trị công việc hoặc hiệu quả thực thi.
Do doanh nghiệp thiếu công cụ đánh giá hiệu suất minh bạch, thiếu mô tả công việc chuẩn hóa, nên việc chi trả lương mang tính cảm tính, dẫn đến hiện tượng bất bình đẳng nội bộ – người giỏi không được trả xứng đáng, người làm ít vẫn hưởng cao – làm suy giảm động lực và lòng trung thành của nhân viên.
Thêm vào đó, hệ thống lương tại nhiều doanh nghiệp không được cập nhật thường xuyên theo biến động thị trường, dẫn đến tụt hậu và mất tính cạnh tranh. Đặc biệt ở các công ty có tốc độ tăng trưởng nhanh, khi cơ cấu tổ chức thay đổi liên tục mà hệ thống lương vẫn giữ nguyên từ những năm trước, sẽ nảy sinh nhiều điểm nghẽn: cấp quản lý bị “lọt thang lương”, vị trí mới không có khung lương phù hợp, hoặc lương không còn phù hợp với quy mô, trách nhiệm hiện tại của nhân sự.
Quản trị lương yếu kém còn thể hiện ở chỗ thiếu hệ thống kiểm soát và dự báo quỹ lương hiệu quả. Nếu không tính toán sát sao, doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng bội chi quỹ lương, ảnh hưởng đến dòng tiền.
Kết bài
Quản trị hệ thống lương chưa bao giờ là một nhiệm vụ đơn giản, bởi nó liên quan đến cảm xúc, động lực và sự công bằng trong toàn bộ tổ chức. Nếu hệ thống được thiết kế thiếu minh bạch, không phản ánh đúng giá trị công việc hay không thích ứng kịp thời với thay đổi từ bên ngoài, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với hệ quả khó lường: nhân viên bất mãn, chi phí đội lên và hiệu suất giảm sút.
Do đó, điều cần thiết không phải là một mô hình lương hoàn hảo tuyệt đối, mà là khả năng xây dựng một hệ thống có cấu trúc rõ ràng, linh hoạt và được dẫn dắt bởi tư duy chiến lược, minh bạch và nhất quán. Khi doanh nghiệp thật sự nhìn nhận hệ thống lương như một công cụ quản trị thay vì một gánh nặng chi phí, đó là lúc giá trị con người và hiệu quả kinh doanh có thể cùng song hành và phát triển bền vững.
Tham khảo bài viết
