Graphic Rating Scales hay được gọi là phương pháp thang đo đồ họa. Đây là giải pháp được sử dụng để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp thang đo đồ họa giúp ban lãnh đạo đánh giá nhân viên một cách khách quan và chính xác. Vậy biện pháp này có ưu, nhược điểm gì? Nó có cách đánh giá như thế nào để đảm bảo được tính công bằng? Cùng chúng tôi tìm hiểu kỹ hơn qua nội dung bài viết dưới đây.
Graphic Rating Scales là gì?
Graphic Rating Scales (GRS) là một phương pháp đánh giá hiệu suất nhân sự, trong đó các tiêu chí đánh giá được thể hiện dưới dạng thang đo trực quan, thường sử dụng thanh trượt, biểu tượng hoặc mức điểm theo một dải liên tục. Phương pháp này giúp nhà quản lý dễ dàng đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí cụ thể, chẳng hạn như kỹ năng, hiệu suất, thái độ làm việc hoặc khả năng hợp tác.
Cách thức sử dụng thang đo GRS trong quản trị nhân lực
Phương pháp Graphic Rating Scales (GRS) hoạt động theo một quy trình rõ ràng, bao gồm ba bước chính. Dưới đây, OOC sẽ chia sẻ kỹ hơn về quy trình này.
Xác định các tiêu chí đánh giá
Mỗi doanh nghiệp đều sẽ có một mục tiêu khác nhau. Vì vậy, bước đầu tiên, nhà quản lý cần xác định các tiêu chí đánh giá sao cho đảm bảo sự nhất quán và phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp. Sau khi xác định tiêu chí, doanh nghiệp có thể cân nhắc số lượng tiêu chí phù hợp để tránh đánh giá quá phức tạp hoặc quá đơn giản. Một số tiêu chí thường được sử dụng gồm:
- Năng suất làm việc: Mức độ hoàn thành công việc đúng thời hạn, khối lượng công việc hoàn thành.
- Chất lượng công việc: Độ chính xác, mức độ đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng.
- Khả năng giao tiếp: Cách nhân viên tương tác với đồng nghiệp, khách hàng.
- Thái độ làm việc: Mức độ chủ động, tinh thần trách nhiệm, cam kết với công việc.
- Sự sáng tạo: Khả năng đưa ra ý tưởng mới, giải quyết vấn đề hiệu quả.
Thiết lập thang đo đánh giá
Sau khi có được các tiêu chí đánh giá phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp, bước kế đến là lựa chọn thang đo. Có ba dạng phổ biến của thang đo đồ họa thường được sử dụng:
a. Thang số (Numerical Scale)
- Đây là dạng phổ biến nhất. Thang này sử dụng các con số để thể hiện mức độ đánh giá. Một số tổ chức sử dụng thang rộng hơn, như từ 1 đến 10 để có độ chi tiết cao hơn.
- Tuy nhiên, thông thường, thang đo sẽ là các số từ 1 đến 5, trong đó:
- 1 = Rất kém
- 2 = Kém
- 3 = Trung bình
- 4 = Tốt
- 5 = Xuất sắc
b. Thang mô tả (Descriptive Scale)
- Dạng này sử dụng các cụm từ mô tả thay vì số. Ví dụ:
- Rất kém – Kém – Trung bình – Tốt – Xuất sắc
- Giúp người đánh giá có cái nhìn rõ ràng về từng mức độ. Với việc sử dụng thang mô tả, bạn không cần quy đổi thành điểm số.
c. Thang trực quan (Visual Scale)
- Dùng hình ảnh, biểu tượng hoặc thanh trượt để đánh giá. Ví dụ:
- Biểu tượng cảm xúc: 😞 – 😐 – 🙂 – 😃 – 🤩 (tương ứng với mức độ từ kém đến xuất sắc).
- Dải màu sắc: Đỏ (kém), Vàng (trung bình), Xanh (tốt), Xanh đậm (xuất sắc).
- Thanh trượt: Nhà quản lý có thể kéo thanh để chọn mức độ phù hợp.
Chấm điểm và tổng hợp kết quả
Sau khi thiết lập thang đo, nhà quản lý tiến hành đánh giá dựa trên hiệu suất của nhân viên. Tất cả nhân viên đều có thể được tham gia chấm điểm. Quá trình này bao gồm:
- Chọn vị trí phù hợp trên thang đo: Người đánh giá sẽ đánh dấu hoặc kéo thanh trượt đến mức độ phản ánh chính xác hiệu suất của nhân viên trên từng tiêu chí.
- Ghi nhận điểm số cho từng tiêu chí: Nếu dùng thang số, điểm số sẽ được ghi lại. Nếu dùng thang mô tả hoặc trực quan, hệ thống có thể quy đổi sang điểm số để dễ so sánh.
- Tổng hợp kết quả:
- Nếu sử dụng thang số, điểm của tất cả các tiêu chí có thể được tính trung bình để đưa ra kết quả cuối cùng.
- Nếu sử dụng thang mô tả hoặc trực quan, nhà quản lý có thể quy đổi sang số hoặc sử dụng trực tiếp mô tả để đánh giá.
- Phân tích và ra quyết định: Dựa trên kết quả tổng hợp, doanh nghiệp có thể:
- Xác định nhân viên nào đang làm tốt, ai cần cải thiện.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.
- Quyết định việc thăng chức, khen thưởng hoặc điều chỉnh công việc.
Ưu, nhược điểm của phương pháp thang đo đồ họa
Ưu điểm
- Dễ sử dụng và trực quan: Hình ảnh, biểu tượng hoặc thanh trượt giúp người đánh giá dễ hiểu và dễ đưa ra lựa chọn. Hoàn toàn không cần diễn giải phức tạp và phù hợp với nhiều đối tượng.
- Nhanh chóng và tiết kiệm thời gian: Phương pháp trực quan giúp đánh giá có thể thực hiện trong thời gian ngắn mà không cần suy nghĩ quá nhiều. Từ đó giúp giảm bớt gánh nặng cho nhà quản lý khi đánh giá nhiều nhân viên hoặc tiêu chí khác nhau.
- Linh hoạt và đa dạng cách triển khai
- Dễ dàng tổng hợp và phân tích dữ liệu: Kết quả đánh giá có thể được quy đổi thành điểm số để phân tích. Việc này hỗ trợ việc so sánh giữa các cá nhân, nhóm hoặc theo thời gian được tốt nhất.
- Giảm bớt định kiến cá nhân: So với các phương pháp đánh giá chủ quan (như phỏng vấn), thang đo đồ họa giúp giảm bớt cảm tính khi chấm điểm.
Nhược điểm
- Dễ bị thiên vị cá nhân: Người đánh giá có thể chấm điểm theo cảm tính hoặc thói quen. Ví dụ như luôn chọn mức trung bình hoặc cao nhất. Hoặc nếu người đánh giá có ấn tượng tốt về một tiêu chí, họ có thể chấm điểm cao hơn ở tất cả các tiêu chí khác.
- Khó diễn giải chi tiết: GRS chỉ cung cấp dữ liệu định lượng. Nó không giải thích được lý do tại sao một cá nhân nhận được điểm số đó. Nếu không có hướng dẫn cụ thể, mỗi người đánh giá có thể hiểu thang đo theo cách khác nhau.
- Thiếu tính linh hoạt khi đánh giá các kỹ năng phức tạp: Không phù hợp để đánh giá các yếu tố mang tính định tính như khả năng sáng tạo, kỹ năng lãnh đạo, động lực làm việc. Bởi những yếu tố này khó thể hiện bằng thang đo đồ họa.
- Có thể không phản ánh chính xác mức độ chênh lệch
- Khó điều chỉnh theo từng môi trường làm việc: Nếu không thiết kế thang đo phù hợp với từng vị trí công việc hoặc ngành nghề, kết quả có thể không chính xác hoặc không phản ánh đúng hiệu suất làm việc thực tế.
Kết luận
Phương pháp thang đo đồ họa (Graphic Rating Scales – GRS) có ưu điểm lớn về tính đơn giản, trực quan và dễ sử dụng. Tuy nhiên cũng có một số hạn chế liên quan đến tính chủ quan và độ chính xác trong đánh giá. Để khắc phục nhược điểm, doanh nghiệp có thể kết hợp thang đo đồ họa với các phương pháp đánh giá khác như thang đo Likert, đánh giá 360 độ hoặc phản hồi mở để có cái nhìn toàn diện hơn.
Đọc thêm:
