Khi nói về các chỉ số đo lường hiệu suất cho doanh nghiệp, KPI dường như là lựa chọn đầu tiên bởi tính dễ sử dụng và sự quen thuộc của nó với đa số các nhân viên. Tuy nhiên, một công cụ đo lường mới mang tính “cách mạng” trong việc đánh giá hiệu suất và truyền cảm hứng cho nhân viên – OKR, đang nhận được nhiều sự chú ý hơn gần đây.
OKR đang được sử dụng tại Google với nhiệm vụ là hệ thống quản lý mục tiêu chính, và góp một phần không nhỏ thành công toàn cầu của Google. Mặc dù cả hai khung đánh giá KPI và OKR đều dùng để xác định mục tiêu và theo dõi kết quả của cả nhân viên và doanh nghiệp, về cốt lõi, chúng hoàn toàn không giống nhau.
Sự khác nhau giữa KPI và OKR
OKR có những nét tương đồng với KPI nhưng OKR mang lại nhiều lợi ích mà các quy trình kiểm soát truyền thống không có được. OKR giúp cả tổ chức trở nên tập trung và có tổ chức hơn. Cấu trúc của mô hình OKR bao gồm O – Objective (Mục tiêu) và KRs – Key results (Các kết quả then chốt để đạt được mục tiêu đó).
Các nhà lãnh đạo sử dụng OKR để lên các mục tiêu hàng quý và hàng năm, các mục tiêu này luôn đảm bảo tính chất truyền cảm hứng cho những người thực hiện. Sau đó, họ sẽ kiểm soát và đo lường từng bước nhằm đạt được kết quả then chốt. Khi hoàn thành các kết quả then chốt, thì tổ chức cũng đang tiến dần đến mục tiêu ban đầu được đề ra.
KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá tình trạng thực hiện công việc nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức, bộ phận chức năng hay cá nhân. Trong hệ thống OKR, việc đánh giá các kết quả then chốt sẽ giúp đánh giá việc đạt được các mục tiêu có tính truyền cảm hứng.
Do những đặc thù như vậy nên việc chuyển đổi giữa các hệ thống sẽ phức tạp hơn, không chỉ đơn giản là copy từ KPI. Nếu công ty đang sử dụng mô hình KPI và muốn chuyển sang áp dụng OKR, thì thường ban đầu họ sẽ chỉ xem xét KPI như là một mục tiêu. Việc hoàn toàn chuyển đổi giữa 2 mô hình cần có đủ thời gian.
OKR tạo ra sự liên kết giữa tham vọng và thực tế. Nếu bạn có một giấc mơ lớn, một mục tiêu kéo dãn đầy cảm hứng cho công ty hoặc cho đội nhóm, thì OKR sẽ là cầu nối đưa bạn đến đó mặt khác, KPI đo lường sự thành công, sản lượng, số lượng hoặc chất lượng của một quy trình hoặc hoạt động đang diễn ra. Chúng đo lường hiệu quả của quy trình hay hoạt động đó.
Lợi ích của việc phát triển các hệ thống giám sát triển khai mô hình OKR
Với cách thức chuyển đổi từ KPI sang OKR trên, bạn có thể thay đổi quy trình đánh giá hiệu suất (performance review) và thiết lập mục tiêu trong một nhóm đang phát triển mà không làm gián đoạn công việc hàng ngày. Sau đó, hệ thống vừa hình thành sẽ giúp bạn chuyển đổi mọi thứ sang các mục tiêu và kết quả then chốt phù hợp.
Ngay khi vừa bắt đầu với OKR, bạn sẽ dần nhận ra công ty không phải đối mặt với nhiều vấn đề đang tồn tại như trước đây. Các mục tiêu dài hạn luôn cung cấp cho bạn và nhân viên biết những gì cần làm (kết quả then chốt) và tại sao phải làm (mục tiêu) và không bao giờ bị chệch hướng.
Với mô hình OKR, bạn thậm chí có thể mở rộng quy mô đội nhóm của mình thêm 50 người mà không lo đánh tụt hay gián đoạn năng suất lao động. Việc đánh giá những gì mỗi thành viên trong công ty mong muốn và đạt được sau mỗi quý cũng dễ dàng hơn bao giờ hết. Mô hình OKR còn giúp cải thiện giao tiếp và cộng tác giữa các thành viên.
Tham khảo thêm tại :
Xây dựng và ứng dụng chỉ số KPIs
Thực tiễn triển khai KPIs tại các doanh nghiệp của Việt Nam.
