Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng cần chú trọng. Việc quản lý thiếu bài bản, quy trình có thể gây ra lãng phí nguồn lực tệ hại hơn là gia tăng các mâu thuẫn giữa nhân sự và doanh nghiệp. Quản lý nhân sự theo một quy trình, mô hình rõ ràng chặt chẽ sẽ tiền đề để xây dựng một doanh nghiệp khỏe từ bên trong. Dưới đây là 7 mô hình quản trị nhân sự được sử dụng phổ biến nhất, đảm bảo nâng cao hiệu suất quản lý và sự hài lòng.
1. Mô hình tháp nhu cầu Maslow
Có thể nói Maslow chính là mô hình quản lý phổ biến nhất khi bất kỳ nhân sự nào cũng gắn chặt với 5 nhu cầu cơ bản của con người. Hiểu được nhu cầu cơ bản này, nhà quản lý hoàn toàn có thể chinh phục cả giá trị tinh thần và vật chất của nhân sự. Thang Maslow được phân chia thành 5 tầng sắp xếp theo hình kim tự tháp thể hiện từ nhu cầu cơ bản phần “con”, đến các giá trị phần “người”. Thang Maslow gồm 5 bậc: nhu cầu sinh lý (hoặc sinh học), nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình.
Mỗi cá nhân, vị trí ở từng thời điểm sẽ có các nhóm nhu cầu nổi bật hơn so với những nhóm còn lại, nhà quản lý cần nắm bắt chuẩn để đưa ra những chính sách lương thưởng, kế hoạch đào tạo, lộ trình thăng tiến phù hợp. Dù ở bất kỳ vị trí nào thì thì nhà quản lý nhân sự cùng cần tạo môi trường, cơ hội để nhân sự phát triển cả 5 nhu cầu. Và một khi nhà quản lý trao cơ hội để thỏa mãn những nhu cầu cao ở bậc 4-5, khuyến thích thể hiện bản thân, sáng tạo.
2. Mô hình quản trị nhân sự 5PS của SCHULER
5P là mô hình tương đối toàn diện về cấu trúc và các thành phần của một chiến lược nguồn nhân lực do Schuler (1992) phát triển. Nó chỉ ra mối quan hệ phức tạp giữa triết lý quản trị với chính sách, chương trình hoạt động, thông lệ, quy trình mà vốn trước đây chỉ được xem xét một cách độc lập.
Với 5P của Schuler, nhà quản lý có thể tạo ra những thông lệ, quy trình thống nhất từ lúc hình thành tư tưởng đến khi bắt tay áp dụng. Vì để quản lý nhân sự hiệu quả nhất, cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp, phân tích một cách có hệ thống những tác động của những nhu cầu để xây dựng chính sách, chương trình, hoạt động/thông lệ và các quy trình quản trị nguồn nhân lực.
Đọc thêm: Top 17+ Phần mềm Quản lý Nhân sự – Phần mềm digiiHR
3. Mô hình quản lý nhân sự kiểu Nhật của WILLIAM OUCHI (Thuyết Z)
Thuyết Z được tiến sĩ Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, tập trung vào việc làm hài lòng, thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên từ đó xây dựng thái độ tích cực với công việc và gia tăng sự trung thành với tổ chức. Cốt lõi của thuyết Z là tạo nên môi trường lao động thân thiết, thoải mái như nhà để giúp nâng cao năng suất, chất lượng.
Thuyết Z lấy nhân viên, người lao động là trung tâm để phát triển các quy trình, chính sách, môi trường. Do đó, người lao động được tự do thể hiện ý kiến cá nhân, đóng góp các nội dung xây dựng chính sách. Để làm được điều đó, nhà quản lý cần quan tâm cả trong và ngoài văn phòng. Đây sẽ là cơ sở để nhà quản lý xây dựng các chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, trợ cấp, văn hóa, môi trường.
Nhà quản lý cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý các vấn đề cấp cơ sở; có năng lực điều hành, phối hợp những quan điểm của nhân viên; đồng thời khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng của họ. Trong khi đó, nhà quản lý cũng cần phát huy cái tâm khi chăm lo đến khả năng học tập, đổi mới và cơ hội thăng tiến của nhân viên.
4. Mô hình quản trị nhân sự HARVARD
Mô hình quản trị nhân sự Harvard được Beer và cộng sự phát triển vào năm 1984 với mục tiêu lấy người lao động và gắn kết trao đổi là trọng tâm để dẫn dắt doanh nghiệp đi lên. Do đó vài trò của nhà quản lý không chỉ giám sát công việc, chất lượng mà còn nhân tố kết nối, khích lệ tinh thần và động lực của nhân viên.
Beer cho rằng người lao động sẽ chịu tác động bởi 4 yếu tố chính như sau: Chế độ làm việc, Các hệ thống thưởng/ phạt, Các hệ thống công việc. Và để quản lý hiệu quả nhất, nhà quản lý cần tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự.
Đọc thêm: 5 lý do nên sử dụng phần mềm quản lý nhân sự
5. Mô hình GROW
Mô hình GROW được phát triển dựa trên sự tổng hòa của 4 yếu tố:
Goal – Mục tiêu
Reality – Hiện thực
Options (or Obstacles) – Lựa chọn (hoặc Trở ngại)
Will – Hành động cụ thể để hiện thực hóa mục tiêu
Mô hình này ủng hộ việc xây dựng mô hình quản trị không nặng lý thuyết mà nó bám sát vào nhu cầu thực thế của doanh nghiệp và con người bên trong. Trong đó, mô hình bắt đầu bằng việc nhà lãnh đạo xác định mục tiêu, nơi họ muốn đến. Kết hợp với thực tế hiện tại của doanh nghiệp bao gồm cả nguồn lực và con người. Để từ đó họ xác định được điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức, trước khi đưa ra quyết định sát nhất với mục tiêu ban đầu. Sau khi được sự thống nhất, nhà quản lý cần sốc lại tinh thần của cả tập thể hun đúc thành một ý chí vững chắc để chèo lái sự nghiệp chung.
6. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn HRM
Trong những năm 2000, mô hình nhân quản tiêu chuẩn HRM được xem là một trong những mô hình quản lý nhân sự tiêu biểu nhất. Nó biểu thị mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự và hiệu suất tài chính.
Do đó, mô hình quản lý nhân sự này cho thấy các hoạt động nhân sự phù hợp với chiến lược tổ chức dẫn đến hiệu quả kinh doanh như thế nào. Theo mô hình này, nguồn nhân lực sẽ chỉ hiệu quả nếu chiến lược của nó phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, chiến lược nhân sự được bắt nguồn từ chiến lược tổng thể và không thể tách rời
7. Mô hình 8 chiếc hộp của Paul Boselie
Paul Boselie đề cập đến các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến chiến lược quản trị nhân sự trong mô hình 8 hộp. Trong đó, nhà quản lý cần cân nhắc các yếu tố bên ngoài như: thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số và lịch sử, văn hóa, công nghệ là các yếu tố bên trong. Khi cân nhắc kỹ các vấn đề này, nhà quản lý có thể xây dựng lên một kế hoạch quản trị toàn diện, sát thực với nhân lực bên trong tổ chức.
