Hệ thống lương 3P là giải pháp quản lý hàng đầu được đưa ra hiện nay nhằm tái cấu trúc doanh nghiệp thành công và bền vững. Mô hình lương 3P chi trả thu nhập cho người lao động theo ba yếu tố cơ bản: Position – Vị trí công việc; Person – Năng lực cá nhân; Performance – Kết quả công việc. Ưu điểm khi quản lý theo hệ thống lương 3P là tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của công ty; Loại trừ các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài. Đồng thời, hệ thống này tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả hơn, đạt thành tích tốt hơn để có thu nhập cao hơn.
Tuy nhiên, trong thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng thuận lợi trong việc triển khai, áp dụng hệ thống lương 3P, thậm chí còn cảm thấy lúng túng, gặp nhiều khó khăn, bất ổn. 5 trở ngại dưới đây thường xuất hiện trong bối cảnh doanh nghiệp chưa sẵn sàng, chưa được chuẩn bị kỹ hay triển khai hệ thống quản lý lương 3P một cách máy móc và thiếu cân nhắc.
1, Lương 3P đảo lộn hệ thống thu nhập cũ
Hãy đặt một hoàn cảnh điển hình: Một doanh nghiệp quy mô vừa hoặc lớn, với cơ cấu tổ chức phức tạp và nhiều phòng ban. Nhân viên đang có mức thu nhập ổn định hoặc tăng dần theo mỗi năm. Sau khi xây dựng hệ thống lương 3P, nếu lương được tăng thêm thì nhân viên sẽ vui vẻ và tích cực hơn, còn nếu bị giảm thì họ sẽ chán nản, bãi công, “nhảy việc”. Theo hình thức cũ, hầu hết doanh nghiệp hiện nay đều trả lương theo chữ P đầu tiên: Position. Nhân sự ngồi vào vị trí này và nếu không gây ra vấn đề nào nghiêm trọng, nghiễm nhiên hàng tháng, nhân sự đó nhận được mức lương quy định. Mô hình 3P đánh giá một nhân viên dựa trên cả yếu tố năng lực cá nhân và kết quả công việc theo KPI. Dẫn tới dĩ nhiên, trọng số của chữ Position (vị trí công việc) giảm xuống. Nếu nhân viên không hoàn thành chỉ tiêu KPI và năng lực cá nhân, mức lương sẽ không còn như cũ.
2, Đánh giá năng lực cá nhân
Để xây dựng mô hình lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực từng nhân viên để trả lương cho phù hợp. Tuy nhiên, bất cập xảy ra bởi không bao giờ có thể thống nhất được một “từ điển năng lực” nhằm đánh giá tất cả nhân viên các ngành. Và không thể phủ nhân rằng, cảm tính luôn là yếu tố có ảnh hưởng sâu sắc nhất. Thiếu khách quan, thiếu công bằng sẽ châm ngòi cho các “’cuộc chiến phòng ban”, dẫn đến hậu quả tất yếu làm mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ.
3, Phụ cấp “tế nhị”
Trong nhiều công ty vẫn còn nhân nhượng yếu tố gia đình, họ hàng hay những “luật bất thành văn”. Điều đó được thể hiện dưới hình thức “phụ cấp” thâm niên, quan hệ người thân… Bất cập này tồn tại song song sẽ khiến cho hệ thống lương 3P mất đi tính công bằng, gây ra bất mãn, rối loạn trong doanh nghiệp.
4, Về năng lực và thành tích
Mỗi ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Khi triển khai lương 3P, nếu không suy xét cẩn trọng, sẽ dẫn tới đánh đồng duy nhất một chuẩn năng lực và thành tích cho mọi phòng ban. Điều này hoàn toàn không phù hợp và không khích lệ được sự sáng tạo của người lao động. Bởi vậy, doanh nghiệp không nên áp dụng lương 3P như một công thức máy móc, mà cần có sự cân nhắc, linh hoạt trong công tác xây dựng, triển khai.
5, Quản trị hệ thống lương 3P
Trả lương sao cho thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng không gây biến động mạnh quỹ lương là một bài toán không đơn giản và còn nhiều bất cập. Ngoài ra, ban lãnh đạo cũng cần phải hết sức chú trọng đến công tác hoạch định quản trị sự thay đổi và truyền thông nội bộ, để nhận được sự đồng tình và ủng hộ.
Các doanh nghiệp trước khi triển khai hệ thống quản lý lương 3P cần phải cân nhắc cẩn trọng, áp dụng đúng lúc, đúng chỗ, đúng bối cảnh, để tránh những bất cập có thể dẫn tới hậu quả khôn lường.
Tham khảo bài viết
Xây dựng phần mềm quản lý doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh là gì?
