Quản lý hiệu suất của nhân viên luôn là một khía cạnh quan trọng đối với sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Quản lý hiệu suất chủ yếu liên quan đến việc thu thập phản hồi về hiệu suất công việc của một cá nhân và xác định nhu cầu phát triển để hỗ trợ tốt hơn cho các mục tiêu của công ty. Một công cụ chính được sử dụng trong quản lý hiệu suất là Thang đánh giá cố định theo hành vi (BARS). BARS là một hệ thống toàn diện giúp điều chỉnh từng vai trò theo các ưu tiên của công ty và hỗ trợ hướng dẫn toàn bộ vòng đời của nhân viên.
BARS là gì?
Behaviorally Anchored Rating Scale (Viết tắt là BARS) hay còn gọi là thang đánh giá cố định theo hành vi là một công cụ để đánh giá nhân viên trong đó một tập hợp các khía cạnh hiệu suất được xác định được so sánh với các ví dụ hành vi cụ thể neo từng cấp độ hiệu suất. BARS chủ yếu đánh giá hành vi của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định dựa trên các tiêu chuẩn hiệu suất được xác định trước. Thang đánh giá này cung cấp một hệ thống toàn diện giúp điều chỉnh từng vai trò theo các ưu tiên của công ty. Thông thường, BARS bao gồm một loạt các kết quả cũng như các sự cố và hành vi cụ thể tạo ra những kết quả đó được sử dụng để đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên.
*Tìm hiểu thêm: Các phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả
BARS xuất hiện như thế nào?
BARS ban đầu xuất hiện vào cuối những năm 1950 khi các nhà nghiên cứu muốn phân biệt giữa đánh giá hiệu quả và không hiệu quả. Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng hầu hết các tổ chức đều sử dụng các biện pháp chung chung và chủ quan để đánh giá nhân viên, điều này gây khó khăn cho việc phân biệt giữa mức độ hiệu suất cá nhân và khuyến khích phát triển. Do đó, họ đã phát triển phương pháp BARS như một công cụ để định lượng mức độ hiệu suất và hỗ trợ các tổ chức đánh giá chính xác hơn.
Điều này cho phép định lượng chính xác hơn mức độ hiệu suất, cho phép các tổ chức cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và tạo điều kiện cải tiến. Với việc triển khai BARS, các tổ chức đã có thể thoát khỏi cách tiếp cận đánh giá chủ quan truyền thống và áp dụng một hệ thống đánh giá công bằng và hiệu quả hơn.
Các tiêu chí của một BARS hiệu quả
Thang đánh giá cố định theo hành vi (BARS) hiệu quả cung cấp cách tiếp cận toàn diện và có cấu trúc để đánh giá hiệu suất của một cá nhân trong tổ chức. Điều cần thiết là phải bao gồm các tiêu chí hiệu suất chính xác trong BARS, vì các tiêu chí này xác định các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá hành vi của nhân viên.
Bằng cách so sánh hiệu suất của nhân viên với những người khác có vai trò tương tự, BARS cho phép thực hiện quy trình đánh giá công bằng và khách quan.
Hơn nữa, để nâng cao hiệu quả của BARS, cần cung cấp các ví dụ cụ thể về hành vi cho từng cấp độ xếp hạng, đóng vai trò là điểm neo và giúp dễ dàng giải thích xếp hạng.
Điều quan trọng là BARS phải phản ánh sự đồng thuận về các yêu cầu và hiệu quả công việc trong tổ chức, đảm bảo rằng nó phù hợp với các mục tiêu chung của công ty. Điều này không chỉ góp phần nâng cao độ tin cậy và tính khách quan của công cụ đánh giá mà còn giúp thúc đẩy sự hiểu biết chung về kỳ vọng về hiệu suất.
Ngoài ra, do tính chất năng động của các tổ chức, BARS cần được xem xét và cập nhật thường xuyên để phản ánh các mục tiêu đang thay đổi của tổ chức và nhiệm vụ công việc đang phát triển. Điều này cho phép quá trình đánh giá vẫn phù hợp, kịp thời và đáp ứng nhu cầu hiện tại của tổ chức.
Các loại BARS
BARS dựa trên danh mục đánh giá các cá nhân theo các danh mục cụ thể phù hợp với ưu tiên của tổ chức. Mặt khác, BARS dựa trên đặc điểm đánh giá các cá nhân theo những đặc điểm cụ thể cần thiết cho từng vai trò, chẳng hạn như kỹ năng giao tiếp hoặc phẩm chất lãnh đạo. BARS dựa trên đặc điểm thường đánh giá các cá nhân theo một bộ thang đo từ thấp đến cao. Bất kể loại BARS nào được sử dụng, thang đo đều đóng vai trò là điểm neo cung cấp điểm tham chiếu cho từng danh mục, giúp việc đánh giá hiệu suất trở nên khách quan hơn.
Ưu và nhược điểm của Thang điểm đánh giá cố định theo hành vi (BARS)
Việc sử dụng Thang điểm đánh giá neo theo hành vi (BARS) trong quản lý hiệu suất có những ưu điểm và nhược điểm. BARS là một cách hiệu quả để đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên hành vi có thể quan sát được và có thể cải thiện độ chính xác cũng như độ tin cậy của các đánh giá hiệu suất so với thang đánh giá truyền thống.
Ưu điểm
Ưu điểm của việc sử dụng BARS bao gồm khả năng cung cấp phản hồi cụ thể, chính xác cho nhân viên, điều chỉnh hành vi của nhân viên với các ưu tiên kinh doanh, hướng dẫn phát triển nhân viên và cải thiện khả năng giữ chân và gắn kết của nhân viên. Với BARS, người quản lý có thể tập trung vào các hành vi cụ thể phù hợp với mục tiêu của tổ chức, điều này có thể giúp hiểu rõ hơn về kỳ vọng về hiệu suất và các hành vi cần thiết để thành công.
BARS cũng cung cấp một cách đánh giá hiệu suất có cấu trúc và nhất quán dựa trên các hành vi có thể quan sát được. Điều này làm cho phản hồi trở nên khách quan hơn, có thể làm tăng sự đồng tình và chấp nhận phản hồi về hiệu suất của nhân viên. Hơn nữa, BARS có thể cải thiện tính nhất quán trong đánh giá hiệu suất giữa các phòng ban và người quản lý, dẫn đến đánh giá công bằng và chính xác hơn.
Nhược điểm
Tuy nhiên, việc sử dụng BARS trong quản lý hiệu suất cũng có những hạn chế. Việc phát triển và triển khai BARS có thể tốn nhiều thời gian và nguồn lực. Cũng có thể gặp khó khăn trong việc đạt được sự đồng thuận giữa các bên liên quan về các hành vi được đưa vào thang đo và để đảm bảo rằng các hành vi đó có thể được quan sát và phù hợp với mục tiêu kinh doanh. Hơn nữa, việc phát triển BARS đòi hỏi chuyên môn và đầu tư thời gian, điều này có thể không khả thi đối với các tổ chức nhỏ.
Bất chấp những nhược điểm này, BARS vẫn là một phương pháp phổ biến mang lại nhiều lợi ích. Khi được sử dụng một cách thích hợp, nó có thể giúp các nhà quản lý cung cấp phản hồi về hiệu suất cụ thể và khách quan hơn cho nhân viên, hướng dẫn sự phát triển của nhân viên và cải thiện khả năng giữ chân và gắn kết của nhân viên. Nó cung cấp một cách đánh giá hiệu suất có cấu trúc và nhất quán có thể dẫn đến đánh giá công bằng và chính xác hơn. Tuy nhiên, việc phát triển và triển khai BARS có thể tốn thời gian và tốn nhiều tài nguyên, điều này có thể đặt ra thách thức cho các tổ chức nhỏ.
Cách phát triển Thang điểm đánh giá cố định theo hành vi (BARS)
Bây giờ chúng ta đã hiểu Thang đánh giá neo theo hành vi (BARS) là gì và tại sao nó lại quan trọng trong đánh giá hiệu suất, hãy xem cách bạn có thể phát triển BARS của riêng mình.
Bước 1: Xác định kích thước hiệu suất
Bước đầu tiên là xác định các khía cạnh hiệu suất chính mà bạn muốn đánh giá. Đây có thể là làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, chuyên môn kỹ thuật, khả năng giải quyết vấn đề hoặc bất kỳ kỹ năng hoặc hành vi liên quan nào khác. Điều quan trọng là chọn các khía cạnh hiệu suất có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công của nhân viên và tổ chức.
Để xác định các khía cạnh này, bạn có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, chẳng hạn như phân tích mô tả công việc, phỏng vấn các chuyên gia về chủ đề hoặc xem xét các đánh giá hiệu suất hiện có.
Bước 2: Phát triển các sự cố nghiêm trọng
Bước tiếp theo là phát triển các sự cố quan trọng thể hiện hiệu suất mong muốn ở mỗi cấp độ của khía cạnh hiệu suất. Các sự cố nghiêm trọng là những ví dụ cụ thể về hành vi minh họa cho một mức độ thực hiện cụ thể. Chúng cung cấp cơ sở cho quá trình đánh giá và phản hồi.
Để phát triển các sự cố nghiêm trọng, bạn có thể tham khảo mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện và phản hồi từ các chuyên gia trong lĩnh vực đó. Bạn có thể sử dụng kỹ thuật sự cố nghiêm trọng (CIT) để xác định các hành vi thực hiện chính có vai trò quan trọng đối với sự thành công của nhân viên và tổ chức. Thuế TNDN liên quan đến việc phân tích các sự cố trong công việc có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công của nhân viên và tổ chức.
Bước 3: Chỉ định điểm thang đo
Khi bạn đã phát triển các sự cố quan trọng, bước tiếp theo là chỉ định điểm thang đo cho từng cấp độ của khía cạnh hiệu suất. Thang điểm có thể dao động từ ba đến chín điểm, nhưng thang điểm phổ biến nhất là thang điểm năm.
Bạn nên xác định từng cấp độ của thang đo dựa trên hành vi hoặc chỉ số hiệu suất cụ thể. Ví dụ: nếu khía cạnh hiệu suất là làm việc theo nhóm, cấp độ một có thể là “hành vi gây rối” trong khi cấp độ năm có thể là “khuyến khích giao tiếp cởi mở”.
Bước 4: Xác thực BARS
Bước cuối cùng là xác nhận BARS. Điều này liên quan đến việc thu hút phản hồi từ nhiều nguồn, chẳng hạn như nhân viên, người quản lý, chuyên gia về chủ đề và các bên liên quan. Mục đích của quá trình xác nhận là để đảm bảo rằng BARS đáng tin cậy, hợp lệ và công bằng.
Bạn nên thử nghiệm thí điểm BARS để đảm bảo rằng nó có hiệu quả trong việc đánh giá chính xác hiệu suất. Điều này bao gồm giai đoạn dùng thử trong đó bạn đánh giá một nhóm nhân viên được chọn bằng cách sử dụng BARS. Dựa trên phản hồi nhận được, bạn có thể thực hiện các điều chỉnh phù hợp đối với BARS để nâng cao hiệu quả của nó.
Ví dụ về Thang điểm đánh giá cố định theo hành vi (BARS)
Thang đánh giá neo theo hành vi (BARS) được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức để đánh giá hiệu suất và sự phát triển của nhân viên. BARS cung cấp hướng dẫn cụ thể về phản hồi về hiệu suất của nhân viên và giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của họ. Dưới đây là một số ví dụ về BARS được sử dụng cho các vai trò khác nhau:
BARS cho Teamwork: Khía cạnh làm việc nhóm phục vụ một số mục đích và trên thang điểm 5, tiêu chí Cấp 1 là “Đưa ra nhận xét không phù hợp hoặc thô lỗ”. Ngược lại, tiêu chí Cấp độ 5 là “Khuyến khích và tạo điều kiện tiết chế xung đột”. Những mỏ neo như vậy có thể giúp xác định ranh giới của hành vi được chấp nhận và không được chấp nhận trong một nhóm và trở thành chuẩn mực để tuân theo.
BARS dành cho Software Engineers: Trong khía cạnh áp dụng kiến thức về Python, tiêu chí Cấp độ 2 có thể là “Có kiến thức làm việc về Python và có thể hoàn thành các dự án với sự giám sát.” Tiêu chí Cấp 4 có thể là “Hoàn thành các dự án bằng Python và các công nghệ liên quan mà không cần giám sát”.
Tóm lại, BARS có thể được sử dụng cho nhiều vai trò khác nhau trong toàn tổ chức và giúp người quản lý cung cấp phản hồi khách quan cho nhân viên. Tuy nhiên, sự thành công của hệ thống BARS phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng và tính hợp lệ của các tuyên bố về hành vi và các điểm neo được xem xét.
Sử dụng BARS trong suốt quá trình làm việc của nhân viên
Thang đánh giá neo theo hành vi (BARS) đóng vai trò như một hệ thống toàn diện giúp điều chỉnh từng vai trò theo các ưu tiên kinh doanh. Họ hướng dẫn toàn bộ vòng đời của nhân viên bằng cách cung cấp hồ sơ hoàn chỉnh cho từng cá nhân. BARS có thể được sử dụng cho các hoạt động nhân sự khác nhau như thu hút nhân tài, học tập và phát triển, quản lý hiệu suất, định hướng nghề nghiệp, quản lý kế thừa và văn hóa.
Thu hút nhân tài
Thang điểm đánh giá cố định theo hành vi không chỉ cung cấp cho nhà tuyển dụng sự hiểu biết rõ ràng về các hành vi mong muốn của ứng viên mà còn cho phép người quản lý tuyển dụng thực hiện các cuộc phỏng vấn có cấu trúc dựa trên các tiêu chí khách quan. Bằng cách sử dụng BARS, nhà tuyển dụng có thể tìm nguồn ứng viên với độ chính xác cao hơn. Họ có thể tập trung vào những cá nhân có những hành vi được xác định là quan trọng để thành công trong vai trò này.
Khi người quản lý tuyển dụng sử dụng BARS, họ có thể tiến hành các cuộc phỏng vấn có cấu trúc và khách quan. Điều này giúp loại bỏ mọi thành kiến thường có thể xuất hiện trong các tình huống phỏng vấn và đảm bảo rằng ứng viên tốt nhất cho công việc được xác định dựa trên mức độ phù hợp của họ với yêu cầu công việc và các hành vi mong muốn do BARS nêu ra. Nhìn chung, BARS hợp lý hóa quy trình tuyển dụng, giúp quy trình này hiệu quả, khách quan và hiệu quả hơn.
Học tập và phát triển
Việc huấn luyện và phát triển sẽ dễ dàng hơn đối với các nhà quản lý khi họ có những hành vi cụ thể cần nhắm tới. BARS xác định các lĩnh vực thế mạnh và cơ hội phát triển, có giá trị cho việc thiết kế và cung cấp các kế hoạch đào tạo cá nhân hóa. Hầu hết các hệ thống quản lý học tập cấp doanh nghiệp đều sử dụng BARS để giúp tạo ra các lộ trình học tập cá nhân hóa.
Quản lý hiệu suất
BARS (Thang đánh giá neo theo hành vi) đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao độ chính xác và hiệu quả của phản hồi và đánh giá hiệu suất. Bằng cách cung cấp các điểm neo hành vi, BARS hướng dẫn các nhà quản lý đánh giá và đưa ra phản hồi về hiệu suất của nhân viên, từ đó giảm tính chủ quan thường liên quan đến những đánh giá đó.
Với BARS, người quản lý có quyền truy cập vào các tiêu chuẩn khách quan hơn có thể được sử dụng để đánh giá hiệu suất và đặt ra những kỳ vọng rõ ràng. Những neo hành vi này hoạt động như một điểm tham chiếu, cho phép các nhà quản lý tập trung vào các hành vi cụ thể và tác động của chúng đến kết quả thực hiện. Cách tiếp cận này đảm bảo rằng việc đánh giá dựa trên các hành động và kết quả có thể quan sát được, thay vì ý kiến chủ quan hoặc thành kiến. Do đó, BARS giúp tạo ra một quy trình đánh giá công bằng và đáng tin cậy hơn, từ đó cải thiện hiệu suất và năng suất.
Con đường sự nghiệp
Con đường sự nghiệp là điều cần thiết để thu hút và giữ chân những người có thành tích xuất sắc. Các neo hành vi cung cấp định hướng cho việc tư vấn và lập kế hoạch phát triển của họ. BARS xác định các lĩnh vực mà nhân viên có thể cải thiện và giúp người quản lý phát triển con đường sự nghiệp tùy chỉnh cho họ. Điều này làm tăng sự gắn kết và hài lòng của nhân viên bằng cách cho nhân viên thấy rằng tổ chức đang đầu tư vào sự phát triển của họ.
Thang đánh giá cố định theo hành vi (BARS) là một công cụ có giá trị có thể giúp các tổ chức cải thiện phương pháp quản lý hiệu suất của họ. BARS đóng vai trò như một hệ thống toàn diện giúp điều chỉnh từng vai trò theo các ưu tiên kinh doanh và hướng dẫn toàn bộ vòng đời của nhân viên bằng cách cung cấp hồ sơ hoàn chỉnh cho từng cá nhân. BARS có thể cải thiện hiệu suất, mức độ gắn kết và giữ chân nhân viên khi được thực hiện đúng cách. Tuy nhiên, điều quan trọng cần nhớ là BARS cần có nguồn lực để hỗ trợ và chúng phải được phát triển cũng như xác nhận chính xác để có hiệu quả.
Kết luận
Tóm lại, thang đánh giá gắn liền với hành vi (BARS) là một công cụ hiệu quả để đánh giá nhân viên trong một tập hợp các khía cạnh hiệu suất được xác định. Chúng được sử dụng rộng rãi trong các hoạt động quản lý nhân tài như thu hút nhân tài, quản lý hiệu suất và định hướng nghề nghiệp. Việc phát triển BARS hiệu quả đòi hỏi phải xác định các khía cạnh hiệu suất, phát triển các sự cố nghiêm trọng, chỉ định điểm thang đo và xác nhận BARS. Mặc dù BARS có những ưu và nhược điểm nhưng khi thực hiện đúng, nó có thể cải thiện hiệu suất, sự gắn kết, giữ chân nhân viên và củng cố văn hóa tổ chức. Hợp tác với các chuyên gia giàu kinh nghiệm có thể đưa bạn đến thành công.
