7 phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả

Last updated on 28/11/2023

Đó là một vài năm khó khăn đối với thế giới và đối với những nhân viên đang cố gắng giữ tinh thần cao độ khi đối mặt với đại dịch. Nhưng ngay cả trong cái gọi là “bình thường mới”, vẫn có nhiều cách để mang lại cho nhân viên của bạn động lực cần thiết để họ luôn gắn kết, làm việc hiệu quả và tràn đầy năng lượng. Một trong những cách hiệu quả nhất là ứng dụng các phương pháp đánh giá nhân viên giúp họ cảm thấy được nhìn nhận, công nhận và đánh giá cao vì sự chăm chỉ và đóng góp của họ.

Trong blog này, chúng tôi khám phá các phương pháp đánh giá nhân viên khác nhau mà bạn có thể sử dụng để nâng cao tinh thần nhân viên và cung cấp cái nhìn tổng quan về ưu và nhược điểm của từng phương pháp. Việc chọn đúng phương pháp có thể tạo ra sự khác biệt giữa những nhân viên gắn bó, làm việc hiệu quả và những người không gắn kết.

Đánh giá nhân viên là gì? Và tại sao phải đánh giá nhân viên?

Đánh giá nhân viên là quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của một nhân viên trong môi trường công việc. Mục tiêu chính của việc này là đánh giá cách mà nhân viên thực hiện công việc của mình và đóng góp vào mục tiêu tổ chức. Quá trình đánh giá nhân viên thường được thực hiện theo chu kỳ định kỳ, thường là một hoặc hai lần mỗi năm.

Tại sao cần phải đánh giá nhân viên? Tinh thần thấp, năng suất giảm và sự hài lòng trong công việc giảm là tất cả những kết quả tiềm ẩn của lực lượng lao động đang bị căng thẳng đáng kể. Đánh giá nhân viên thường xuyên có thể thúc đẩy đáng kể tinh thần của nhân viên. Bằng cách giúp nhân viên hiểu rõ vị trí của họ và những gì họ cần cải thiện, các đánh giá mang lại ý thức về mục đích và phương hướng mà khó có thể thực hiện được trong những thời điểm không chắc chắn.

Hơn nữa, nhân viên thường cảm thấy được đầu tư nhiều hơn vào một tổ chức coi trọng đầu vào của họ và mang lại cơ hội phát triển. Nói cách khác, đánh giá nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn giúp xây dựng các tổ chức lành mạnh và hiệu quả hơn.

Xem thêm: Các loại đánh giá nhân viên

7 phương pháp đánh giá nhân viên

Có rất nhiều phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả, mỗi phương pháp đều có điểm mạnh và điểm yếu cùng từng phương pháp, và việc chọn đúng phương pháp có thể tạo ra sự khác biệt giữa nhưng nhân viên gắn bó, làm việc hiệu quả và những người không gắn kết. Sau đây là một số phương pháp đánh giá phổ biến:

Phương pháp danh sách kiểm tra (Checklist)

Đánh giá hiệu suất không nhất thiết phải phức tạp mới có hiệu quả. Phương pháp danh sách kiểm tra cung cấp một tùy chọn đơn giản để đánh giá sự tiến bộ của nhân viên. Nó liên quan đến việc tạo ra một danh sách các tiêu chí mà nhân viên cần đáp ứng, chẳng hạn như tinh thần đồng đội và tính sáng tạo. Sau đó, những tiêu chí này trở thành cơ sở cho một danh sách kiểm tra được tiêu chuẩn hóa với các lựa chọn trả lời có/không hoặc cụ thể.

Danh sách kiểm tra cho phép đánh giá khách quan, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về những gì công ty đang tìm kiếm và cách họ có thể cải thiện. Phương pháp này dễ thực hiện và không yêu cầu đào tạo hoặc chuẩn bị kỹ lưỡng, khiến nó đặc biệt hữu ích cho các doanh nghiệp nhỏ hơn với nguồn lực hạn chế.

Mặt khác, tính đơn giản của Phương pháp danh sách kiểm tra cũng có thể là một nhược điểm. Hoạt động tốt ở một số lĩnh vực nhất định không nhất thiết phản ánh hiệu suất tổng thể của nhân viên và danh sách kiểm tra có thể không cung cấp cái nhìn toàn diện về nhân viên. Ngoài ra, việc xác định các lĩnh vực hoạt động chính cho các tiêu chí đòi hỏi khả năng phán đoán tốt và điều này có thể khiến nhân viên bất mãn, cảm thấy rằng danh sách này không phản ánh chuyên môn của họ.

Phương pháp đánh giá tâm lý

Đánh giá tâm lý là một quá trình chậm và phức tạp, bao gồm các nhà tâm lý học có trình độ để kiểm tra nhân viên bằng các cuộc phỏng vấn và câu hỏi chuyên sâu. Thông qua những đánh giá này, họ đánh giá những đặc điểm có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Chia hành vi của nhân viên thành các thành phần thiết yếu như kỹ năng giao tiếp, khả năng nhận thức, đặc điểm trí tuệ, kỹ năng lãnh đạo, chỉ số cảm xúc và các kỹ năng liên quan khác. Có thể sử dụng các tình huống cụ thể khi thực hiện đánh giá tâm lý, chẳng hạn như cách nhân viên đối phó với một đồng nghiệp hung hăng. Xem lại kết quả trong cuộc họp riêng tư 1:1 giữa nhân viên và người quản lý. Lập kế hoạch cho con đường sự nghiệp của nhân viên dựa trên dữ liệu.

Đánh giá tâm lý có thể giúp hiểu rõ hơn về đặc điểm và tiềm năng của nhân viên để vượt trội trong công việc. Nó mang đến cho những nhân viên hướng nội và rút lui về mặt xã hội một cơ hội để thể hiện tiềm năng của họ. Nó có thể giúp xác định các vấn đề sức khỏe tâm thần chưa được giải quyết, có thể ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.

​Phương pháp đánh giá tâm lý là một quá trình chậm và phức tạp. Có thể khó tìm được các chuyên gia được đào tạo để thực hiện các bài kiểm tra. Độ chính xác có thể thay đổi tùy theo chuyên môn của nhà tâm lý học và trạng thái cảm xúc của ứng viên.

Phương pháp trung tâm đánh giá

Phương pháp trung tâm đánh giá khá độc đáo vì nó liên quan đến việc đưa nhân viên của bạn đến trung tâm đánh giá bên ngoài để tham gia vào các hoạt động xã hội như nhiệm vụ nhóm, mô phỏng và nhập vai.

Trong quá trình đánh giá, hãy sử dụng người nhận xét để thực hiện các bài tập và lưu ý những điểm mạnh, điểm yếu. Sau khi dữ liệu được thu thập, hãy vạch ra kết quả bằng các công cụ nhân sự như ma trận năng lực. Nhận phản hồi của người đánh giá và thảo luận kết quả với nhân viên.

Một số ưu điểm phương pháp này là nó tập trung vào hiệu suất tiềm năng trong các tình huống tương tự. Nó cũng có thể tùy chỉnh để phù hợp với vai trò và nhu cầu của công ty, đồng thời cho phép nhà tuyển dụng quan sát cách nhân viên làm việc trong một nhóm và cách họ thực hiện trong một nhóm lớn hơn.

Mặt khác, một số nhược điểm bao gồm chi phí cao của phương pháp này tùy thuộc vào thời gian, nhiệm vụ và số lượng nhân viên. Cũng có khả năng nó có thể tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa một số nhân viên và những nhân viên hướng nội có thể bị điểm kém do tính chất xã hội của phương pháp này.

Nhìn chung, Phương pháp trung tâm đánh giá là một cách tuyệt vời để đánh giá hiệu suất tiềm năng của nhân viên trong các tình huống thực tế. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải cân nhắc ưu nhược điểm và cân nhắc chi phí trước khi quyết định sử dụng phương pháp này.

​Phản hồi 360 độ

Phản hồi 360 độ kết hợp phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, chẳng hạn như cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và cấp dưới của nhân viên. Việc đánh giá thu thập những hiểu biết sâu sắc về hành vi của nhân viên trong môi trường làm việc. Để triển khai phản hồi 360 độ, bạn cần hiểu rõ những gì bạn muốn đo lường. Công ty cần phải quyết định những năng lực cần được đánh giá.

Ưu điểm của Phản hồi 360 độ

Nhân viên nhận được phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, giúp họ có cái nhìn khác về công việc của mình và cách người khác nhìn nhận nó. Nó giúp xác định những lỗ hổng trong kỹ năng của nhân viên, có thể được giải quyết thông qua các chương trình đào tạo và phát triển. Với phản hồi từ khách hàng, nhân viên có thể cải thiện kỹ năng dịch vụ khách hàng của mình.

Nhược điểm của Phản hồi 360 độ

Cách tiếp cận phản hồi 360 độ có thể dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh trong nhóm. Đồng nghiệp có thể đưa ra những phản hồi tiêu cực, điều này có thể dẫn đến những trải nghiệm tiêu cực và mất động lực cho nhân viên.

Phản hồi được đưa ra có thể không phải lúc nào cũng mang tính xây dựng và người đánh giá có thể đưa ra phản hồi chủ quan. Quá trình này cũng có thể tốn thời gian và tốn kém cho công ty.

Thang điểm đánh giá cố định theo hành vi (BARS)

Thang điểm đánh giá cố định theo hành vi (BARS) là một phương pháp đánh giá hiệu suất tập trung vào các sự cố nghiêm trọng tại nơi làm việc. Nó liên quan đến hiệu suất công việc cụ thể với những đặc điểm hành vi nhất định. Phương pháp đánh giá này đã trở nên phổ biến trong dịch vụ khách hàng và bảo hiểm y tế, trong đó việc xử lý vấn đề là thước đo hiệu suất chính.

Phương pháp đánh giá này liên hệ hiệu suất công việc với các đặc điểm hành vi cụ thể. Bằng cách này, người quản lý có thể theo dõi tiến trình hành vi của nhân viên và điều chỉnh điều này cho phù hợp với yêu cầu của vai trò công việc. BARS có thể giúp các nhà quản lý phát hiện các sự kiện có thể mang lại lợi nhuận hoặc tai hại cho công ty và hành vi của nhân viên ảnh hưởng đến kết quả như thế nào.

Một nhược điểm của BARS là nó chỉ tập trung vào việc xác định và giải quyết các sự kiện quan trọng. Điều này có nghĩa là công việc thường xuyên của nhân viên sẽ bị bỏ qua, ngay cả khi hiệu suất của họ ổn định. Ngoài ra, các sự cố quan trọng có thể không phản ánh chính xác những gì xảy ra trong công việc. Điều này có thể khiến nhân viên bất mãn và cảm thấy danh sách không bao gồm lĩnh vực chuyên môn của họ.

Quản lý theo mục tiêu (MBO)

Quản lý theo mục tiêu (MBO) là một phương pháp quản lý hiệu quả để đánh giá và kiểm soát hiệu suất công việc của nhân viên dựa trên các mục tiêu cụ thể được đặt ra từ ban đầu. Mục tiêu của MBO là đảm bảo rằng nhân viên và công ty cùng nhau xác định mục tiêu và hiểu rõ việc đạt được những mục tiêu đó đồng nghĩa với việc đạt được thành công cá nhân và tổ chức.

Qua quá trình MBO, nhân viên có được sự đánh giá và phản hồi định kì từ người quản lý của mình, giúp họ nắm bắt rõ ràng về sự phát triển của mình và việc cải thiện kỹ năng làm việc. Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn phát triển một môi trường làm việc tích cực và đội ngũ nhân viên đáng tin cậy và có năng lực.

Bên cạnh đó, MBO cũng tạo ra một cầu nối giữa chiến lược tổ chức và thành tựu cá nhân, đồng thời thúc đẩy sự phát triển tổng thể của công ty và công việc được thực hiện một cách hiệu quả. Với việc đặt mục tiêu rõ ràng và phản hồi liên tục trong quá trình MBO, các nhân viên có thể tự tin hướng tới việc hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.

Tự đánh giá

Khi nói đến việc tự đánh giá, việc đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của một người có thể là một bài tập có giá trị. Bằng cách phân tích kỹ lưỡng những khả năng và hạn chế của bản thân, chúng ta hiểu rõ hơn về bản thân và có thể đưa ra những quyết định sáng suốt về sự phát triển và cải thiện cá nhân.

Đánh giá điểm mạnh của mình cho phép chúng ta nhận ra và tận dụng những lĩnh vực mà chúng ta xuất sắc, tận dụng những phẩm chất này để thành công. Mặt khác, việc thừa nhận những điểm yếu của mình mang lại cơ hội để tự suy ngẫm và phát triển, vì chúng ta có thể tập trung nỗ lực vào những lĩnh vực cần cải thiện.

Tuy nhiên, việc tự đánh giá cũng có một số hạn chế. Trong một số trường hợp, các cá nhân có thể đánh giá quá cao hoặc đánh giá thấp khả năng của mình, dẫn đến nhận thức sai lầm về hiệu suất của chính họ. Hơn nữa, việc tự đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi những thành kiến, chẳng hạn như thành kiến tự nâng cao hoặc thành kiến tự phê bình, có thể làm sai lệch tính chính xác và tính khách quan của đánh giá.

Trong những trường hợp này, việc tìm kiếm phản hồi từ người khác có thể mang lại góc nhìn toàn diện hơn. Nhìn chung, tự đánh giá có thể là một công cụ có giá trị cho sự phát triển cá nhân, nhưng điều cần thiết là phải tiếp cận nó với sự tự nhận thức.

Kết luận

Sự thành công của việc đánh giá nhân viên nằm ở việc lựa chọn phương pháp phù hợp cho tổ chức của bạn. Mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng và việc lựa chọn cuối cùng phụ thuộc vào nhu cầu của bạn. Bằng cách chọn phương pháp đánh giá hiệu suất phù hợp, bạn có thể tạo ra một lực lượng lao động vui vẻ và gắn kết, nỗ lực đạt được các mục tiêu tốt hơn. Hãy nhớ duy trì cách tiếp cận mang tính cá nhân và hài hước trong khi đánh giá để đảm bảo năng suất tối đa, sự hài lòng của nhân viên và thành công lớn hơn cho tổ chức của bạn.