Đánh giá nhân sự – Nên Phản hồi tích cực hay Phê bình?

Last updated on 23/08/2023

Đánh giá nhân sự là một phần quan trọng trong việc duy trì, phát triển nhân viên của tổ chức nhằm phục vụ các mục tiêu phát triển ngắn hạn và dài hạn của tổ chức.

Trong quá trình đánh giá nhân sự, điều quan trọng là phải đạt được sự cân bằng giữa khen ngợi và đưa ra lời phê bình mang tính xây dựng. Cả phản hồi tích cực và các lĩnh vực cần cải thiện đều góp phần đánh giá toàn diện hiệu suất và tiềm năng phát triển của nhân viên. Đây là cách tiếp cận cả hai khía cạnh một cách hiệu quả.

Khen ngợi (Phản hồi tích cực)

Công nhận: Công nhận và khen ngợi nhân viên về thành tích, đóng góp và những lĩnh vực mà họ đã xuất sắc. Công nhận sự chăm chỉ và thành công của nhân viên sẽ thúc đẩy tinh thần và động lực.

Tính cụ thể: Cần cụ thể về những lời ca ngợi. Làm nổi bật tác động của các hành động của nhân viên đối với các dự án, tinh thần làm việc nhóm, sự hài lòng của khách hàng, v.v.

Củng cố hành vi mong muốn: Làm nổi bật các hành vi và hành động phù hợp với các giá trị, mục tiêu và kỳ vọng của công ty. Điều này khuyến khích nhân viên tiếp tục thể hiện hành vi tích cực.

Động lực: Phản hồi tích cực làm tăng sự tự tin và khuyến khích nhân viên tiếp tục phấn đấu để đạt được sự xuất sắc.

Tăng cường gắn kết: Công nhận và đánh giá cao những nỗ lực của nhân viên cho thấy rằng công việc của họ được đánh giá cao, điều này có thể dẫn đến tăng cường gắn kết và trung thành.

Hãy nhấn mạnh các hành vi mà bạn muốn nhân viên thể hiện. Điều này giúp họ thấy rằng họ đang hoạt động như mong muốn và khích lệ họ tiếp tục theo đuổi việc thể hiện hành vi tích cực.

=> Tìm hiểu thêm: Đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả

Phê bình mang tính xây dựng (Lĩnh vực cần cải thiện)

Phản hồi cụ thể: Đưa ra các ví dụ cụ thể về các lĩnh vực cần cải thiện. Sử dụng bằng chứng và dữ liệu để hỗ trợ các quan sát của người đánh giá.

Cung cấp giải pháp: Khi chỉ ra các lĩnh vực cần cải thiện, hãy đề xuất các bước hành động mà nhân viên có thể thực hiện để nâng cao kỹ năng hoặc hiệu suất của họ.

Phương pháp tiếp cận cân bằng: Đưa ra lời phê bình theo cách cân bằng. Nhấn mạnh rằng mục đích là hỗ trợ tăng trưởng và phát triển hơn là đổ lỗi hoặc ngăn cản.

Đối thoại cởi mở: Khuyến khích giao tiếp cởi mở trong cuộc họp đánh giá nhân sự. Cho phép nhân viên chia sẻ quan điểm và hiểu biết của họ về các lĩnh vực mà họ đồng ý cần cải thiện.

Tư duy phát triển: Thúc đẩy tư duy phát triển bằng cách coi những lời chỉ trích là cơ hội để học hỏi và phát triển. Nhấn mạnh rằng cải tiến là một quá trình liên tục.

*Tham khảo: Đánh giá nhân viên toàn diện

Phản hồi Phương pháp Sandwich

Một kỹ thuật thường được sử dụng là “bánh mì phản hồi”, trong đó bạn bắt đầu với phản hồi tích cực, giải quyết các vấn đề cần cải thiện và sau đó kết thúc bằng phản hồi tích cực hơn. Điều này giúp cân bằng thông điệp và khiến nó dễ chịu hơn.

Giao tiếp liên tục

Đánh giá nhân sự không nên giới hạn trong một sự kiện mỗi năm một lần. Phản hồi thường xuyên trong suốt cả năm tạo ra văn hóa cải tiến liên tục và giảm áp lực liên quan đến đánh giá hàng năm.

Đặt mục tiêu để cải thiện

Phối hợp với nhân viên để đặt mục tiêu cải thiện trong các lĩnh vực cần cải thiện. Điều này cung cấp một lộ trình rõ ràng cho sự phát triển của họ.

Cuối cùng, mục tiêu của quá trình đánh giá nhân sự là hỗ trợ sự phát triển của nhân viên, nâng cao hiệu suất của họ và điều chỉnh nỗ lực của họ với các mục tiêu của tổ chức. Cả khen ngợi và phê bình mang tính xây dựng đều góp phần đạt được mục tiêu này khi được đưa ra một cách chu đáo, tôn trọng và tập trung vào sự cải thiện hơn là đổ lỗi. Các bạn có thể tham khảo thêm bài viết Đánh giá Nhân viên toàn diện – Năng lực và KPI để lựa chọn cách thức đánh giá phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp.

Các lưu ý khi đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân sự đòi hỏi phải xem xét cẩn thận để đảm bảo rằng quá trình này là công bằng, hiệu quả và phù hợp với các mục tiêu của tổ chức. Dưới đây là một số yếu tố quan trọng cần lưu ý khi tiến hành đánh giá nhân viên:

1. Tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá nhân sự cần rõ ràng

Xác định các tiêu chí và tiêu chuẩn hiệu suất rõ ràng và cụ thể mà nhân viên đang được đánh giá. Đảm bảo rằng các tiêu chí này phù hợp với vai trò công việc và mục tiêu của tổ chức.

2. Đảm bảo tính nhất quán và công bằng

Áp dụng các tiêu chí đánh giá một cách nhất quán cho tất cả nhân viên để đảm bảo sự công bằng. Tránh thiên vị và đảm bảo rằng tất cả nhân viên được đánh giá bằng các tiêu chuẩn giống nhau.

?Vậy làm sao để đánh giá nhân viên hiệu quả và cân bằng?

3. Dữ liệu đánh giá cần khách quan

Đánh giá dựa trên dữ liệu khách quan, chẳng hạn như kết quả có thể định lượng, thành tích và hành vi có thể quan sát được. Tránh chỉ dựa vào ý kiến chủ quan.

?Vậy làm thể nào để đánh giá nhân viên một cách khách quan ?

4. Cần giao tiếp hai chiều

Làm cho quá trình đánh giá trở thành một cuộc trò chuyện hai chiều. Khuyến khích nhân viên chia sẻ bản tự đánh giá, phản hồi và mối quan tâm của họ. Lắng nghe tích cực và giải quyết bất kỳ câu hỏi nào họ có thể có.

5. Phản hồi công tâm

Cân bằng phản hồi tích cực với những lời chỉ trích mang tính xây dựng. Làm nổi bật những điểm mạnh và thành tích, nhưng cũng thảo luận về những lĩnh vực cần cải thiện.

6. Thiết lập và Phát triển Mục tiêu SMART

Phối hợp đặt mục tiêu hiệu suất và kế hoạch phát triển cho từng nhân viên. Các mục tiêu phải SMART (Cụ thể, Đo lường được, Có thể đạt được, Có liên quan, Có thời hạn) và đóng góp vào sự phát triển của nhân viên và thành công của tổ chức.

7. Thảo luận thường xuyên và kịp thời

Thảo luận thường xuyên trong suốt cả năm để cung cấp phản hồi liên tục và đảm bảo rằng nhân viên đang đi đúng hướng với mục tiêu của họ. Cung cấp thông tin phản hồi một cách kịp thời. Phản hồi chậm trễ có thể không hiệu quả trong việc thúc đẩy cải tiến hoặc công nhận thành tích.

8. Quản lý tài liệu đồng nhất và đầy đủ

Lưu giữ hồ sơ kỹ lưỡng về quy trình đánh giá, bao gồm phản hồi, mục tiêu và bất kỳ kế hoạch phát triển nào. Tài liệu này có thể hữu ích để theo dõi tiến trình và đưa ra các quyết định trong tương lai.

9. Đào tạo cho các nhà quản lý để đánh giá hiệu quả

Cung cấp đào tạo cho các nhà quản lý và giám sát viên về cách tiến hành đánh giá hiệu quả. Điều này đảm bảo rằng các đánh giá nhất quán, có ý nghĩa và không có thành kiến.

10. Chú trọng phát triển nhân viên

Sử dụng quy trình đánh giá nhân sự như một cơ hội để thảo luận về sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Cung cấp đào tạo, tài nguyên và hỗ trợ để giúp họ cải thiện và phát triển trong vai trò của họ.

11. Ghi nhận thành tích

Tôn vinh và công nhận những thành tích và đóng góp của nhân viên. Điều này thúc đẩy tinh thần và củng cố các hành vi tích cực.

12. Giải quyết các Mối quan tâm và Tranh chấp

Cung cấp một cơ chế để nhân viên giải quyết bất kỳ mối quan tâm hoặc tranh chấp nào liên quan đến quá trình đánh giá. Đảm bảo rằng có một con đường để đối thoại cởi mở và tôn trọng.

13. Bảo mật và quyền riêng tư

Đảm bảo rằng các cuộc thảo luận và thông tin đánh giá được giữ bí mật giữa nhân viên, người giám sát của họ và nhân viên nhân sự có liên quan.

14. Lưu ý đến kế hoạch cải thiện hiệu suất

Nếu các vấn đề về hiệu suất được xác định, hãy làm việc với nhân viên để tạo ra một kế hoạch cải thiện hiệu suất với các hành động và thời hạn cụ thể.

15. Hệ thống đánh giá cần được cải tiến liên tục

Thường xuyên đánh giá hiệu quả của quá trình đánh giá và thực hiện các điều chỉnh dựa trên phản hồi và kết quả. Nhằm đảm bảo quá trình đánh giá điều chỉnh phù hợp hơn với thực tiễn.

Bằng cách xem xét cẩn thận các yếu tố này, các tổ chức có thể tạo ra một quy trình đánh giá nhân sự hiệu quả và tích cực góp phần vào sự phát triển của nhân viên, sự hài lòng trong công việc và thành công chung của tổ chức.