Các bước triển khai khung năng lực COID

Bài viết này trình bày các bước triển khai khung năng lực COID – phương pháp độc quyền của OCD.

THIẾT KẾ KHUNG NĂNG LỰC COID

Bước 1: Xây dựng cấu trúc từ điển năng lực và danh mục năng lực

Quyết định cấu trúc của từ điển năng lực tùy thuộc vào kỳ vọng của nhà quản lý về mức độ bao trùm và tách biệt của các nhóm năng lực. Có thể có ít hơn hoặc nhiều hơn nhóm năng lực so với những nhóm đã nêu ở phần trên.

Quyết định danh mục năng lực, bao gồm tên và định nghĩa từng năng lực trong mỗi nhóm năng lực cần được thực hiện dựa trên khái niệm Mô hình Chuỗi giá trị (Value Chain Model – VCM) của Michael Porter.

VCM cho thấy các chức năng cần thiết của một doanh nghiệp tương ứng với mô hình kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp đó. Mỗi chức năng của doanh nghiệp sẽ yêu cầu một loạt các năng lựccần thiết.

Theo VCM, các chức năng cần thiết của doanh nghiệp có thể bao trùm đủ 5 chức năng thuộc các hoạt động chính bao gồm quản lý cung ứng, quản lý sản xuất, quản lý dự trữ và phân phối, marketing & bán hàng, dịch vụ khách hàng, và 6 nhóm chức năng thông dụng thuộc các hoạt động hỗ trợ. Danh mục năng lực của doanh nghiệp sẽ cần bao gồm năng lực theo nghiệp vụ chuyên môn của các chức năng này.

Tiếp theo, mỗi chức năng sẽ bao gồm các nhiệm vụ theo mô hình vận hành sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Ví dụ, chức năng marketing trong mô hình vận hành bán hàng theo hệ thống kênh phân phối thường bao gồm các nhiệm vụ về nghiên cứu thị trường, phát triển và quản lý thương hiệu, quy hoạch phát triển kênh và lực lượng bán hàng, quản lý chính sách bán hàng. Các năng lực tương ứng với nhiệm vụ đã nêu theo chuẩn của ngành nghề sẽ cần được xây dựng. Điều này có nghĩa là người xây dựng năng lực chuyên môn cần là một chuyên gia của ngành nghề đó với kiến thức tốt về thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp để có thể tạo được một danh mục năng lực theo chuẩn chung và thích ứng được với doanh nghiệp.

Bước 2: Xây dựng Từ điển năng lực của doanh nghiệp

Dựa vào tên và định nghĩa năng lực, viết mô tả các cấp độ năng lực:

1. Liệt kê các cấu phần C – O – I – D của mỗi năng lực bằng một số từ khóa quan trọng
2. Xây dựng mô tả hành vi trong mỗi cấu phần theo 5 cấp độ (5 mức) với nguyên tắc thống nhất.

Bước 3: Xác định yêu cầu năng lực cho các vị trí (khung năng lực)

Dựa trên các nhiệm vụ và kết quả yêu cầu đối với nhiệm vụ được nêu trong bản Mô tả công việc:

1. Xác định những năng lực cần thiết của vị trí
2. Xác định cấp độ cần thiết của mỗi năng lực

Bước 4: Đánh giá năng lực cá nhân 

Cá nhân sẽ được đánh giá các năng lực được yêu cầu cho vị trí mà người đó nắm giữ

Người đánh giá cần lựa chọn ở mỗi dòng (cấu phần) trong từ điển một mô tả tương ứng với hành vi quan sát được của cá nhân được đánh giá. Tổng điểm của các cấu phần được lựa chọn trong một mô tả năng lực sẽ là điểm đánh giá năng lực cá nhân nắm giữ công việc đó.

Kết quả đánh giá cá nhân sẽ được trình bày dưới dạng một Hồ sơ năng lực cá nhân như minh họa dưới đây

SỬ DỤNG KHUNG NĂNG LỰC 

Khung năng lực được sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau của quản trị nguồn nhân lực, nhưng tập trung vào các mục tiêu quản trị năng lực của đội ngũ bao gồm

1. Tuyển dụng và bố trí: Khung năng lực cho phép lựa chọn các yếu tố thành công cơ bản để tuyển dụng và/hoặc bố trí nhân sự cho một vị trí. Các mô tả hành vi trong từ điển sẽ giúp cho nhà tuyển dụng xác lập tiêu chí đánh giá và hình thức đánh giá để lột tả hành vi của ứng viên.
2. Quản lý đào tạo: Khi khung năng lực được xây dựng với một cấu trúc chặt chẽ và đủ chi tiết theo mô hình COID với 5 mức độ của mỗi cấu phần, việc đánh giá nhu cầu đào tạo trở nên dễ dàng. Có hai mức độ áp dụng tốt của Khung năng lực cho quản lý đào tạo:
   • Các kết quả phân tích thống kê về tỷ lệ nhân sự đáp ứng một/ một nhóm năng lực quan trọng, hoặc khung năng lực của vị trí có thể được cung cấp ngay khi có kết quả đánh giá, tạo được cơ sở tốt cho ra quyết định về các chương trình dài hạn và kế hoạch đào tạo ngắn hạn
   • Nội dung từ điển năng lực là một định hướng tốt cho việc thiết kế nội dung đào tạo, giúp cho bất cứ nhân viên quản lý đào tạo nào cũng có thể có được thông tin nhất quán để trao đổi với những người tham gia thực hiện công tác đào tạo, bao gồm cả người tổ chức, giảng viên, người cử nhân viên đi học và người học.
3. Xây dựng Chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích tổng quan tình hình đáp ứng năng lực vị trí của đội ngũ, từ đó có chiến lược xây dựng và duy trì năng lực đội ngũ phù hợp với mục tiêu và hiện trạng nhân sự. 
4. Quản lý tài năng và lộ trình công danh: kết quả đánh giá năng lực cá nhân và phân tích tổng thể

Cung cấp cơ sở cho trả lương theo năng lực: hệ thống lương ngày nay thường xây dựng theo nguyên tắc 3P – trả cho vị trí (position), năng lực (person) và hiệu quả công việc (performance). Kết quả so sánh mức độ đáp ứng năng lực của vị trí giữa các nhân viên cung cấp một cơ sở khoa học giúp lý giải được sự khác biệt trong các mức lương mà họ nhận được.

•Dựa vào các khoảng trống giữa năng lực cá nhân thực tế với Khung năng lực, các mô tả cụ thể về năng lực là một căn cứ quan trọng của việc lập kế hoạch đào tạo và thiết kế chủ đề đào tạo. Ví dụ như trong hình 5 trên đây, với yêu cầu năng lực Hiểu biết về doanh nghiệp ở mức 5 và cá nhân được đánh giá ở mức 4, thì nội dung cần đào tạo chính là các mô tả về kiến thức và kỹ năng ở mức 5 chính là nội dung mà người quản lý chương trình đào tạo hoàn toàn có thể tìm từ kết quả đánh giá.

•Các công cụ đánh giá nhu cầu đào tạo truyền thống thường được sử dụng như khảo sát (bằng bảng hỏi) ý kiến người học, khảo sát ý kiến người quản lý, hoặc dựa vào kết quả thực hiện công việc và trao đổi với người học cũng như người quản lý trực tiếp cho tới nay vẫn được sử dụng. Tuy nhiên, công cụ Khung năng lực được xây dựng theo mô hình khung năng lực COID có giá trị lớn về tính cụ thể (nêu rõ từng cấu phần của kiến thức, kỹ năng) cũng như tốc độ xử lý (có thể tự động hóa giao diện đánh giá năng lựcvà tính điểm đánh giá, từ đó thanh lọc các kết quả cần thiết.

Phần mềm Đánh giá năng lực digiiCAT

Phần mềm Đánh giá năng lực digiiCAT là công cụ giúp DN tự thiết kế khung năng lực và đánh giá năng lực được xây dụng trên nền tảng phương pháp khung năng lực COID. Dưới đây là giới thiệu ngắn gọn tính năng chính của phần mềm Quản lý năng lực digiiCAT.

Tự thiết kế từ điển năng lực và khung năng lực cho các vị trí

• Phần mềm Đánh giá năng lực digiiCAT cho phép tự thiết kế Từ điển năng lực dựa trên cơ sở dữ liệu gợi ý sẵn có theo ngành
• Thiết lập linh hoạt các nhóm năng lực, năng lực, điểm từng năng lực.
• Phần mềm cho phép tự thiết kế khung năng lực cho từng vị trí. Qua đó, phần mềm giúp thiết lập điểm tối thiểu và kỳ vọng với mỗi năng lực.

Tự thiết kế đợt đánh giá năng lực theo khung năng lực

• Phần mềm Quản lý năng lực digiiCAT cho phép tự thiết kế nhiều đợt đánh giá sử dụng khung năng lực tùy chọn.
• Tài khoản Quản trị hệ thống có thể thiết lập chức danh được đánh giá, nhân sự đánh giá và được đánh giá trong từng đợt
• Quy ước tính điểm và lựa chọn loại hình đánh giá đa dạng.

Theo dõi và đánh giá năng lực theo khung năng lực

• Người đánh giá có thể đánh giá năng lực nhân viên hoặc ủy quyền cho nhân sự khác đánh giá.
• Phần mềm Đánh giá năng lực digiiCAT cho phép phân quyền giám sát quá trình đánh giá và xem kết quả

Báo cáo

• Phần mềm Đánh giá năng lực digiiCAT tự động thiết lập báo cáo theo nhiều tiêu chí
• Các báo cáo được hiển thị trực tiếp trên hệ thống online
• Dễ dàng kết xuất bản mềm để lưu trữ và sử dụng như đầu vào của công tác quản trị nhân sự khác.

Với các tình năng như trên, Phần mềm Đánh giá năng lực digiiCAT giúp DN đánh giá năng lực cá nhân dễ dàng, linh hoạt. Báo cáo đánh giá năng lực giúp DN định hướng phát triển năng lực nhân viên. Kết quả đánh giá cũng là căn cứ cho tuyển dụng, tính lương, bổ nhiệm thăng chức.

Liên hệ

Công ty CP Giải pháp Công nghệ OOC
Hotline: 0886595688