Đánh giá hiệu quả hoạt động cuối năm – dễ nhưng không dễ?

Last updated on 28/08/2021

Đối với hầu hết các công ty, tháng 12 bao gồm 2 hoạt động chính: đánh giá hiệu quả hoạt động cuối năm và lập kế hoạch cho năm mới. Tùy thuộc vào mức độ trưởng thành của doanh nghiệp, chuẩn bị các hoạt động này đúng hướng có thể đưa công ty tăng trưởng và đạt hiệu quả kinh doanh cao hơn.

Cung cấp các phản hồi có giá trị và mang tính xây dựng sẽ giúp doanh nghiệp bước tiếp để hướng tới các mục tiêu thông minh và kế hoạch phát triển hiệu quả. Vậy, làm sao để doanh nghiệp chọn đúng hướng đi cho con đường kinh doanh năm tới?

Đánh giá hiệu quả hoạt động cuối năm thành công hay không phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Đó là cách thức doanh nghiệp hoạt động xuyên suốt 1 năm, mục tiêu, công cụ và cách thức giao tiếp. Dưới đây là các tips cho nhà quản lý và nhân viên về cách đưa ra phản hồi chính xác và làm sao để bắt đầu một năm mới thành công.

Đọc thêm: Làm thế nào để giảm thiểu cảm tính khi đánh giá năng lực cá nhân?

Lời khuyên cho nhân viên

Khi đưa ra phản hồi cho đồng nghiệp, bắt đầu bằng các ý kiến tích cực là việc nên làm. Hãy đưa ra các ý kiến dựa trên những quan sát, sự kiện và sự gắn kết giữa các cá nhân.  Dưới đây là một số nguyên tắc cần tuân theo:

Các phản hồi cụ thể

Khi đồng nghiệp của bạn cần lời khuyên, hãy cung cấp những thông tin cụ thể và quan trọng. Đó là những yếu tố mà bạn cho rằng đồng nghiệp cần để hoàn thành công việc. Nếu bạn nhận thấy chỗ nàocần cải thiện, hãy chia sẻ ngay với đồng nghiệp cùng thái độ chân thành, tận tâm.

Đưa ra các đề xuất để cải thiện

Một vấn đề không thể giải quyết nếu như không có phương án giải quyết. Sau khi đưa ra các phản hồi ( lời khen, lời chê), bạn nên đề xuất một số giải pháp mà bạn cho rằng là đúng đắn và hợp lý. Ngoài ra, các ví dụ thực tế cũng sẽ giúp đồng nghiệp sẽ hình dung hơn những gì bạn muốn chia sẻ.

Lắng nghe tích cực

Học cách lắng nghe sẽ giúp các cá nhân cảm nhận được những suy nghĩ từ đối phương. Lắng nghe giải quyết các vấn đề còn tồn động và mở ra cánh cửa mới khi tất cả mọi người cùng hiểu về nhau. Khi lắng nghe, bạn sẽ biết thêm về những lĩnh vực mà đồng nghiệp quan tâm. Và ngược lại, khi bạn sẵn sàng chia sẻ,  bạn sẽ không ngờ rằng những lời khuyên mang tính xây dựng lại hiệu quả đến như vậy.

Theo dõi

Khi đưa ra các phản hồi cho đồng nghiệp, chúng ta thường xuyên chỉ ra và bỏ mặc. Điều này không sai khi mối quan hệ giữa các đồng nghiệp không quá thân thiết. Tuy nhiên, điều này cũng không tốt khi những ý kiến bị bỏ dở giữa chừng, không biết kết quả và không thể cùng nhau đánh giá. 

Nếu trong năm làm việc, mọi người đã cùng nhau phản hồi và chia sẻ, thì cuối năm sẽ là thời điểm thích hợp để review, tùy thuộc vào bản chất của vấn đề.

Không dễ để đưa ra các phản hồi tích cực

Mỗi cá nhân đều có tính cách và quan điểm khác nhau. Chúng ta không thể tránh các trường hợp xảy ra xung đột khi ý kiến trái chiều được đưa ra. Do đó, mỗi cá nhân nên cần luyện tập để đưa ra phản hồi mang tính xây dựng nhất có thể. Thực hành thường xuyên mang lại cho bạn sự linh hoạt và tự tin khi đứng trước những người sếp và đồng nghiệp. Hơn cả thế, cuối năm là thời điểm nhạy cảm. Không ai muốn nhận lấy những lời chê trách nặng nề và thiếu thiện cảm. 

Lời khuyên cho người quản lý

Khi đánh giá hiệu quả hoạt động cuối năm, chỉ nói “Làm tốt lắm!” là chưa đủ. Và đương nhiên, chỉ toàn những lời chê trách là không nên. Sau khoảng thời gian cống hiến, mọi nhân viên đều muốn được đón nhận những lời khen, phản hồi tích cực nhất. Hãy xem xét các đề xuất dưới đây mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng nên áp dụng. 

Trước tiên, đưa ra phản hồi tích cực 

Khéo ăn khéo nói sẽ có được thiên hạ. Trong quản lý cũng vậy, nhà quản lý khéo ăn nói chính là sợi dây gắn kết mỗi cá nhân, cho họ cảm giác thân quen và được ghi nhận. Khi đánh giá hiệu quả hoạt động cuối năm, nhân viên nên nhận được lời khen từ nhà quản lý của mình, cho dù là không nhiều. Giải thích cụ thể những gì nhân viên của bạn đang làm tốt để họ có thể tiếp tục phát huy trong tương lai.

Đặt mục tiêu và thách thức mới

Ngay cả khi đưa ra những phản hồi tích cực, bạn nên khuyến khích nhân viên của mình tiếp tục cải thiện bằng cách giúp họ đặt ra các mục tiêu và thách thức mới.

Không chỉ đánh giá dựa trên kết quả

Hãy cẩn thận khi đưa ra đánh giá dựa trên kết quả. Đôi khi, ngay cả khi nỗ lực hết mình, một số dự án vẫn có thể bị thất bại do một số lý do bên ngoài. Vào những thời điểm này, phản hồi tích cực mang lại hiệu quả nhất, đặc biệt là về mặt tin thần sau khi nhân viên trải qua khoảng thời gian tồi tệ khi kết quả không như ý. 

Đánh giá rõ ràng và cụ thể

Điều quan trọng là phải giải thích rõ ràng lý do ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Nhà quản lý nên đề cập đến các tình huống để khuyến khích nhân viên nhớ lại những công việc trước đây. Từ đó, họ sẽ nhớ lại những gì đã diễn ra, thay đổi và khiến họ trở nên tốt hơn.  

Sử dụng tư duy phát triển

Tư duy cố định và tư duy phát triển luôn có sự khác nhau. Những người có tư duy cố định coi khả năng của họ là tĩnh. Do đó, các phản hồi thường được coi là một cuộc tấn công cá nhân. Các phản hồi tập trung vào hành vi thay vì đặc điểm sẽ nhấn mạnh rằng: bạn đang thu hút sự chú ý của họ đến một số lĩnh vực nhất định vì bạn tin rằng điều đó sẽ giúp họ cải thiện hiệu suất. Cách an toàn nhất để tránh điều này là đưa ra các phản hồi dựa trên sự kiện và quan sát.

Tự đánh giá bản thân sau 1 năm làm việc