Giải thích Mô hình 9 hộp trong Quản trị Tài năng

Nhóm 1: Những nguồn nhân lực không thể khai thác

Góc dưới cùng bên trái của Mô hình 9 hộp thể hiện những nhân viên có điểm số tiềm năng và kết quả công việc thấp. Nếu những nhân viên này vẫn tiếp tục được giữ lại sẽ trở thành một điểm đen đe dọa đến sự phát triển của doanh nghiệp. Khi đầu tư vào những nhân viên này chỉ làm mất đi thời gian, tiền bạc, nguồn lực phát triển. Mà đáng ra phải dành cho những nhân viên tiềm năng hơn. Hơn hết khi phải làm việc chung với những đồng nghiệp như vậy thì hiệu suất công việc sẽ thấp hơn rất nhiều. Vì đa số sẽ phải tập trung vào để sửa lỗi thay vì tạo ra những giá trị khác tốt hơn cho doanh nghiệp.

 

Kế hoạch:

• Xác định các rào cản cá nhân có thể gây ra hiệu suất thấp và làm mất đi hiệu suất phát triển. Tuy nhiên không nên đầu tư quá mức vào những người này. Vì điều đó sẽ không công bằng đối với những nhân viên có hiệu quả công việc tốt.
• Cần trao đổi với những nhân viên này xem hiệu quả công việc được giao có phù hợp với kỹ năng của họ hay không

Khi đã xác định và trao đổi cùng nhau nhưng vẫn không mang lại kết quả gì. Thì khi đó cả doanh nghiệp mà nhân viên đều cần có kế hoạch tìm và thay thế bằng một người mới phù hợp hơn với công việc vị trí này. Điều này không chỉ giúp cho doanh nghiệp mà còn giúp nhân viên này tìm được hướng đi khác phù hợp hơn với năng lực của họ.

Nhờ vào Mô hình 9 hộp, mà doanh nghiệp tìm ra được điểm đen trong quá trình quản trị nhân sự của mình. Và nếu những điểm đen phổ biến trong doanh nghiệp, cần xem xét lại quá trình tuyển dụng của bạn.

Phần mềm Quản trị Tài năng digiiTalent của OOC hiện thực hóa mô hình 9 hộp – quản trị tài năng (9-box grid) bằng các thao tác đơn giản và thuận tiện.  Mô hình 9 hộp – Quản trị tài năng (9-box grid) được McKinsey giới thiệu vào những năm 70, vẫn mang lại những giá trị quan trọng cho doanh nghiệp trong việc đánh giá, quản lý và sử dụng nhân tài.  Phần mềm Quản trị Tài năng digiiTalent của OOC là một công cụ chuyển hóa kết quả đánh giá hiệu suất, tiềm năng của nhân viên thành các báo cáo toàn cảnh dưới dạng mô hình 9 hộp và các định dạng khác, giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng thể và chi tiết về hiện trạng phân bổ nhân tài của doanh nghiệp theo 9 hộp với các hàm ý khác nhau, từ đó đưa ra khuyến nghị cho doanh nghiệp và giúp xây dựng kế hoạch, chiến lược sử dụng nhân sự.

Phần mềm quản trị tài năng digiiTalent

Nhóm 2: Phát triển hoặc đào thải

Nhóm nhân sự tiếp theo trong Mô hình 9 hộp được chia làm hai đó là phát triển hoặc đào thải. Hộp này bao gồm:

• những nhân viên có hiệu quả công việc trung bình, tiềm năng thấp.
• và những nhân viên có tiềm năng trung bình, hiệu quả công việc thấp.

Những nhân viên  này có tiềm năng thấp nhưng họ hoàn thành công việc ở mức chấp nhận được để không bị sa thải. Điều đó khiến nhóm này tạo ra một khó khăn cho công ty. Những nhân viên này có tiềm năng thấp nên việc đầu tư thời gian và tiền bạc vào họ không mang lại hiệu quả gì nhiều. Cách tốt nhất ở đây là cần một chiến lược phát triển cho mỗi nhân viên trong nhóm này. Bên cạnh đó, cũng cần cho họ biết rằng hiệu quả công việc của họ thấp, cần cải thiện ở đâu và cơ hội để thực hiện nó.

Vì vậy sau khi đã lập kế hoạch, chỉ dẫn rõ ràng mà họ vẫn không chuyển sang nhóm có hiệu suất cao hơn. Thì doanh nghiệp cần đưa ra quyết định nên giữ hay thải loại.

Kế hoạch:

• Lên kế hoạch để phát triển cá nhân bằng cách rà soát lại các điểm hạn chế và kỹ năng cần thiết cho công việc mà họ đảm nhận. Đưa ra những đo lường và xác định rõ hiệu quả công việc tốt được đánh giá như thế nào. Doanh nghiệp cần hiểu rõ công ty mong muốn điều gì từ họ
• Kiểm tra hàng tháng và đánh giá tiến độ kế hoạch. Luôn ghi lại các nội dung trong buổi đánh giá, điều này sẽ giúp bạn đưa ra quyết định tốt hơn. Nhân viên sẽ có thể rút kinh nghiệm từ một kế hoạch có cấu trúc và phản hồi.
• Nếu hiệu suất công việc không được cải thiện trong vòng 6 tháng đến 1 năm. Công ty và nhân viên nên cùng nhau cân nhắc về kế hoạch để hỗ trợ nhân viên đó tìm một vị trí phù hợp hơn với năng lực của họ ở những công ty khác.

Nhóm 3: Nhóm ngựa kéo và những thiên tài nổi loạn

Ở góc trên cùng bên phải và góc trên cùng bên trái chỉ xuất sắc ở một khía cạnh trong Mô hình 9 hộp.

Những “ngựa kéo” có hiệu quả công việc rất tốt nhưng tiềm năng phát triển lại không cao. Đây là những nhân viên cần được quan tâm trong công ty. Họ đạt hiệu quả cao trong công việc và sở hữu một tinh thần làm việc tốt. Tuy nhiên, họ không có nhiều tiềm năng để phát triển. Họ là những người cần được chăm sóc. Họ thể hiện tốt và có một tâm lý làm việc tốt.

Tuy nhiên, không có nhiều tiềm năng để phát triển. Chúng ta nên giữ họ vui vẻ và thưởng cho họ mức vừa phải. Ví dụ nhóm này là nhân sự ngân hàng. Họ thoải mái với vai trò của mình và không có động cơ chuyển đổi công việc và phát triển bản thân hơn nữa. Khiến họ dễ bị ảnh hưởng bởi quá trình tự động hóa và số hóa của ngân hàng gần đây. Ngoài ra thì không đề bạt những người này vào những vị trí có trách nhiệm lớn.

Kế hoạch:

• Duy trì tâm trạng tích cực của họ
• Phân tích công việc của họ sẽ thay đổi như thế nào trong tương lai và giúp họ chuẩn bị trong thời gian sớm nhất có thể
• Có thể tăng lương khi họ đạt được một thành tích nhất định nhưng chú ý không đề bạt họ quá đà

Nhóm “thiên tài” nằm ở phía đối lập tuy họ có tiềm năng công việc cao nhưng hiệu quả công việc lại thấp. Ví dụ như một thực tập sinh ở một Trường Đại học có tiếng, họ chưa học về chuyên môn cụ thể tuy nhiên lại rất ham học hỏi. Và đây cũng chính là điểm mấu chốt để theo dõi hiệu quả công việc của họ. Họ cần phát triển và tăng hiệu quả công việc của mình lên thì mới có thể giữ lại được.

Kế hoạch:

• Truyền đạt những kỳ vọng rõ ràng cho vai trò hiện tại của họ để họ biết những gì được mong đợi ở họ.
• Cho nhóm “thiên tài” thời gian để phát triển nhưng cần theo dõi hiệu quả công việc của họ. Sẽ rất dễ cải thiện nếu kết quả công việc kiếm nếu trong trường hợp họ có tiềm năng cao. Họ sẽ có thể thể hiện ở mức trung bình đến cao trong vòng sáu đến mười hai tháng.
• Nếu họ vẫn đạt điểm hiệu quả công việc trong một năm trở đi, bạn nên cùng nhau lập một kế hoạch. Để giúp người đó tìm được vai trò phù hợp hơn với kỹ năng của họ bên ngoài doanh nghiệp của bạn.

Nhóm 4: Những ngôi sao tương lai

Ba nhóm tiếp theo trong Mô hình 9 hộp được đặt tên là “Những ngôi sao đang lên”. Họ tạo nên nòng cốt của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Vì vậy đây cũng là nhóm có tiềm năng phát triển và đảm nhận những vai trò cao hơn.

Nhóm triển vọng – nhóm này có tiềm năng rất cao nhưng hiệu suất công việc lại đang ở mức trung bình. Cũng có thể là do họ chưa co đủ thời gian để phát huy hết tiềm năng của mình.

Nhóm cốt lõi này tạo được cho doanh nghiệp sự tin tưởng về hiệu suất làm việc của mình. Họ cũng có đủ tiềm năng cho việc phát triển sau này. Họ là nhóm cần được chuyển sang phía bên phải để trở thành những nhân viên có hiệu suất cao.

Kế hoạch:

• Nếu nhân viên mới thuộc nhóm này thì cần cho họ thời gian để cải thiện hiệu quả công việc
• Đảm bảo những kỳ vọng và yêu cầu công việc của họ được trao đổi rõ ràng
• Để nhóm này tham gia đào tạo cùng với những nhân viên có hiệu suất cao hơn. Nhằm giải quyết các vấn đề cá nhân hoặc nghề nghiệp đang cản trở hiệu suất công việc của họ
• Cung cấp cho những nhân viên này cơ hội đào tạo và học tập để giúp họ phát triển những kỹ năng giỏi. Hoặc trang bị các kỹ năng để họ có thể hướng đến những vị trí cao hơn

 Đặc biệt nhóm hiệu suất cao đã ở một vị trí rất tốt trong Mô hình 9 hộp. Họ đã có nhiều đóng góp lớn cho doanh nghiệp. Vì thế kế hoạch hay chiến lược ở đây là làm thế nào để giữ họ lại không chỉ trong một vài năm mà là về lâu dài sau này.

Kế hoạch:

• Giữ cho nhóm có thành tích cao này luôn vui vẻ và gắn bó với công việc một cách lâu dài
• Cho họ thời gian để phát triển. Nếu ai đó chưa phát huy hết tiềm năng, điều đó có nghĩa là họ cần phát triển nhiều hơn với vai trò hiện tại của mình trước khi có thể chuyển sang vai trò tiếp theo
• Tận dụng các kỹ năng của họ bằng những hoạt động như luân chuyển công việc và giao cho nhóm này những nhiệm vụ khó hơn để họ tiếp xúc với các bộ phận khác của doanh nghiệp. Điều này sẽ xây dựng sự nhạy bén trong kinh doanh của họ và chuẩn bị cho những vai trò lãnh đạo xa hơn sau này
• Tìm một người cố vấn hoặc một chuyên gia để có thể giúp họ phát triển và thực hiện tham vọng của mình cũng như cung cấp các cơ hội đào tạo phát triển nâng cao hơn nữa trong tương lại

Nhóm 5: Nhóm ngôi sao

Đây chính là nhóm có hiệu quả công việc cao nhất trong cả Mô hình Quản lý 9 hộp và cũng là nhóm có khả năng đảm nhiệm những vị trí cao, họ cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc quản trị nhân sự. Đây là những nhân viên có giá trị nhất trong doanh nghiệp, họ chính là những người được chọn để đóng một vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch kế thừa của lãnh đạo doanh nghiệp.

Kế hoạch:

• Giao cho các ngôi sao của bạn những nhiệm vụ đầy thử thách – họ là người có nhiều khả năng hoàn thành công việc đó nhất. Ví dụ như các dự án nội bộ quan trọng, các dự án quay vòng hoặc nhiều cơ hội bên ngoài hơn trong các công ty mới thành lập hoặc các công ty kinh doanh mới
• Kiểm tra thường xuyên và đánh giá xem họ có hài lòng với vai trò hiện tại của họ hay không. Đảm bảo rằng các dấu hiệu của sự không hài lòng sẽ được phát hiện sớm. Đồng thời, không tiếc những lời khen ngợi dành cho họ và đảm bảo rằng họ cảm thấy được đánh giá cao vì những đóng góp cho công ty
• Cung cấp cố vấn cho các thành viên cấp cao hơn của tổ chức
• Thưởng cho họ và đảm bảo rằng họ nhận được mức thù lao cạnh tranh. Những nhân viên này đóng góp nhiều nhất cho tổ chức của bạn. Việc họ được nhận thưởng tương xứng là điều không có gì bàn cãi

Kết luận

Như vậy Mô hình 9 hộp đã cho ta thấy được các thông tin, vấn đề hết sức rõ ràng và theo hệ thống trong việc đánh giá năng suất và tiềm năng của nhân viên. Đối với mỗi nhân viên mỗi nhóm đối tượng việc sắp xếp vào mỗi ô phù hợp để lên kế hoạch đào tạo và phát triển là hết sức quan trọng. Và khi góp phần vào việc xây dựng quản trị đội ngũ nhân sự tài năng cũng chính là mong muốn và sứ mệnh mà OOC luôn muốn mang đến cho các doanh nghiệp để tạo nên một đội ngũ bền bỉ và trung thành. Vì vậy việc sử dụng các hộp quản trị tài năng cũng giúp doanh nghiệp phát hiện và đầu tư vào các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tương lại.