Doanh nghiệp là một tổ chức tập hợp những cá nhân làm việc với nhau nhằm đạt đến một mục tiêu chung. Năng lực của DN được tạo thành bởi khả năng của từng cá nhân. Khi DN cần tối ưu quy trình tuyển dụng và quản trị nhân sự, thì không thể thiếu “từ điển năng lực”.
Từ điển năng lực là gì?
Từ điển năng lực là gì? Đó chính là bộ công cụ quản lý nhân sự thiết yếu, giúp doanh nghiệp định nghĩa và đánh giá các kỹ năng cần thiết cho mọi vị trí công việc. Mỗi công ty đều có một bộ từ điển năng lực riêng biệt, được xây dựng dựa trên chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp và những giá trị cốt lõi họ hướng đến.
Kết cấu của TDNL
Các bộ từ điển năng lực hiện nay thường được xây dựng dựa trên mô hình ASK, bao gồm ba yếu tố cốt lõi như:
- Knowledge (Kiến thức): Thuộc về khả năng tư duy, năng lực nhận thức là hiểu biết có được thông qua học tập và trải nghiệm có thể được hình thành qua giáo dục chính quy, đào tạo chuyên môn hay tự học và nghiên cứu. Có thể kể đến như các kiến thức chuyên môn, trình độ tin học, ngoại ngữ…
- Skill (Kỹ năng): Thuộc về năng lực thực hành, là khả năng ứng dụng kiến thức và thực tiễn, biến những kiến thức có được thành hành động cụ thể trong quá trình làm việc của cá nhân. Chẳng hạn như kỹ năng tạo ảnh hưởng, hay quản trị rủi ro, giải quyết vấn đề…
- Attitude (Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, là cách tiếp nhận và phản ứng với môi trường làm việc. Ví dụ: trung thực, tinh thần cầu tiến, dấn thân…
>>> Mỗi yếu tố trên là một nhóm yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra cho các nhân để hoàn thành xuất sắc công việc cụ thể. Sau đó, với mỗi vị trí công việc đặt thù, DN sẽ xác định và lựa chọn các mức độ kiến thức – kỹ năng – thái độ khác nhau, liên quan nhất để có thể xây dựng một bộ TDNL phù hợp.
Quá trình phát triển của TDNL
Từ điển năng lực đã trải qua một chặng đường phát triển dài với nhiều thay đổi đáng kể. Khởi nguồn từ những năm 1970, khái niệm này được David McClelland, một nhà tâm lý học tại Đại học Harvard, giới thiệu như một phương pháp đánh giá hiệu quả hơn so với các bài kiểm tra IQ truyền thống. McClelland nhận thấy rằng thành tích học tập và điểm số các bài kiểm tra không phải là yếu tố dự đoán chính xác về thành công trong công việc.
Bước vào thế kỷ 21, từ điển năng lực đã trở nên tinh vi và phức tạp hơn, phản ánh môi trường kinh doanh ngày càng đa dạng và toàn cầu hóa. Các doanh nghiệp không chỉ tập trung vào năng lực kỹ thuật mà còn chú trọng các kỹ năng mềm, khả năng thích ứng và học tập liên tục. Sự phát triển của trí tuệ nhân tạo và phân tích dữ liệu lớn cũng mở ra những khả năng mới trong việc xây dựng và áp dụng từ điển năng lực.
Hiện nay, từ điển năng lực đã phát triển thành một công cụ quản lý nhân sự không thể thiếu, được thiết kế linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của từng tổ chức. Các doanh nghiệp tiên tiến sử dụng từ điển năng lực như một nền tảng tích hợp cho nhiều hoạt động quản trị nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo đến phát triển nghề nghiệp và kế hoạch kế nhiệm. Xu hướng hiện đại nhấn mạnh việc xây dựng các bộ từ điển năng lực động, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường kinh doanh và công nghệ.
Lợi ích to lớn của TĐNL
Việc xác định và xây dựng một bộ từ điện năng lực để đánh giá các vị trí chức danh, chuyên môn khác nhau là hết sức quan trọng.
Đối với doanh nghiệp
- Tuyển dụng chính xác và hiệu quả hơn: Từ điển năng lực giúp doanh nghiệp xác định rõ các năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc, từ đó xây dựng tiêu chí tuyển dụng phù hợp. Điều này giúp thu hút những ứng viên phù hợp nhất, giảm thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời nâng cao chất lượng nhân sự.
- Đánh giá hiệu suất công việc một cách khách quan: Doanh nghiệp có thể sử dụng từ điển năng lực để đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên các tiêu chí rõ ràng và cụ thể. Việc này giúp đảm bảo quá trình đánh giá công bằng và minh bạch, tránh thiên vị.
- Phát triển và đào tạo nhân viên một cách hiệu quả: Từ điển năng lực chỉ ra những kỹ năng còn thiếu của nhân viên, từ đó giúp doanh nghiệp thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp. Điều này góp phần nâng cao chất lượng nhân sự và thúc đẩy sự phát triển dài hạn.
- Quản lý nhân tài và kế thừa: Doanh nghiệp có thể sử dụng từ điển năng lực để xác định những cá nhân có tiềm năng phát triển và chuẩn bị kế hoạch kế thừa cho các vị trí lãnh đạo. Việc này giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định trong hoạt động và tăng tính linh hoạt khi có sự thay đổi nhân sự.
Đối với người lao động
- Hiểu rõ yêu cầu công việc: Nhân viên sẽ hiểu rõ những năng lực cần có để hoàn thành tốt công việc, giúp họ xác định được các lĩnh vực cần cải thiện và tập trung phát triển giúp nâng cao hiệu suất làm việc và tạo sự tự tin trong công việc.
- Phát triển nghề nghiệp cá nhân: Thông qua việc đánh giá và so sánh năng lực cá nhân với yêu cầu từ từ điển năng lực, người lao động có thể xây dựng kế hoạch phát triển sự nghiệp một cách bài bản và hiệu quả. Họ sẽ biết rõ mình cần học thêm những kỹ năng gì
- Được đào tạo và hỗ trợ phát triển: Từ điển năng lực giúp nhân viên nhận được các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu cá nhân. Điều này không chỉ cải thiện năng lực mà còn tăng sự gắn kết và động lực làm việc, khi họ cảm thấy được đầu tư và quan tâm.
- Đánh giá công bằng và minh bạch: Nhân viên được đánh giá dựa trên các tiêu chí rõ ràng và công bằng, giúp họ cảm thấy an tâm và công nhận được giá trị mà họ mang lại cho tổ chức.
>>> Để xây dựng một TĐNL đòi hỏi người làm nhân sự phải có một nền tảng kiến thức nhất định về quản trị và công nghệ trong kỷ nguyên 4.0. Đồng thời hiểu rõ tâm lý, hành vi của ứng viên cũng như có kinh nghiệm áp dụng các chuẩn NL. Quy trình này không hề dễ dàng, nhưng nếu có thể xây dựng thành công một bộ TĐNL riêng cho DN, chắc chắn hiệu quả thu về sẽ vô cùng to lớn và xứng đáng.
Các bước xây dựng từ điển năng lực
- Bước 1: Phân tích công việc. Bạn cần liệt kê ra các công việc mà vị trí cần thực hiện, kèm theo mức độ quan trọng của các công việc này.
- Bước 2: Xác định khung năng lực dựa trên ba yếu tố như Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills), Kiến thức (Knowledge)
- Bước 3: Xây dựng khung năng lực. Định nghĩa rõ ràng từng năng lực và mô tả chi tiết từng mức độ của năng lực (thường chia làm 3 đến 5 cấp độ), cùng với các hành vi cụ thể được nhân diện.
- Bước 4: Thực hiện một đợt thử nghiệm với một nhóm nhân viên và quản lý để đánh giá tính phù hợp và khả thi của từ điển năng lực. Thu thập phản hồi và điều chỉnh các mô tả năng lực, mức độ và cách áp dụng sao cho phù hợp với thực tiễn của doanh nghiệp.
- Bước 5: Sau khi điều chỉnh, áp dụng từ điển năng lực trên toàn bộ phạm vi đã xác định. Tích hợp vào các quy trình như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và phát triển nhân viên.
Tham khảo bài viết
Quản lý nhân sự 4.0: cơ hội lớn, thách thức lớn
