0963 63 60 66

Tuyển tập 10 câu hỏi thường gặp nhất về NĂNG LỰC

Chỉ số đo lường hiệu quả công việc
Chỉ số đo lường hiệu quả công việc KPI – 15 câu hỏi thường gặp nhất
10/06/2020
Đãi ngộ và 10 câu hỏi thường gặp nhất
Đãi ngộ và 10 câu hỏi thường gặp nhất
12/06/2020

Năng lực” là thuật ngữ thường xuyên được nhắc đến và có sự ảnh hưởng lớn đến đời sống hằng ngày cũng như công việc, đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp. Năng.lực không đơn thuần chỉ là yếu tố cấu thành nên mỗi cá nhân. Hiểu rõ về năng lực cũng như cách thức phát triển năng lực, doanh nghiệp sẽ đơn giản hóa quá trình phát triển nhân sự và tổng thể quá trình sản xuất kinh doanh. Dưới đây là tuyển tập 10 câu hỏi thường gặp nhất về năng.lực mà một người quản lý thông minh nên nắm rõ, từ đó có thể tự xây dựng cho doanh nghiệp mình hệ thống đánh giá năng lực phù hợp.

🔺Năng lực là gì?

Hiểu đơn giản, năng.lực là tổng hợp đặc điểm cá nhân phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Năng lực ra đời và hình thành trên cơ sở các tư chất tự nhiên của cá nhân. Tuy nhiên, năng lực không hoàn toàn có sẵn trong mỗi con người. Để năng.lực được công nhận thì phải trải qua quá trình công tác, rèn luyện thường xuyên. Hiện nay, năng lực được chia thành hai nhóm cơ bản: năng lực chung và năng lực chuyên môn.

2 nhóm năng.lực này tuy được phân chia khá rõ ràng nhưng có mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau. Từ năng lực chung, mỗi người sẽ có cách phát triển, mở rộng năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực của mình. Năng lực không liên quan đến kỹ năng, kỹ xảo được hình thành. Tuy nhiên năng.lực sẽ giúp cho quá trình tiếp thu kỹ năng, kỹ xảo được dễ dàng hơn, thuận lợi hơn.

🔺Các mức độ của năng lực là gì?

Hiện nay, người ta phân biệt 3 mức độ phát triển của năng.lực: năng.lực cơ bản, tài năng và thiên tài.

– Năng.lực cơ bản là một mức độ nhất định của khả năng con người, biểu thị khả năng hoàn thành có kết quả một hoạt động nào đó. Trong doanh nghiệp, một nhân sự có năng.lực cơ bản là người đáp ứng được những yêu cầu công việc tối thiểu. 

– Tài năng là mức độ năng lực cao hơn biểu thị sự hoàn thành một cách sáng tạo một hoạt động nào đó. Nhân sự đó là người có khả năng sáng tạo, đưa ra những ý tưởng tốt trong quá trình làm việc. 

– Thiên tài là mức độ cao nhất của năng lực biểu thị ở mức kiệt xuất, hoàn chỉnh nhất của những vĩ nhân trong lịch sử nhân loại. Trong doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung, thiên tài là những người có khả năng vượt trội hơn rất nhiều người khác về một khía cạnh nhất định nào đó. 

🔺Phát triển năng lực là gì?

Phát triển năng lực nói chung và phát triển năng lực nhân viên nói riêng là việc làm của một cá nhân và cả tập thể  khiến năng suất hoạt động trở nên tốt hơn. Những nhân sự làm việc trong công ty sẽ có sự ảnh hưởng nhất định vào thành công cuối cùng của tổ chức. Chính bởi sự phụ thuộc này, việc phát triển năng.lực đúng hướng và “dài hơi” luôn là nhiệm vụ thực sự quan trọng đối với các nhà quản lý nhân sự. 

Thiết lập chiến lược phát triển năng lực đội ngũ là bước quan trọng cho sự phát triển chung của cả doanh nghiệp. Kế hoạch phát triển chuyên môn nghề nghiệp vững chắc sẽ là nền tảng tốt giúp cho mỗi nhân viên đều có thể nâng cao kỹ năng của họ, đồng thời mang lại những lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, để phát triển năng lực hiệu quả thì đánh giá năng lực là việc làm đầu tiên và không thể bỏ qua. 

🔺Đánh giá năng lực nhân viên là gì? 

Trong doanh nghiệp, bên cạnh xác định mục tiêu, hướng dẫn và phản hồi nhân viên trong quá trình làm việc thì đánh giá năng.lực là một trong những công việc quan trọng. Đánh giá năng lực giúp nhân viên đạt được kết quả làm việc như mong đợi cũng như định hướng mục tiêu phát triển trong tương lai. Tuy nhiên, đây là một công việc không hề đơn giản và khiến các nhà quản lý hiện nay “vò đầu bứt tai” để tìm ra giải pháp tốt nhất.

Đánh giá năng.lực là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho doanh nghiệp.

Đánh giá năng.lực là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…), là thước đo để doanh nghiệp dự báo trước khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, là cơ sở để trả lương theo năng lực.

🔺Các chỉ số đánh giá năng lực nhân viên?

Có rất nhiều tiêu chí để đánh giá năng.lực nhân viên theo từng vị trí công việc khác nhau. Dưới đây là một số tiêu chí đánh giá cơ bản và hiệu quả

1.Thái độ làm việc của nhân viên

  • Tính trung thực của nhân viên
  • Nhiệt tình trong công việc
  • Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng
  • Tính chuyên cần, đúng giờ
  • Ý chí cầu tiến
  • Lạc quan trong công việc
  • Cẩn thận trong công việc

2.Năng.lực làm việc của nhân viên

  • Mức độ làm việc
  • Phát triển trong công việc
  • Mức độ hoàn thành công việc

🔺Biểu mẫu đánh giá năng lực nhân viên?

Dưới đây là một số biểu mẫu đánh giá nhân viên với một số tiêu chí cụ thể: 

Ví dụ về Biểu mẫu đánh giá năng lực nhân viên

Ví dụ về Biểu mẫu đánh giá NL nhân viên

Ví dụ về Biểu mẫu đánh giá năng lực nhân viên

🔺Quy trình đánh giá nhân viên?

Quy trình đánh giá nhân viên rõ ràng và cụ thể  là yếu tố quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự. Nếu quy trình hiệu quả, nó sẽ đảm bảo tính công bằng, minh bạch; thúc đẩy tăng trưởng và cổ vũ tinh thần làm việc của nhân viên. 

  1. Xây dựng mẫu đánh giá

Để đánh giá năng.lực nhân viên công bằng, nhất quán và khách quan, doanh nghiệp cần một mẫu đánh giá tiêu chuẩn và tập trung một số yếu tố nhất định. Nhà quản trị không cần phải bao hàm mọi chi tiết về hoạt động của một cá nhân trong một cuộc đánh giá.

  1. Xác định các chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

c định các chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc sẽ giúp  nhà quản trị tiết kiệm thời gian và công sức hoàn thiện mẫu đánh giá. Bạn chỉ cần nhìn vào dữ liệu là mọi kết quả đều có thể được biểu hiện rõ ràng. 

Ví dụ, bản mô tả công việc của nhân viên lễ tân có nhiệm nhập và cập nhật các dữ liệu của khách hàng. Khi đó, chỉ số đánh giá của nhân viên lễ tân sẽ là số lượng dữ liệu được cập nhật mỗi ngày (số lượng) và tỉ lệ lỗi (chất lượng). Cùng với những chỉ số này, bạn nên thống nhất với nhân viên/phòng ban/bộ phận để đưa ra một con số làm mục tiêu cụ thể. 

  1. Quy định cách thức nghiệm thu 

Khi đánh giá năng.lực nhân viên, mục tiêu cuối cùng là quá trình nghiệm thu. Do đó, trước khi tiến hành áp dụng hệ thống đánh giá nhân viên, hãy đảm bảo rằng tất cả mọi người đều hiểu về cách thức nghiệm thu: đưa ra lời nhận xét như thế nào, nên nhận xét về cái gì, và tạo thảo luận giữa nhân viên như thế nào. 

  1. Ban hành chính sách, các chế độ thưởng phạt

Trong một số trường hợp, tuy rằng đã có hệ thống đánh giá và thảo luận để cải thiện thì vẫn sẽ có những nhân viên tiếp tục hoạt động một cách kém hiệu quả. Trong những tình huống đó, bạn sẽ cần phải ban hành những chính sách thưởng phạt rõ ràng. Các chính sách này cần phải liệt kê rõ những biện pháp đội ngũ quản lý nhân sự sẽ tiến hành trong trường hợp năng suất vẫn không có dấu hiệu cải thiện (cảnh cáo, biên bản kiểm điểm hoặc đình chỉ hoạt động…); hoặc những mức thưởng nếu như năng suất của nhân viên có biểu hiện đi lên rõ rệt.

  1. Lên lịch nghiệm thu

Khi đã xây dựng được hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của ứng viên: bao gồm mẫu đánh giá, các quy định, chính sách, bạn chỉ còn cần quyết định khi nào nên bắt đầu tiến hành các hoạt động nghiệm thu. Một số doanh nghiệp tiến hành nghiệm thu tất cả các nhân viên vào cùng một thời điểm trong năm; trong khi một số khác có thể tiến hành nghiệm thu trong vòng 30 ngày sau một khoảng thời gian làm việc nhất định của nhân viên. Dù bạn có quyết định thời gian nghiệm thu như thế nào, thì cũng luôn đảm bảo rằng bạn thực hiện các công việc đó đúng thời hạn.

🔺Bài kiểm tra năng lực nhân viên

Bên cạnh việc đánh giá khách quan khả năng làm việc của nhân viên bằng các phương pháp biểu mẫu thì các bài kiểm tra đánh giá cũng là lựa chọn hợp lý. Người lao động có thể thể hiện sự hiểu biết bằng các câu hỏi về chuyên môn. Ngoài ra, nhà quản trị cũng có thể đánh giá  thái độ làm việc và chuyên cần của nhân viên.

Các bài kiểm tra này phải có thang điểm và tiêu chí cụ thể để đảm bảo tính khách quan và công bằng. Các bài kiểm tra năng lực nhân viên còn giúp bộ phận nhân sự xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực tốt hơn. Cùng những ý kiến phản hồi từ người lao động, doanh nghiệp dễ dàng đưa ra chế độ lương thưởng phù hợp và công bằng.

🔺Bảng nhận xét nhân viên

Bảng nhận xét nhân viên là văn bản cấp trên sử dụng để đánh giá cán bộ, nhân viên của mình. Bản này đánh giá cụ thể năng lực, tác phong… của nhân viên. Qua đó, nhà quản trị có thể đưa ra những kỷ luật hình thức kỷ luật, khen thưởng phù hợp. Dưới đây là một số mẫu bảng nhận xét nhân viên:

Bảng nhận xét năng lực nhân viên

Bảng nhận xét năng lực nhân viên

Bảng nhận xét năng lực nhân viên

Hiện nay, thị trường có rất nhiều bảng nhận xét nhân viên với nhiều nội dung và cách thức khác nhau. Bạn nên lựa chọn mẫu bảng phù hợp nhất với các tiêu chí đánh giá của công ty hoặc có thể tự thiết kế mẫu bảng của riêng doanh nghiệp. 

🔺Phần mềm đánh giá nhân sự

Những phương pháp thủ công đánh giá năng.lực nhân sự không phải không hiệu quả, chỉ là trong môi trường doanh nghiệp với lượng nhân sự đông thì các phương pháp thủ công không còn trở nên tiện lợi và nhanh chóng. Đó là lý do mà các phần mềm đánh giá nhân sự (đánh giá năng.lực) ra đời: 

Phần mềm đánh giá năng.lực tốt cần có 7 tính năng cơ bản sau:

  • Thiết lập TĐNL và KNL
  • Thiết lập các đợt đánh giá theo KNL khác nhau
  • Phân quyền và đánh giá năng lực
  • Theo dõi, giám sát quá trình đánh giá 
  • Báo cáo
  • Tích hợp với các phần mềm khác (VD quản lý đào tạo, thông tin nhân sự…)
  • Quản trị hệ thống (settings)

Tham khảo Phần mềm Quản lý Năng lực của OOC

Nguồn: Công ty Giải pháp Công nghệ OOC

Đọc thêm: Khung năng lực là gì?

Các bước triển khai khung năng lực COID

//]]>