Trong bối cảnh thị trường lao động biến động không ngừng, hệ thống lương không còn đơn thuần là công cụ chi trả mà đang trở thành “ngôn ngữ chiến lược” thể hiện văn hóa, năng lực cạnh tranh và tầm nhìn quản trị của mỗi doanh nghiệp. Giai đoạn 2025–2026 chứng kiến sự trỗi dậy của những xu hướng như lương gắn hiệu suất, cá nhân hóa, minh bạch hóa, chi trả linh hoạt theo dự án và ứng dụng công nghệ sâu rộng. Trước làn sóng chuyển đổi này, bài toán đặt ra cho doanh nghiệp không phải là “có thay đổi hay không”, mà là “thay đổi như thế nào để không bị tụt lại phía sau”. Dưới đây là những khuyến nghị thực tiễn nhằm giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống lương hiện đại, công bằng và tạo động lực bền vững.
Thực trạng xây dựng hệ thống lương của các doanh nghiệp hiện nay
Đa phần doanh nghiệp, đặc biệt là nhóm vừa và nhỏ, vẫn xây dựng hệ thống lương dựa trên cảm tính, kinh nghiệm chủ quan hoặc mặt bằng thị trường mang tính tham khảo, thiếu một cấu trúc bài bản gắn với chiến lược nhân sự dài hạn. Việc phân bổ thu nhập chủ yếu dựa trên chức danh và thâm niên, trong khi yếu tố hiệu suất thực tế và giá trị đóng góp chưa được lượng hóa rõ ràng.
Một điểm đáng chú ý là nhiều doanh nghiệp vẫn duy trì hệ thống lương “cào bằng” – khó tạo ra động lực nội tại cho nhân viên. Điều này dẫn đến hiện tượng “người giỏi rời đi, người trung bình ở lại”. Đồng thời, mức độ minh bạch trong lương thưởng còn rất hạn chế, khiến người lao động khó hiểu được tiêu chí đánh giá, từ đó gây tâm lý so sánh, hoài nghi và thiếu gắn bó với tổ chức.
Ở khía cạnh khác, không ít doanh nghiệp lớn đã bắt đầu số hóa quản trị lương, áp dụng phần mềm HRM và phân tích dữ liệu để xây dựng hệ thống lương theo mô hình 3P (Position – Person – Performance). Tuy nhiên, việc triển khai còn mang tính hình thức, chưa đồng bộ với văn hóa tổ chức và quản trị hiệu suất thực chất.
Tóm lại, bài toán hệ thống lương hiện nay nằm ở sự thiếu liên kết giữa chiến lược, hiệu quả công việc và kỳ vọng cá nhân. Việc cải tổ lương không chỉ là vấn đề tài chính, mà là một đòn bẩy chiến lược cần được nhìn nhận bằng tư duy dài hạn và dữ liệu hóa mạnh mẽ hơn.
Bối cảnh và sự tác động của xu hướng hiện nay
Hiện nay đang tạo ra một lực xoáy mạnh mẽ, buộc các doanh nghiệp phải tái cấu trúc hệ thống lương nếu không muốn bị tụt lại trong cuộc đua nhân tài. Từ sau đại dịch, thế giới bước vào kỷ nguyên “bình thường mới” – nơi sự bất định, linh hoạt và cá nhân hóa trở thành chuẩn mực. Biến động vĩ mô như lạm phát, tăng giá chi phí sống, cùng với biến động địa chính trị và chuyển đổi xanh đang khiến các doanh nghiệp phải siết lại chi phí mà vẫn phải giữ chân được người tài. Trong bối cảnh đó, hệ thống lương không thể chỉ là công cụ trả công, mà phải trở thành một chiến lược tạo động lực và giữ chân nhân sự.
Đồng thời, sự trỗi dậy của trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn và tự động hóa đã thay đổi sâu sắc bản chất công việc. Một số vai trò truyền thống mất đi, trong khi các vị trí liên quan đến dữ liệu, sáng tạo và công nghệ ngày càng được định giá cao. Hệ thống lương buộc phải linh hoạt, phản ánh đúng giá trị đóng góp thay vì cứng nhắc theo thâm niên hay chức danh.
Ngoài ra, lực lượng lao động đang thay đổi nhanh chóng. Thế hệ Millennials và Gen Z – vốn đề cao ý nghĩa công việc, sự công bằng và cá nhân hóa – không còn bị hấp dẫn bởi mức lương “tĩnh” mà mong muốn hệ thống lương “sống động”: có thể đo lường được, minh bạch, linh hoạt và gắn liền với hiệu suất. Chính họ đang là động lực thay đổi mạnh mẽ cách doanh nghiệp thiết kế lương.
Những xu hướng xây dựng hệ thống lương mới nào trong doanh nghiệp vào 2025 – 2026 cũng như tương lai sắp tới
Bước sang giai đoạn 2025–2026, các doanh nghiệp đang chứng kiến làn sóng chuyển mình mạnh mẽ trong tư duy và cách thức xây dựng hệ thống lương – không chỉ là “trả công”, mà là một chiến lược giữ chân nhân tài, tối ưu hiệu suất và xây dựng văn hóa tổ chức.
Lương gắn với hiệu suất công việc
Xu hướng “Lương gắn với hiệu suất công việc” đang trở thành trụ cột chiến lược trong thiết kế hệ thống lương hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh 2025–2026 khi năng suất, dữ liệu và minh bạch là những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp thành công. Đây không còn là lựa chọn mang tính khuyến nghị, mà là đòi hỏi tất yếu để duy trì sức cạnh tranh và giữ chân nhân tài có năng lực thực thụ.
Truyền thống trả lương theo thâm niên hoặc chức danh đang dần mất chỗ đứng, bởi nó không phản ánh đúng năng lực và đóng góp. Thay vào đó, mô hình Pay-for-Performance (trả lương theo hiệu suất) tập trung vào việc đo lường kết quả đầu ra (output), thay vì chỉ nhìn đầu vào (giờ làm, vị trí). Mỗi vị trí công việc được gắn với KPIs rõ ràng, định lượng, và lương được phân bổ dựa trên việc đạt – vượt – hay không đạt các mục tiêu này. Cách tiếp cận này tạo động lực mạnh mẽ cho cá nhân nỗ lực hơn, đồng thời khuyến khích sự công bằng nội bộ.
Công nghệ đóng vai trò trung tâm trong xu hướng này. Hệ thống HRM tích hợp dữ liệu real-time, dashboard KPI, và công cụ đánh giá 360 độ giúp doanh nghiệp đánh giá khách quan hơn về hiệu suất. Quan trọng hơn, lương thưởng không còn là “bí mật” của phòng Nhân sự mà trở thành công cụ truyền thông nội bộ để củng cố văn hóa hiệu suất.
Cá nhân hóa hệ thống lương
Xu hướng Cá nhân hóa hệ thống lương – nơi người lao động không còn bị ràng buộc bởi một khuôn mẫu lương thưởng cứng nhắc, mà được chủ động chọn lựa cấu trúc thu nhập phù hợp với nhu cầu, giai đoạn sống và định hướng phát triển cá nhân. Đây là sự chuyển dịch từ “trả lương theo vị trí” sang “trả lương cho con người” – một bước tiến lớn về mặt tư duy và trải nghiệm nhân sự.
Trong thực tế, không phải nhân viên nào cũng ưu tiên tiền mặt. Người trẻ có thể quan tâm đến cơ hội phát triển, quyền chọn cổ phần (ESOP) hoặc môi trường làm việc linh hoạt. Người đã có gia đình lại đánh giá cao bảo hiểm sức khỏe, thời gian nghỉ phép dài hơn, hoặc chế độ làm việc từ xa. Xu hướng cá nhân hóa cho phép mỗi nhân viên chọn “gói phúc lợi” phù hợp với họ trong phạm vi ngân sách doanh nghiệp cho phép – tạo cảm giác được tôn trọng và thấu hiểu.
Về mặt triển khai, các công ty tiên tiến đang áp dụng mô hình “Total Rewards Menu” – một bảng lựa chọn nơi nhân viên có thể tùy chọn giữa các thành phần: lương cứng, thưởng hiệu suất, bảo hiểm, đào tạo, cổ phần, nghỉ phép… Tất cả đều quy đổi về giá trị tiền tệ để bảo đảm công bằng tổng thể.
Tuy nhiên, cá nhân hóa không có nghĩa là hỗn loạn. Để vận hành hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng khung lương linh hoạt nhưng có giới hạn, minh bạch về cách tính và có công cụ để nhân viên hiểu rõ “quyền chọn” của mình.
Sự minh bạch hóa lương thưởng
Trong một thế giới nơi thông tin dễ dàng tiếp cận, người lao động – đặc biệt là thế hệ trẻ – không còn chấp nhận mù mờ về thu nhập. Họ đòi hỏi sự rõ ràng, công bằng và giải thích hợp lý trong từng quyết định liên quan đến lương, thưởng và phúc lợi.
Minh bạch không có nghĩa là công khai toàn bộ bảng lương, mà là việc làm rõ các nguyên tắc chi trả: tiêu chí tính lương, cấu trúc dải lương theo vị trí, tiêu chuẩn tăng lương và thưởng, cách đánh giá hiệu suất… Khi nhân viên hiểu rõ vì sao mình được trả mức lương đó – và cần làm gì để nâng cao thu nhập – họ sẽ có động lực phát triển, thay vì so đo cảm tính hay hoài nghi hệ thống.
Một lợi ích lớn của minh bạch lương là xây dựng niềm tin và văn hóa công bằng trong tổ chức. Nó giúp giảm thiểu xung đột nội bộ, ngăn chặn các đàm phán ngầm không lành mạnh, và tạo ra một mặt bằng tâm lý vững chắc để nhân viên toàn tâm cống hiến. Nhiều doanh nghiệp tiên phong thậm chí công bố dải lương theo từng vị trí tuyển dụng – một bước đi táo bạo nhưng hiệu quả trong việc thu hút nhân tài phù hợp.
Tuy nhiên, minh bạch đòi hỏi một hệ thống lương có cấu trúc bài bản, nhất quán và có thể lý giải. Nếu chính sách lương vẫn cảm tính hoặc phân biệt ngầm giữa các bộ phận, việc công khai sẽ chỉ càng phơi bày mâu thuẫn.
Ứng đụng công nghệ và phân tích dữ liệu
Trước đây, quản trị lương phần lớn mang tính thủ công, phụ thuộc vào bảng tính Excel hoặc cảm tính từ phòng Nhân sự. Nhưng nay, với sự phát triển của phần mềm HRM tích hợp AI, doanh nghiệp có thể theo dõi hiệu suất cá nhân theo thời gian thực, đánh giá mức độ đóng góp theo KPI, và kết nối trực tiếp với chính sách lương thưởng.
Ví dụ, dữ liệu có thể giúp doanh nghiệp phát hiện tình trạng “trả lương vượt hoặc dưới chuẩn” so với thị trường, đánh giá rủi ro nghỉ việc ở nhóm nhân sự then chốt, hoặc xác định mối tương quan giữa chi phí nhân sự và tăng trưởng doanh thu. Một số tổ chức còn sử dụng machine learning để dự đoán xu hướng lương trung bình theo ngành hoặc đề xuất mức thưởng tối ưu để giữ chân người tài mà không làm đội chi phí.
Công nghệ cũng mang lại sự chính xác và minh bạch cao hơn. Các quy trình phê duyệt tăng lương, đề xuất thưởng, hay cập nhật thu nhập đều được số hóa, tránh tình trạng sai lệch, thất thoát hoặc “đàm phán ngầm” ngoài hệ thống. Với nhân viên, họ có thể dễ dàng truy cập thông tin lương, hiểu rõ cơ chế tính thưởng và theo dõi tiến độ hoàn thành KPI cá nhân.
Tuy nhiên, ứng dụng công nghệ không chỉ là chuyện mua phần mềm. Doanh nghiệp cần có chiến lược dữ liệu nhân sự rõ ràng, quy trình vận hành thống nhất và khả năng phân tích chuyên sâu để biến dữ liệu thành hành động thực tế.
Lương linh hoạt theo dự án hiện nay
Đây là phản ứng tất yếu của doanh nghiệp trước một thị trường lao động đang thay đổi sâu sắc: công việc không còn là một khối lượng cố định theo tháng, mà là chuỗi nhiệm vụ, mục tiêu và dự án có thời hạn cụ thể.
Khác với hệ thống lương cố định theo tháng hay năm, lương linh hoạt theo dự án cho phép doanh nghiệp trả công dựa trên kết quả đầu ra (deliverables) và thời gian hoàn thành dự án, thay vì vị trí ngồi hay giờ làm việc. Điều này phù hợp với môi trường làm việc phi truyền thống: từ remote, hybrid cho đến gig economy – nơi nhân sự có thể đảm nhận nhiều dự án, làm việc cho nhiều tổ chức và linh hoạt thời gian làm việc.
Mô hình này cũng mang lại lợi ích lớn về chi phí và hiệu quả. Doanh nghiệp chỉ trả tiền cho giá trị tạo ra thực tế, tránh được tình trạng “trả lương đều cho người làm ít”. Đồng thời, nó tạo động lực mạnh mẽ cho nhân sự tập trung vào kết quả, vì thu nhập của họ gắn liền với tiến độ và chất lượng hoàn thành dự án.
Đây cũng là xu hướng giúp doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận nhân tài toàn cầu, vì họ không cần tuyển dụng dài hạn mà vẫn có thể hợp tác với chuyên gia giỏi trong từng giai đoạn cụ thể. Với nhân sự, hình thức này mở ra cơ hội linh hoạt, tự chủ và tối ưu hóa thu nhập từ nhiều nguồn khác nhau.
Có những khuyến nghị nào đối với doanh nghiệp trước những xu hướng xây dựng hệ thống lương hiện nay?
Khi xu hướng lương thưởng ngày càng cá nhân hóa, minh bạch hóa và gắn chặt với hiệu suất, doanh nghiệp không chỉ cần “biết” xu hướng, mà phải chủ động thiết kế lại tư duy và hệ thống quản trị tiền lương theo hướng chiến lược, linh hoạt và dữ liệu hóa
Thiết kế lại hệ thống lương theo tư duy 3P: Đừng chỉ trả lương theo chức danh. Hãy xây dựng khung lương dựa trên 3P. Điều này giúp đảm bảo tính công bằng nội bộ và cạnh tranh bên ngoài, đồng thời tạo động lực phát triển cho từng cá nhân.
Áp dụng công nghệ để đo lường, minh bạch và tự động hóa: Hệ thống HRM, phần mềm quản lý lương sẽ giúp doanh nghiệp ra quyết định lương dựa trên dữ liệu thật – thay vì cảm tính hoặc thương lượng cá nhân. Đầu tư vào công nghệ không còn là tùy chọn, mà là yêu cầu bắt buộc.
Triển khai lương gắn hiệu suất một cách bài bản: Không nên áp dụng mô hình “trả thưởng theo KPI” kiểu đối phó. Doanh nghiệp cần xây dựng KPI rõ ràng, đo được, và liên kết chặt với mục tiêu tổ chức, đồng thời đào tạo quản lý tuyến đầu để đánh giá công tâm và giao tiếp hiệu quả với nhân viên về chính sách này.
Cá nhân hóa lương – phúc lợi theo nhóm đối tượng nhân sự: Thay vì “một gói cho tất cả”, hãy thiết kế các gói phúc lợi linh hoạt (Flexible Benefits) để đáp ứng nhu cầu khác biệt của các nhóm nhân viên: Gen Z cần đào tạo và môi trường học hỏi; người đã lập gia đình cần bảo hiểm mở rộng, lịch làm việc linh hoạt.
Kết bài
Xu hướng thay đổi hệ thống lương không phải là điều doanh nghiệp có thể trì hoãn. Nó đang diễn ra, từng ngày, ngay trong kỳ vọng của nhân viên và áp lực cạnh tranh từ thị trường. Việc chủ động tái thiết lương theo hướng linh hoạt, công bằng, minh bạch và gắn với giá trị thực sự sẽ không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, mà còn tạo ra văn hóa hiệu suất và giữ chân nhân tài một cách bền vững. Đầu tư vào hệ thống lương chính là đầu tư vào tương lai tổ chức – nơi mỗi khoản chi trả đều có mục đích, mỗi phần thưởng đều có giá trị, và mỗi nhân viên đều hiểu rõ vị trí của mình trong bức tranh lớn của thành công chung.
Đọc thêm:
