Last updated on 15/03/2024
Sự phát triển và thành công vượt bậc của doanh nghiệp bạn sẽ được định đoạt bởi sự ổn định của kết quả kinh doanh. Và những kết quả này có thể đạt được nếu các nhân viên của công ty bạn có thể gặt hái được các mục tiêu mong muốn một cách bền vững. Một trong những cách phổ biến được nhiều công ty áp dụng hiện nay vì ưu điểm vượt trội đó là tính lương theo hệ số KPI. Hãy cùng tìm hiểu về cách tính lương theo hệ số này.
Có thể hiểu KPI – Key Performance Indicator là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, hay còn gọi là chỉ số KPI. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc cũng như kế hoạch công việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên mức độ hoàn thành chỉ số KPI, các công ty sẽ có cơ chế tính lương kết quả hoặc thưởng cho từng cá nhân.
Với quan điểm hệ thống lương phải phản ánh hiệu quả công việc của người lao động, nhiều doanh nghiệp sử dụng hệ thống lương 3P.
Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố (1) Position – Ví trị công việc, (2) Person – Năng lực cá nhân và (3) Performance – Kết quả công việc.
Phương pháp trả lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp.
Đây là phương pháp lương hiện đại, cải tiến, được nhiều doanh nghiệp áp dụng vì tính công bằng, phát triển cá nhân và nâng cao năng lực tổ chức. Ngoài lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả theo năng suất làm việc đạt được.
Khi doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ của công ty nhưng vẫn muốn áp dụng KPI. Họ coi KPI là công cụ để tính ra một phần tiền thưởng, có thể trả theo tháng, quý hoặc năm – phản ánh chất lượng công việc. Cách này có ưu điểm là đơn giản vì không phải làm lại hệ thống lương nhưng vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả của người lao động vào hệ thống đãi ngộ. Tuy nhiên vì thưởng thường chỉ xét cuối kỳ nên sẽ có những hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động.
Đối với hệ thống lương 3P, thông thường các yếu tố Vị trí, Năng lực cá nhân và KPI – Kết quả công việc ảnh hưởng đến hệ thống lương như sau:
Như vậy, Vị trí và Năng lực cá nhân giúp hình thành Khung – bậc lương của nhân sự đang giữ một vị trí cụ thể. Từ khung bậc lương, đối chiếu với hệ thống hệ số lương được xây dựng cho doanh nghiệp, có thể xác định mức lương lý thuyết cho nhân sự đó.
Tham khảo thêm về Lương 3P
Sau đó, doanh nghiệp xác định tỉ trọng lương biến đổi và lương cố định trong tổng tiền lương của người lao động. Tùy theo nhóm công việc/tính chất công việc, tỉ trọng lương biến đổi có thể khác nhau. Ví dụ, đối với các chức danh trực tiếp, có thể để % lương biến đối cao hơn do khả năng đo đếm, theo dõi số liệu kết quả thuận tiện hơn và sự liên hệ giữa kết quả cá nhân và kết quả công ty chặt chẽ hơn. Ngược lại, đối với các vị trí gián tiếp, có thể để tỉ trọng lương biến đổi thấp hơn. Như vậy, trong một DN, nhóm gián tiếp có thể có tỉ lệ lương cố định và biến đổi là 60-40 trong khi nhóm trực tiếp có thể dùng tỉ lệ 40-60 hoặc 30-70.
Khi đó, cơ cấu tiền lương lý thuyết của người lao động, ví dụ nhân viên bán hàng như sau:
Bảng dưới đây minh họa việc sử dụng kết quả đánh giá KPI vào tính lương một cách đơn giản.
Kết quả đánh giá KPI (1) |
Lương cố định (2) (triệu đ) |
Lương biến đổi (3) = (1)*(2) (triệu đ) |
Tổng tiền lương (4) = (2) + (3) (triệu đ) |
50% | 5.0 | 7.5 | 12.5 |
60% | 5.0 | 9.0 | 14.0 |
70% | 5.0 | 10.5 | 15.5 |
80% | 5.0 | 12.0 | 17.0 |
90% | 5.0 | 13.5 | 18.5 |
100% | 5.0 | 15.0 | 20.0 |
110% | 5.0 | 16.5 | 21.5 |
120% | 5.0 | 18.0 | 23.0 |
Tuy nhiên, trong thực tế, quy chế đánh giá và quy chế lương có thể quy ước cách thức quy đổi và tính toán phức tạp hơn, đồng thời có các ngưỡng chặn để mức lương biến đổi không vượt quá xa khả năng chi trả của quỹ lương.
Việc tính lương P3 đòi hỏi doanh nghiệp phải có phương pháp phân bổ và đặt trọng số KPI phù hợp, từ đó tính toán mức độ hoàn thành KPI của cá nhân.
Tham khảo phương pháp triển khai KPI tại doanh nghiệp.
Giả sử nhân viên trên có 4 chỉ tiêu KPI như dưới đây.
Chỉ tiêu KPI (1) | Trọng số (2) | Mức độ hoàn thành (3) | Mức độ hoàn thành KPI chung (4) = (2)x(3) |
A | 30% | 90% | 27% |
B | 25% | 80% | 20% |
C | 20% | 95% | 19% |
D | 20% | 85% | 17% |
Tổng mức độ hoàn thành | 83% |
Tính lương theo hệ số KPI là một trong những hình thức tính lương phổ biến vì nhiều ưu điểm. Cách tính lương kết quả này có thể thúc đẩy nâng cao năng suất và thời gian làm việc của người lao động. Khiến người lao động muốn gắn bó lâu dài với công ty và doanh nghiệp hơn.
Hiện nay, có rất nhiều phương pháp tính lương theo hệ số KPI, người quản lý cần xác định tính chất của doanh nghiệp mình, từ đó áp dụng được cách tính lương hiệu quả.