Last updated on 25/05/2023
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Từ đó, họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần tích cực cho quá trình phát triển của doanh nghiệp. Hiểu về đãi ngộ 1 cách chi tiết sẽ giúp nhà quản trị cùng những người đồng hành vững bước trên chặng đường sản xuất – kinh doanh. Dưới đây là tổng hợp 10 câu hỏi thường gặp nhất về đãi ngộ. Cách trả lời đơn giản, dễ hiểu chắc chắn sẽ cung cấp tới bạn những thông tin hữu ích nhất.
“Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”. (TS. Lê Quân – GT Hoạch định nguồn nhân lực).
🔺Đối với doanh nghiệp:
Đãi ngộ là một bộ phận của chi phí sản xuất, vể bản chất thì loại chi phí này còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức. Nếu mức đãi ngộ thấp thì người lao động không có động lực làm việc. Điều này sẽ gây nên những tác động rất xấu, khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Bên cạnh đó, nếu mức đãi ngộ cao, doanh nghiệp có thể dễ dàng thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là lao động giỏi. Từ đó, doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng chi phí sản xuất.
🔺Đối với người lao động:
🔺Đối với xã hội:
Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với người lao động phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường.
Tóm lại, đãi ngộ giúp:
🔺Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Chính phủ
Mức lương trong ngành
Sự thay đổi mức lương của các doanh nghiệp trong ngành là yếu tố không thể bỏ qua trong việc xây dựng một chế độ đãi ngộ để tạo động lực và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.
Ảnh hưởng của công đoàn
Là cơ quan đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Thông qua tổ chức này, NLĐ có thể đưa ra ý kiến liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm mà DN cần thực hiện với họ
Điều kiện kinh tế
Tùy theo sự biến động của các yếu tố kinh tế, DN cần đưa ra những mức lương và mức tăng lương cho phù hợp với thực trạng chung của xã hội.
Khu vực thị trường lao động
Mỗi khu vực thị trường lao động có một mức lương khác nhau, khu vực thành thị thường cao hơn khu vực nông thôn. Vì vậy, khu vực thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp chính sách lương của DN.
Thị trường lao động
Sự phân bổ và sự biến động trong quan hệ cung cầu lao động là yếu tố DN không thể bỏ qua khi xây dựng chính sách lương và thu hút lao động.
🔺 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Vị trí của doanh nghiệp
DN có quy mô càng lớn, trả lương càng cao. Yếu tố tài chính của DN góp phần vào các quyết định về tiền lương dành cho NLĐ. Một DN có nguồn tài chính lớn mạnh sẽ có khả năng trả lương cao hơn các DN yếu về tài chính, thu hút được nguồn lao động chất lượng cao hơn.
Chiến lược trả lương của doanh nghiệp
DN trả lương cao hơn, trả lương so sánh hay thấp hơn các DN trong ngành là do chính sách mà DN đã xây dựng.
Bản thân nhân viên
Căn cứ vào sự hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên trong công ty, DN có thể đưa ra những khoản phụ cấp như: phụ cấp kỹ năng, phụ cấp trách nhiệm,… cho NLĐ.
Bản chất của công việc
Mỗi loại hình sản xuất kinh doanh của DN tạo nên các công việc mang đặc thù riêng. Tùy theo bản chất công việc mà DN cần đưa ra những chính sách đãi ngộ thích hợp để khuyến khích tinh thần và tạo động lực cho NLĐ.
🔺Thứ nhất, đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại và xu thế đãi ngộ thị trường
Đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại của công ty nhằm tìm ra những điểm hạn chế và cần khắc phục của hệ thống đãi ngộ mà doanh nghiệp hiện đang áp dụng. Hệ thống đãi ngộ cần được thay đổi phù hợp với sự thay đổi của thị trường lao động cũng như xu hướng mới trong công tác quản trị nhân lực. Việc đánh giá và chỉnh sửa cho phù hợp với thị trường không những làm cho hệ thống đãi ngộ của công ty được trở nên hiệu quả hơn mà còn là điều cần thiết để những chính sách của công ty tiệm cận với xu hướng chung của thị trường, tránh trường hợp trở nên thua kém đối thủ trong việc xây dựng chế độ lương thưởng và giữ chân những nhân viên có năng lực.
🔺Thứ hai, xác lập chiến lược đãi ngộ của doanh nghiệp
Các chính sách cơ bản của chế độ đãi ngộ cho người lao động phải phù hợp với xu hướng thị trường, nhưng không vì thế mà một doanh nghiệp bất kì có thể áp dụng một hệ thống đãi ngộ của doanh nghiệp khác đang làm. Mỗi doanh nghiệp đều có những triết lý kinh doanh và chiến lược định hướng dài hạn khác nhau, do đó việc xây dựng chiến lược đãi ngộ cũng cần phù hợp và có mối liên hệ mật thiết với chiến lược kinh doanh của công ty. Trong bước này, doanh nghiệp cần dự toán ngân sách và nguồn lực dành cho chế độ đãi ngộ, bên cạnh đó cần xây dựng một chính sách đãi ngộ rõ ràng và thống nhất, đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu cần thiết của người lao động.
🔺Thứ ba, rà soát hệ thống chức danh và vị trí công việc
Sau khi xác lập chiến lược đãi ngộ, việc cần làm tiếp theo là rà soát hệ thống chức danh trong sơ đồ của tổ chức, tinh chỉnh và hoàn thiện hệ thống chức danh, bổ sung nếu phát sinh và tinh giảm đối với những chức danh không cần thiết. Hệ thống chức danh có mối quan hệ mật thiết với việc xây dựng chế độ đãi ngộ cho từng vị trí công việc và các chính sách lương thưởng, do đó việc rà soát và hoàn thiện hệ thống chức danh cũng như vị trí công việc là rất quan trọng và cần thiết.
🔺Thứ tư, thiết kế bảng lương, bậc lương
Bảng lương, bậc lương cho từng vị trí công việc hay còn được gọi là lương theo vị trí, tại đây tùy theo mức độ quan trọng và cần thiết của từng vị trí công việc mà doanh nghiệp cần xây dựng những hệ số lương, bậc lương phù hợp.
🔺Thứ năm, xây dựng quy chế lương thưởng và đãi ngộ
Đây chính là yếu tố lương thưởng theo thành tích trong hệ thống lương 3Ps. Ngoài lương theo vị trí và năng lực, doanh nghiệp cần xây dựng những quy chế lương thưởng theo kết quả công việc. Ngày nay để đánh giá nhân viên theo hiệu quả công việc, nhiều doanh nghiệp đã và đang áp dụng hệ thống đánh giá KPI nhằm đo lường hiệu suất và thành tích công việc của nhân viên. Xây dựng một cơ chế đãi ngộ minh bạch và rõ ràng ngay từ đầu, không những có thể tránh khỏi những bất mãn, thắc mắc của nhân viên mà còn là động lực thúc đẩy sự cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc của người lao động.
🔺Thứ sáu, áp dụng và hoàn chỉnh hệ thống
Sau khi thiết lập hệ thống, điều cần làm tiếp theo là áp dụng và đánh giá, tuy nhiên đó chưa phải là bước cuối cùng. Hệ thống luôn cần được theo dõi, đánh giá và hoàn chỉnh cho phù hợp với những sự thay đổi của thị trường lao động và chiến lược của công ty, vì thế sáu bước trên cần được áp dụng một cách liên tục.
Đãi ngộ nhân sự bao gồm 2 hình thức: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ bằng tài chính là một hình thức đãi ngộ phổ biến vì tài chính là yếu tố căn bản nhất và là mối quan tâm hàng đầu của phần lớn NLĐ Việt Nam. Đãi ngộ tài chính bao gồm: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp.
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, đình công và từ bỏ công ty ra đi.
🔺 Tiền lương
🔺Tiền thưởng
🔺Bảo hiểm
🔺Trợ cấp xã hội
🔺Phúc lợi
🔺Vắng mặt được trả lương
🔺Ưu tiên cho người lao động khi mua sản phẩm của công ty
Đãi ngộ tài chính là phổ biến nhưng chưa phải là yếu tố quyết định của sự gắn bó giữa NLĐ và DN. Xã hội phát triển, tâm lý xã hội cũng trở nên phức tạp hơn, yếu tố tinh thần đóng vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc sống và lao động. Vật chất là hữu hình và hữu hạn, tinh thần chỉ có thể được cảm nhận bởi chính chủ thể được tác động. Vì vậy, đãi ngộ phi tài chính quan trọng không kém so với đãi ngộ tài chính.
🔺Đãi ngộ thông qua công việc
Mỗi ngành nghề đều có những đặc thù riêng của nó. Cùng một công việc nhưng đối với người này thì thú vị, đối với người khác lại nhàm chán. DN không thể cho phép người lao động tự do làm việc theo sở thích và thói quen của họ. Nhưng tạo nên một công việc mang những đặc điểm mà NLĐ cần sẽ giúp họ có thêm động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ.
🔺Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Nhân viên sẽ làm việc hăng hái nếu có các điều kiện sau đây:
Trước kia, khi công nghệ chưa phát triển, quá trình trả lương cùng các chính sách đãi ngộ cho nhân viên thường được thực hiện thủ công và phức tạp. Excel là công cụ được các nhà quản trị nhân sự và kế toán ứng dụng phổ biến. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp phát triển hơn, lượng nhân sự dồi dào hơn. Các công cụ truyền thống gây nên nhiều khó khăn, mất thời gian và dễ gây nhầm lẫn. Đây là lúc phần mềm quản lý tiền lương hay phần mềm quản lý đãi ngộ ra đời.
Phần mềm quản lý đãi ngộ sẽ giúp doanh nghiệp lập chính sách lương, tính toán tiền lương hàng tháng. Phần mềm giúp quản lý sự thay đổi về tiền lương khi chính sách thay đổi hoặc có sự thay đổi về cá nhân của người lao động. Phần mềm lương có thể là một cấu phần trong một phần mềm nhân sự. Quy mô của doanh nghiệp, quy mô nhân sự và độ đa dạng của công việc càng lớn thì vai trò của phần mềm lương càng quan trọng.
Tham khảo về phần mềm quản lý đãi ngộ của OOC