Tính lương thưởng cuối năm, doanh nghiệp cần những gì?

Post Views: 176,892

Rate this post

Last updated on 29/03/2023

Đánh giá nhân sự cuối năm thường là một hoạt động quan trọng đòi hỏi nhiều công sức. Công việc này cần đặc biệt chú ý vì nó liên quan trực tiếp đến quỹ lương thưởng của doanh nghiệp và lợi ích của nhân viên. Trong khi đó, để tổng kết quá trình làm việc của 500-2000 nhân sự (tùy theo quy mô doanh nghiệp) thì không phải chuyện dễ dàng. Vậy chuyện lương thưởng cuối năm, nhà quản lý tính như thế nào?

Nội dung

Quy chế lương thưởng cuối năm

Thông thường để xác định mức lương thưởng cho từng phòng ban, cá nhân, ban giám đốc sẽ dựa trên ba yêu tố sau:

Căn cứ vào hoạt động kinh doanh trong năm. Từ đó, ban giám đốc sẽ dựa vào biên độ lợi nhận để tính toán mức lương thưởng có thể đãi ngộ
Căn cứ vào kết quả công việc, sự đóng góp hay tinh thần kỷ luật, học tập đổi mới, thái độ của nhân viên.
Căn cứ theo mức lương thưởng đã được quy định theo văn bản cụ thể của Ban giám đốc.

Trong khi, xác định quỹ lương thưởng cuối năm dựa trên hiệu quả kinh doanh và văn bản về cơ chế lương thưởng ban hành từ ban giám đốc đã khá rõ ràng trong cách tính toán. Tuy nhiên, đánh giá nhân sự dựa trên kết quả công việc cùng nhiều yếu tố mang cảm tính. Rõ ràng, đánh giá nhân sự cần trải qua một thời gian đủ dài, liên tục và yêu cầu có công cụ đo lường phù hợp.

Làm thế nào để thưởng đúng người đúng năng lực

Thiết lập khung đánh giá, từ điển năng lực rõ ràng

Để đánh giá được nhân sự, ban giám đốc cần đưa xác định rõ các tiêu chỉ chấm điểm dùng là thước đo năng lực. Các tiêu chí chấm điểm được cụ thể hóa trong bộ từ điển năng lực và khung năng lực. Trong đó từ điển năng lực được hiểu là tập hợp tất cả các định nghĩa và thước đo năng lực được chuẩn hóa để đánh giá mọi vị trí chức danh trong một doanh nghiệp. Trong khi khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc.

Khung năng lực _ Nguồn OCD

Khung và từ điển năng lực cần được thống nhất giữa các lãnh đạo công ty và phổ cập tới từng nhân sự ngay khi họ bắt đầu vào làm việc. Việc rõ ràng trong tiêu chí đánh giá vừa giúp nhà quản lý đánh giá chính xác, công bằng, vừa tạo được niềm tin và động lực nơi người lao động.

Đánh giá đa chiều

Đánh giá nhân sự không chỉ thuần túy dựa và hiệu suất, kết quả làm việc của nhân sự mà còn phụ thuộc và thái độ học hỏi, kỷ luật,… Vì vậy, đánh giá 1 chiều từ quản lý xuống nhân viên không lột tả được đầy đủ chân dung người nhân sự.

Hãy đánh giá nhân sự theo 3 chiều: Quản lý – Nhân viên, Đồng nghiệp – Nhân viên, Nhân viên – Nhân viên. Đây được xem là 3 chiều đánh giá giúp nhân sự vừa nhận ra được điểm mạnh điểm yếu của bản thân ( chiều Nhân viên – Nhân viên), và các tiêu chí liên quan đến thái độ công tác, cầu tiến ( chiều Quản lý – Nhân viên và Đồng nghiệp – Nhân viên). Còn một chiều thứ 4 là Khánh hàng – Nhân viên, tuy nhiên, tiêu chí này được coi là khó thu thập và tốn nhiều nguồn lực.

Phần mềm Đánh giá Năng lực digiiCAT

Phần mềm digiiCAT được OOC đặc biệt phát triển phục vụ nhu cầu đánh giá nhân sự cuối năm của các nhà quản lý từ cấp trung đến cấp cao. Với digiiCAT, nhà quản lý có thể đánh giá nhân sự trực tiếp dựa theo bộ từ điển năng lực. Phần mềm áp dụng nhiều thang đo đồng thời cho phép thiết lập điểm tối thiểu và kỳ vọng với mỗi năng lực. Bên cạnh đó, dưới mỗi tiêu chí, quản lý cấp trung có thể để lại ghi chú, bình luận cho mức đánh giá mà họ chọn. Như vậy, digiiCAT đảm bảo một cuộc đánh giá công bằng, bỏ qua tính chủ quan, hoặc thiên vị trong đánh giá.

Giao diện Phân hệ Đánh giá Năng lực digiiCAT

Ngoài ra phần mềm còn có tính năng phân quyền, đảm báo đánh giá nhân sự theo 3 chiều. Ngoài chiều Quản lý – Nhân sự, các cá nhân cũng được cấp quyền tự đánh giá năng lực của bản thân và đồng nghiệp trong phòng ban. Ban giám đốc sẽ là người quyết định cơ cấu phần trăm ảnh hưởng của 3 chiều này lên năng lực của một nhân viên.

Tìm hiểu thêm: Năng lực là gì? Đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả

Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp

Doanh nghiệp đã không còn xa lạ với đánh giá hiệu quả dựa trên chỉ tiêu KPI, tuy nhiên với những công việc đặc thù, các dự án áp dụng đo lường theo KPI lộ ra nhiều bất cập. Vì vậy cần vận dụng đúng phương pháp đo lường để đánh giá đúng năng lực nhân viên.

Ngoài ra, để đo lường chính xác, công cụ đánh giá cũng cần có cơ chế giao việc thông minh giúp nhà quản lý phân bổ nhân lực, và khối lượng đến từng nhân viên. Cùng với đó, không thể thiếu hệ thống báo cáo thông minh sinh động, cập nhật realtime. Đây sẽ là những tiện ích một phần mềm đo lường cần có để đảm bảo lưu giữ chi tiết, chính xác kết quả làm việc và phục vụ công việc tổng kết lương thưởng cuối năm.

digiiTeamW – Phần mềm Quản lý Công việc và Cộng tác

digiiTeamW là một phần mềm all-in-one cho phép mỗi công ty có thể áp dụng nhiều hình thức quản lý chiến lược khác nhau. Tùy từng phòng ban hay loại công việc mà một công ty có thể linh động áp dụng OKR, KPI, Task hay Quản lý dự án (Manage Project).

Phần mềm Quản lý Công việc và Cộng tác digiiTeamW

Hệ thống báo cáo, thanh trạng thái trực quan, cập nhật realtime về kết quả và tiến độ hoàn thành mục tiêu. Với chức năng báo cáo chuyên sâu, phần mềm giúp phản ánh kết quả đánh giá tiến độ chi tiết đến từng kết quả then chốt (Key Results), mục tiêu cá nhân. Đến kỳ tổng kết, công việc đánh giá đã nhẹ ngành hơn rất nhiều với hệ thống dashboard toàn diện, thống kê chi tiết mức độ hoàn thành từ cá nhân đến phòng ban, chi nhánh. Như vậy nhà quản lý có thể đưa ra mức lương cụ thể đến từng người dựa trên dữ liệu xác thực.

Ngoài ra phần mềm digiiTeamW hỗ trợ giao việc và giao tiếp, thúc đấy luồng công việc trơn tru, hiệu quả.

Lợi ích của lương thưởng đúng đối tượng

Về cơ bản, thưởng đúng người xứng đáng với công sức họ đóng góp chính là một cách dùng tiền thông minh của nhà quản lý, bởi:

Nó tiết kiệm quỹ lương thưởng. Thay vì “vung tay quá trán”, nhà quản lý sẽ có chiến lược sử dụng đồng lương thưởng một các hiệu quả, đảm bảo phúc lợi, lòng tin của nhân viên trong khi vẫn tối đa hóa lợi nhuận.
Việc thưởng đúng người đúng năng lực, kiến những nhân viên cốt cán tiếp tục sự cam kết với công ty, trong khi sẽ là nguồn động lực tích cực cỗ vũ tinh nhân của những nhân sự tiềm năng. Sau tết được coi là một thời điểm nhạy cảm khi rất nhiều nhân sự chọn thời điểm này để ra đi. Vì vậy, hãy cho thấy sự tận tâm của bạn ở thời điểm nhạy cảm này để giữ chân người tài.
Tương tự, công bằng trong lương thưởng cuối năm cũng tạo ra một một trường cạnh tranh lành mạnh, nơi mỗi nhân viên đấy phần thưởng xứng đáng với công sức mình bỏ ra. Có được sự công bằng này nó xuất pháp ngay từ chính chính sách, tiêu chí đánh giá rõ ràng.

Tìm hiểu thêm: Đánh giá cuối năm không khó nhờ có digiiTeamW

Tổng kết

Trước và sau tết thường là thời điểm rất nhạy cảm trong một năm là việc của nhân sự, khi trước tết mọi người quan tâm nhiều đến lương thưởng cuối năm và sau tết là lý do để tiếp tục công hiến. Hãy tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh công bằng, chính sách đánh giá phù hợp sẽ là cơ sở tiền đề để tạo nên một quy chế tính lương thưởng hiệu quả, tiết kiệm.

Tìm hiểu thêm: Để không là nô lệ của công việc, bạn phải làm chủ nó.