Quản lý nhân sự là gì? 11 chức năng của quản trị nhân sự hiện đại

Doanh nghiệp do con người tạo ra, được duy trì và phát triển bởi trí lực, công sức, định hướng của nhân sự… phối hợp với các nguồn lực khác. Do vậy, quản lý nhân sự là nền tảng quan trọng quyết định sự thành bại, đi lên hay thụt lùi của doanh nghiệp. Chức năng quản lý nhân sự, do đó có vai trò to lớn đối với doanh nghiệp.

Quản lý nhân sự là gì?

Nhìn ở nhiều góc độ khác nhau, quản lý nhân sự được hiểu theo nhiều phương diện.

Quản lý nhân sự là một chức năng trong doanh nghiệp bao gồm việc hoạch định, tổ chức, thu hút, phân công, kiểm soát con người trong tất cả các hoạt động, các mắt xích của doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.

Nói cách khác, quản lý nhân sự là toàn bộ các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì và giữ gìn nguồn nhân lực phù hợp về chất lượng và đầy đủ về số lượng, đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Vai trò của quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

Toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp đều được thực hiện bởi con người. Ngày nay, công tác chuyển đổi số, ứng dụng khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tinh giản, giảm lãng phí nguồn lực ở nhiều khâu. Tuy nhiên, máy móc hay công nghệ đều được tạo ra và điều khiển bởi con người. Trong từng khâu, số lượng con người có thể tăng lên hoặc giảm đi. Song để có thể làm chủ được khoa học công nghệ đưa doanh nghiệp đi lên thì yêu cầu về con người càng cao hơn. Quản lý nhân sự không tốt kéo theo sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp kém hiệu quả.

Nhìn chung, quản lý nhân sự có những vai trò quan trọng trong tổ chức:

• Cung cấp nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng để đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp
• Giúp khai thác được hiệu quả và ngày càng tối ưu các nguồn lực khác (tài chính, máy móc thiết bị, công nghệ, thông tin) trong doanh nghiệp hướng tới mục tiêu phát triển doanh nghiệp
• Giúp doanh nghiệp phát triển ổn định và tồn tại lâu dài

Đặc điểm của quản lý nhân sự theo hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại

• Mục tiêu là chuẩn bị nguồn lực phục vụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
• Vấn đề về nguồn nhân lực kết nối rất sát với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
• Hoạt động quản lý nhân sự có tính chủ động cao hơn, tính chiến lược cao hơn.
• Quản lý nhân sự đồng bộ và có tính hệ thống cao
• Là hoạt động xuyên suốt trong toàn doanh nghiệp. Đây không chỉ là nhiệm vụ của riêng phòng Nhân sự. Hoạt động quản lý nhân sự là nhiệm vụ của tất cả các cán bộ quản lý với các vai trò khác nhau

Quản trị nguồn nhân lực chú trọng theo mục tiêu và định hướng dài hạn của doanh nghiệp để chú trọng đón bắt các nhu cầu về con người. Đi vào chiều sâu nghiên cứu hành vi, tâm lý, kỳ vọng của người lao động để duy trì, phát triển, nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp. Nhờ đó, đưa ra được những tham mưu có tính chiến lược và sát hơn với nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Các chức năng của quản lý nhân sự

Song hành cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, nhu cầu và trình độ về quản lý càng tăng cao. Hoạt động quản lý nhân sự dần khẳng định được vị thế và thực hiện đúng sứ mạng của mình hơn trong doanh nghiệp. Các chức năng của quản lý nhân sự cũng hoàn thiện hơn, bao gồm 11 chức năng chủ đạo:

Hoạch định nguồn nhân lực (Human Resources Planning)

Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động thiết lập một kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Nội dung của hoạch định NNL cần xem xét đến việc chuẩn bị nhân lực theo các hình thức gì (buy, build, borrow), số lượng nhân lực cần có, chất lượng lao động cần đạt. Kéo theo là các biện pháp để thu hút, duy trì, phát triển, bảo toàn NNL.

Các bước chính trong hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:

• Dự đoán nhu cầu nhân sự: Xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai dựa trên các mục tiêu kinh doanh, sự phát triển của tổ chức, xu hướng thị trường và các yếu tố bên ngoài khác. Điều này bao gồm dự đoán về số lượng, kỹ năng và năng lực cần thiết.
• Đánh giá nguồn lực hiện tại: Xem xét tình hình hiện tại của nhân sự, bao gồm số lượng, kỹ năng, và hiệu suất của nhân viên hiện có. Đồng thời, phân tích các lỗ hổng giữa nhu cầu tương lai và nguồn lực hiện tại.
• Xây dựng kế hoạch hành động: Dựa trên sự phân tích trên, doanh nghiệp xây dựng kế hoạch để tuyển dụng nhân viên mới, đào tạo và phát triển nhân viên hiện tại, hoặc sử dụng các biện pháp như thuyên chuyển nhân viên để đáp ứng nhu cầu. Kế hoạch cũng có thể bao gồm các phương án như thuê ngoài hoặc tự động hóa công việc.
• Thực hiện và giám sát: Kế hoạch nguồn nhân lực cần được thực hiện và giám sát liên tục để đảm bảo rằng các mục tiêu về nhân sự đang được đáp ứng và có điều chỉnh kịp thời khi có sự thay đổi về chiến lược hoặc tình hình thị trường.

Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức quản lý một cách hiệu quả nguồn nhân lực, tối ưu hóa chi phí và đảm bảo rằng lực lượng lao động luôn sẵn sàng và phù hợp để đạt được các mục tiêu kinh doanh.

Hoạt động này được gắn chặt chẽ và đáp ứng kế hoạch, chiến lược SXKD của doanh nghiệp.

Thiết kế tổ chức và thiết kế công việc (Organizational & Job Design)

Thiết kế tổ chức và thiết kế công việc là hai khía cạnh quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, tập trung vào việc xây dựng cấu trúc và quy trình để tổ chức hoạt động hiệu quả và tối ưu hóa năng suất lao động. Dưới đây là chi tiết về cả hai khái niệm:

Thiết kế tổ chức (Organizational Design)

Thiết kế tổ chức là quá trình tạo lập cấu trúc cho doanh nghiệp hoặc tổ chức nhằm phân bổ nguồn lực, phân quyền và định hướng hoạt động để đạt được các mục tiêu chiến lược. Quá trình này tập trung vào việc xác định cách tổ chức nên được cấu trúc để hoạt động hiệu quả, phù hợp với quy mô, mục tiêu và môi trường kinh doanh.

Các bước trong thiết kế tổ chức thường bao gồm:

• Xác định mục tiêu và chiến lược của tổ chức: Đảm bảo cấu trúc tổ chức phản ánh mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp.
• Xây dựng cấu trúc tổ chức: Tạo ra các phòng ban, bộ phận, và chức năng cụ thể, đồng thời phân công quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng.
• Phân quyền và phân cấp quản lý: Quyết định mức độ tập trung hoặc phân quyền trong tổ chức, tức là quyền quyết định sẽ tập trung ở cấp lãnh đạo cao nhất hay được phân bổ cho các cấp dưới.
• Định hình quy trình và luồng công việc: Thiết lập các quy trình làm việc để đảm bảo các bộ phận phối hợp với nhau hiệu quả.
• Thích ứng với môi trường bên ngoài: Điều chỉnh cấu trúc tổ chức dựa trên sự thay đổi của môi trường kinh doanh, bao gồm công nghệ, thị trường và nhu cầu khách hàng.

Thiết kế tổ chức hiệu quả giúp doanh nghiệp hoạt động mượt mà hơn, tăng cường tính linh hoạt và phản ứng nhanh trước thay đổi, đồng thời nâng cao hiệu suất và sự phối hợp giữa các bộ phận.

Thiết kế công việc (Job Design)

Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và năng lực cần thiết cho một vị trí công việc cụ thể. Mục tiêu của thiết kế công việc là tối ưu hóa sự phù hợp giữa người lao động và công việc họ đảm nhận, đảm bảo công việc được thực hiện hiệu quả, đồng thời tăng cường sự hài lòng và động lực của nhân viên.

Các yếu tố chính trong thiết kế công việc:

• Xác định nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả chi tiết các nhiệm vụ, công việc cụ thể mà nhân viên cần thực hiện trong vai trò của họ.
• Phân tích kỹ năng và năng lực cần thiết: Định nghĩa các kỹ năng, kiến thức và năng lực mà nhân viên cần có để hoàn thành công việc thành công.
• Tích hợp và phân công nhiệm vụ: Quyết định xem nhiệm vụ sẽ được giao riêng lẻ hay tích hợp thành các bộ phận lớn hơn, có trách nhiệm rộng hơn.
• Tạo điều kiện làm việc: Thiết lập môi trường làm việc và các điều kiện vật chất, tinh thần để giúp nhân viên thực hiện công việc dễ dàng hơn.
• Đánh giá và cải thiện động lực làm việc: Điều chỉnh thiết kế công việc để tăng cường động lực cho nhân viên thông qua việc trao quyền tự chủ, cơ hội thăng tiến, và hệ thống đánh giá hiệu suất.

Thiết kế công việc tốt giúp tăng cường hiệu suất lao động, giảm căng thẳng và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, từ đó nâng cao sự gắn kết và cam kết với tổ chức.

Nhìn chung, thiết kế tổ chức và thiết kế công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng nền tảng vững chắc cho hoạt động kinh doanh và phát triển bền vững của một tổ chức.

Tham khảo: Dịch vụ tư vấn cơ cấu tổ chức

Hệ thống thông tin nguồn nhân lực và nghiên cứu nhân lực (Human Resource Information System & Research)

Hệ thống thông tin nhân sự (HRIS – Human Resource Information System) là một hệ thống phần mềm hoặc nền tảng công nghệ được sử dụng để quản lý các quy trình và thông tin liên quan đến nhân sự trong một tổ chức. Mục tiêu của HRIS là tối ưu hóa quy trình quản trị nhân sự, tự động hóa các tác vụ hành chính, và cung cấp thông tin kịp thời cho việc ra quyết định quản lý nhân sự.

Các chức năng chính của HRIS:

• Quản lý hồ sơ nhân viên: Lưu trữ và quản lý tất cả thông tin liên quan đến nhân viên như thông tin cá nhân, quá trình làm việc, hợp đồng lao động, bằng cấp, kỹ năng và các tài liệu khác.
• Quản lý chấm công và tiền lương: Hỗ trợ theo dõi thời gian làm việc, quản lý ngày nghỉ, và tính toán lương thưởng, phúc lợi dựa trên thông tin đã thu thập.
• Tuyển dụng: Hỗ trợ quá trình tuyển dụng từ việc đăng tin tuyển dụng, quản lý hồ sơ ứng viên, sàng lọc, phỏng vấn, đến việc gửi thư mời làm việc.
• Đào tạo và phát triển: Theo dõi quá trình đào tạo, phát triển kỹ năng của nhân viên, và hỗ trợ lập kế hoạch các chương trình đào tạo để nâng cao năng lực.
• Quản lý đánh giá hiệu suất: Cung cấp công cụ đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên dựa trên KPI, OKR, hoặc các chỉ số đánh giá khác, đồng thời lưu trữ kết quả đánh giá để hỗ trợ quyết định về khen thưởng hoặc thăng tiến.
• Quản lý phúc lợi và đãi ngộ: Theo dõi và quản lý các chính sách phúc lợi như bảo hiểm, trợ cấp, lương thưởng, chính sách hỗ trợ gia đình và các chế độ khác.
• Báo cáo và phân tích dữ liệu: Tạo ra các báo cáo và phân tích dữ liệu nhân sự để giúp lãnh đạo đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu thực tế. Các báo cáo này có thể bao gồm xu hướng nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc, đánh giá năng suất, chi phí nhân sự, và nhiều khía cạnh khác.
• Quản lý tuân thủ pháp lý: HRIS hỗ trợ doanh nghiệp tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến lao động và nhân sự, bao gồm báo cáo bắt buộc về lương, giờ làm việc, an toàn lao động, và các yêu cầu pháp lý khác.

Lợi ích của HRIS:

• Tăng cường hiệu quả quản lý: Tự động hóa các tác vụ nhân sự giúp tiết kiệm thời gian và giảm sai sót, tăng cường hiệu quả trong việc quản lý hồ sơ, chấm công, và tiền lương.
• Cải thiện việc ra quyết định: Cung cấp thông tin chính xác, kịp thời và dễ dàng truy cập giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định nhân sự nhanh chóng và chính xác hơn.
• Giảm chi phí hành chính: Giảm thiểu khối lượng công việc hành chính, cho phép nhân viên nhân sự tập trung vào các công việc mang tính chiến lược hơn như phát triển nhân tài, văn hóa doanh nghiệp và các hoạt động khác.
• Tăng cường sự minh bạch và tuân thủ: Hệ thống lưu trữ thông tin và dữ liệu nhân sự tập trung giúp doanh nghiệp dễ dàng kiểm tra, theo dõi và báo cáo theo yêu cầu pháp lý.

HRIS giúp doanh nghiệp không chỉ tối ưu hóa các quy trình quản trị nhân sự mà còn hỗ trợ nâng cao sự gắn kết của nhân viên và tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững.

Tham khảo: Phần mềm Hồ sơ nhân sự digiiHRCore

Lựa chọn và bố trí nhân sự (Selection & Staffing)

Lựa chọn và bố trí nhân sự (Selection & Staffing) là quá trình quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực nhằm đảm bảo rằng tổ chức có được những nhân viên phù hợp cho các vị trí công việc và có khả năng phát huy tối đa năng lực của họ. Quá trình này bao gồm việc tìm kiếm, tuyển chọn và bố trí nhân sự vào các vị trí thích hợp trong tổ chức.

Lựa chọn nhân sự (Selection)

Lựa chọn nhân sự là quá trình đánh giá và chọn lựa ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí trong tổ chức. Mục tiêu của quá trình này là đảm bảo rằng các ứng viên được tuyển chọn đáp ứng các yêu cầu công việc và có khả năng phù hợp với văn hóa và mục tiêu của tổ chức.

Các bước trong quá trình lựa chọn nhân sự:

• Xác định nhu cầu tuyển dụng: Xác định các yêu cầu công việc và tiêu chí cần thiết cho vị trí cần tuyển.
• Quảng cáo tuyển dụng: Đăng tuyển thông tin về vị trí cần tuyển qua các kênh tuyển dụng như trang web tuyển dụng, mạng xã hội, và các tổ chức giáo dục.
• Nhận hồ sơ và sàng lọc: Xem xét và lựa chọn hồ sơ ứng viên dựa trên tiêu chí đã định. Sàng lọc giúp loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu cơ bản.
• Phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn để đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm và sự phù hợp của ứng viên với vị trí và tổ chức. Phỏng vấn có thể là phỏng vấn cá nhân, nhóm hoặc qua điện thoại.
• Kiểm tra và đánh giá: Thực hiện các bài kiểm tra kỹ năng, năng lực và tính cách nếu cần thiết để đánh giá khả năng của ứng viên.
• Tham khảo và kiểm tra lý lịch: Xác minh thông tin từ các nguồn tham khảo và kiểm tra lý lịch để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của thông tin ứng viên.
• Đưa ra quyết định: Dựa trên các kết quả đánh giá, chọn ứng viên phù hợp nhất và đưa ra đề nghị việc làm.

Lợi ích của việc lựa chọn nhân sự hiệu quả:

• Tăng cường hiệu suất công việc: Nhân viên phù hợp sẽ có khả năng làm việc hiệu quả hơn, góp phần vào sự thành công của tổ chức.
• Giảm tỷ lệ nghỉ việc: Khi ứng viên được lựa chọn phù hợp với văn hóa và yêu cầu công việc, khả năng họ gắn bó lâu dài với tổ chức sẽ cao hơn.
• Tiết kiệm thời gian và chi phí: Tuyển chọn chính xác giúp giảm chi phí và thời gian dành cho việc tuyển dụng lại và đào tạo nhân viên mới.

Bố trí nhân sự (Staffing)

Bố trí nhân sự là quá trình phân bổ và sắp xếp nhân viên vào các vị trí và nhiệm vụ trong tổ chức sao cho phù hợp với kỹ năng, kinh nghiệm và tiềm năng của họ.

Các hoạt động trong quá trình bố trí nhân sự:

• Xác định cấu trúc tổ chức: Đánh giá cấu trúc tổ chức và các nhu cầu về nhân sự để phân bổ tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả.
• Phân công nhiệm vụ và trách nhiệm: Đưa ra quyết định về việc phân công nhiệm vụ và trách nhiệm cho từng nhân viên dựa trên kỹ năng và kinh nghiệm của họ.
• Đào tạo và phát triển: Cung cấp đào tạo và hỗ trợ phát triển để nhân viên có thể thực hiện công việc hiệu quả và đạt được các mục tiêu cá nhân cũng như tổ chức.
• Quản lý hiệu suất: Theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên để điều chỉnh bố trí và phát triển nghề nghiệp khi cần thiết.
• Lên kế hoạch kế thừa: Xây dựng các kế hoạch kế thừa để đảm bảo có sẵn nhân sự thay thế khi cần thiết và giữ cho hoạt động của tổ chức không bị gián đoạn.

Lợi ích của việc bố trí nhân sự hiệu quả:

• Tối ưu hóa nguồn lực: Đảm bảo rằng các nhân viên được sử dụng đúng cách và phát huy tối đa khả năng của họ.
• Nâng cao hiệu suất tổ chức: Sắp xếp nhân sự phù hợp giúp nâng cao hiệu suất và đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả hơn.
• Khuyến khích sự phát triển cá nhân: Bố trí hợp lý giúp nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp và hoàn thiện kỹ năng của mình.

Lựa chọn và bố trí nhân sự là hai yếu tố cốt lõi trong việc xây dựng một đội ngũ nhân viên hiệu quả và động viên. Quá trình lựa chọn giúp tổ chức tìm ra những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí, trong khi bố trí nhân sự đảm bảo rằng những người này được phân công vào các nhiệm vụ và vị trí mà họ có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình. Cả hai quá trình này đều cần thiết để duy trì hoạt động trơn tru và thành công của tổ chức.

Đánh giá năng lực và đào tạo phát triển năng lực

Đánh giá năng lực và đào tạo phát triển năng lực là hai quá trình liên kết chặt chẽ trong quản lý nhân sự, nhằm đảm bảo rằng nhân viên có đủ kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc hiện tại và chuẩn bị cho các vai trò trong tương lai.

Đánh giá năng lực (Competency Assessment)

Đánh giá năng lực là quá trình đo lường và xác định mức độ mà nhân viên đáp ứng các yêu cầu về năng lực cần thiết cho công việc. Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ và các đặc điểm cá nhân mà một nhân viên cần có để thực hiện tốt vai trò của mình.

Các bước trong quy trình đánh giá năng lực:

• Xác định khung năng lực (Competency framework): Tổ chức xây dựng một khung năng lực cho từng vị trí công việc, bao gồm các kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết.
• Đo lường năng lực hiện tại: Thông qua các phương pháp như tự đánh giá, đánh giá của quản lý trực tiếp, đánh giá 360 độ, hoặc sử dụng các công cụ chuyên biệt như phần mềm đánh giá năng lực, tổ chức xác định năng lực hiện tại của nhân viên.
• So sánh với yêu cầu công việc: Kết quả đánh giá sẽ được so sánh với tiêu chuẩn năng lực cho vị trí để xác định các điểm mạnh và khoảng cách năng lực (khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu của công việc).
• Xây dựng kế hoạch phát triển: Dựa trên kết quả đánh giá, tổ chức lập kế hoạch đào tạo và phát triển để giúp nhân viên cải thiện những kỹ năng chưa hoàn thiện và phát huy điểm mạnh.

Lợi ích của đánh giá năng lực:

• Xác định rõ năng lực cần phát triển: Đánh giá năng lực giúp xác định những lĩnh vực mà nhân viên cần được đào tạo và phát triển.
• Hỗ trợ quản lý hiệu suất: Thông qua đánh giá năng lực, tổ chức có thể thiết lập các mục tiêu phát triển cá nhân và theo dõi tiến độ của nhân viên.
• Tạo cơ sở cho thăng tiến và phát triển sự nghiệp: Nhân viên có thể được thăng tiến dựa trên việc đạt được các tiêu chuẩn năng lực cụ thể.

Tham khảo: Phần mềm Đánh giá Năng lực digiiCAT

Đào tạo và phát triển năng lực (Training and Competency Development)

Sau khi đánh giá năng lực, tổ chức sẽ triển khai các chương trình đào tạo nhằm khắc phục các khoảng cách năng lực và chuẩn bị cho nhân viên những thách thức mới trong công việc.

Các hình thức đào tạo phát triển năng lực:

• Đào tạo tại chỗ (On-the-job training): Nhân viên được học hỏi và phát triển kỹ năng trực tiếp thông qua các công việc hàng ngày dưới sự hướng dẫn của người quản lý hoặc đồng nghiệp có kinh nghiệm.
• Đào tạo bên ngoài (Off-the-job training): Nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo, hoặc các chương trình huấn luyện ngoài tổ chức để nâng cao kiến thức và kỹ năng. Doanh nghiệp cũng có thể mời đơn vị đào tạo độc lập tiến hành các chương trình đào tạo in-house cho nhân viên dựa trên kết quả đánh giá năng lực.
• Đào tạo kỹ năng mềm: Bao gồm các chương trình phát triển các kỹ năng như giao tiếp, giải quyết vấn đề, lãnh đạo và làm việc nhóm.
• Chương trình phát triển lãnh đạo: Được thiết kế cho những nhân viên có tiềm năng thăng tiến lên các vị trí quản lý hoặc lãnh đạo.

Quy trình đào tạo phát triển năng lực:

• Xác định nhu cầu đào tạo: Dựa trên kết quả đánh giá năng lực, xác định các lĩnh vực mà nhân viên cần được đào tạo.
• Thiết kế chương trình đào tạo: Lựa chọn các phương pháp và nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và yêu cầu công việc.
• Thực hiện đào tạo: Triển khai các khóa đào tạo, cung cấp các tài nguyên học tập và hỗ trợ cho nhân viên.
• Đánh giá hiệu quả đào tạo: Sau khi hoàn tất chương trình đào tạo, đánh giá xem nhân viên đã cải thiện kỹ năng như thế nào và liệu họ có đáp ứng được các tiêu chuẩn năng lực mới hay không.

Liên kết giữa đánh giá năng lực và phát triển năng lực

• Cải thiện hiệu suất: Đánh giá năng lực cung cấp thông tin cụ thể để xây dựng các chương trình đào tạo, giúp nhân viên nhanh chóng cải thiện các điểm yếu và tối ưu hóa năng lực cá nhân.
• Thăng tiến và phát triển sự nghiệp: Kết quả của đánh giá năng lực giúp tổ chức xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho từng nhân viên, giúp họ phát triển sự nghiệp và đảm bảo rằng họ sẵn sàng đảm nhận các vị trí cao hơn trong tương lai.
• Tăng cường sự gắn kết của nhân viên: Khi nhân viên được đào tạo và phát triển, họ cảm thấy mình được đánh giá và đầu tư, điều này giúp tăng cường động lực và sự hài lòng trong công việc.

Đánh giá năng lực và đào tạo phát triển năng lực là một quy trình không thể tách rời, giúp tổ chức duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đánh giá năng lực giúp xác định các điểm cần cải thiện, trong khi đào tạo và phát triển giúp khắc phục những điểm yếu đó, đồng thời chuẩn bị cho nhân viên đối phó với các thách thức và cơ hội trong tương lai.

Quản lý thực hiện công việc (Performance Management)

Quản lý thực hiện công việc (Performance Management) là một quy trình liên tục nhằm đánh giá, theo dõi, và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên trong tổ chức. Mục tiêu của quản lý thực hiện công việc là tối ưu hóa hiệu quả công việc và giúp nhân viên đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức.

Các thành phần chính của quản lý thực hiện công việc:

• Xác định mục tiêu và kỳ vọng
  • Thiết lập mục tiêu (Goal Setting): Đặt ra các mục tiêu rõ ràng, cụ thể và đo lường được cho nhân viên. Những mục tiêu này thường liên quan đến chiến lược tổng thể của tổ chức và nên được xác định qua tiêu chí SMART (Cụ thể, Đo lường được, Có thể đạt được, Thực tế, và Thời gian cụ thể).
  • Xác định kỳ vọng: Làm rõ các tiêu chuẩn và kỳ vọng về hiệu suất để nhân viên biết họ cần đạt được những gì.
• Theo dõi và đánh giá hiệu suất
  • Giám sát hiệu suất (Performance Monitoring): Theo dõi liên tục hiệu suất công việc của nhân viên để đảm bảo rằng họ đang trên con đường đạt được mục tiêu.
  • Đánh giá hiệu suất định kỳ: Thực hiện các cuộc đánh giá hiệu suất theo định kỳ (hàng quý, nửa năm hoặc hàng năm) để đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu và chất lượng công việc. Các phương pháp đánh giá có thể bao gồm đánh giá của người quản lý, tự đánh giá của nhân viên, và phản hồi từ đồng nghiệp (360 độ).
• Phản hồi và phát triển
  • Cung cấp phản hồi (Feedback): Cung cấp phản hồi kịp thời, cụ thể và mang tính xây dựng cho nhân viên về hiệu suất của họ. Phản hồi nên bao gồm cả những điểm mạnh và điểm cần cải thiện.
  • Hỗ trợ phát triển (Development Support): Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và khắc phục những điểm yếu. Điều này có thể bao gồm các khóa học, hội thảo, và chương trình huấn luyện.
• Khen thưởng và công nhận
  • Khen thưởng (Rewards): Đưa ra các hình thức khen thưởng và công nhận để ghi nhận những thành tích và đóng góp của nhân viên. Các hình thức khen thưởng có thể bao gồm tiền thưởng, thăng chức, và các lợi ích khác.
  • Công nhận (Recognition): Nhận diện và công nhận những nỗ lực và thành tựu của nhân viên, điều này giúp tăng cường động lực và sự hài lòng trong công việc.
• Xử lý hiệu suất kém
  • Đánh giá lại và điều chỉnh: Nếu nhân viên không đạt được hiệu suất mong đợi, tổ chức cần đánh giá lại các nguyên nhân và đưa ra kế hoạch cải thiện.
  • Lên kế hoạch cải thiện (Improvement Plans): Xây dựng kế hoạch cải thiện hiệu suất với các bước cụ thể mà nhân viên cần thực hiện để nâng cao hiệu suất. Kế hoạch này thường bao gồm các mục tiêu, hỗ trợ cần thiết và thời gian cụ thể để đạt được cải thiện.

Lợi ích của quản lý thực hiện công việc:

• Cải thiện hiệu suất tổ chức: Giúp tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh và cải thiện hiệu quả hoạt động thông qua việc tối ưu hóa năng suất của nhân viên.
• Tăng cường động lực và sự hài lòng: Nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao khi nhận được phản hồi và khen thưởng đúng mức, từ đó tạo động lực làm việc.
• Phát triển kỹ năng và sự nghiệp: Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và tiến xa hơn trong sự nghiệp.
• Giảm tỷ lệ nghỉ việc: Môi trường làm việc hỗ trợ và công nhận giúp giữ chân nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Quy trình quản lý thực hiện công việc:

• Lên kế hoạch: Xác định mục tiêu và kỳ vọng, lập kế hoạch đánh giá.
• Theo dõi và đánh giá: Theo dõi hiệu suất liên tục, thực hiện đánh giá định kỳ.
• Phản hồi và phát triển: Cung cấp phản hồi, hỗ trợ phát triển.
• Khen thưởng và công nhận: Công nhận và khen thưởng thành tích.
• Xử lý hiệu suất kém: Lên kế hoạch cải thiện hiệu suất nếu cần thiết.

Quản lý thực hiện công việc là một quy trình chiến lược quan trọng giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng cách đảm bảo rằng nhân viên làm việc hiệu quả và phát triển liên tục. Nó không chỉ giúp tổ chức duy trì hiệu suất cao mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động lực cho nhân viên.

Tham khảo: Phần mềm Quản lý KPI digiiTeamW

Phát triển tổ chức (Organization Development)

Phát triển tổ chức (Organizational Development – OD) là quá trình liên tục nhằm cải thiện hiệu suất, hiệu quả và sức khỏe của một tổ chức bằng cách thay đổi và nâng cao cấu trúc, quy trình, văn hóa và năng lực của tổ chức. Mục tiêu của phát triển tổ chức là giúp doanh nghiệp thích nghi nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường, tăng cường năng lực nội bộ và tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Các đặc điểm chính của phát triển tổ chức:

• Thay đổi có hệ thống và có kế hoạch: Phát triển tổ chức không phải là một quá trình ngẫu nhiên, mà được thực hiện dựa trên các chiến lược, kế hoạch rõ ràng và có sự chuẩn bị kỹ lưỡng để đảm bảo các thay đổi phù hợp với mục tiêu và chiến lược tổng thể của tổ chức.
• Tập trung vào con người và văn hóa: Một trong những trọng tâm của phát triển tổ chức là cải thiện sự hài lòng, năng suất và khả năng phát triển của nhân viên thông qua việc thay đổi văn hóa tổ chức, cải tiến quy trình làm việc và phát triển kỹ năng.
• Nâng cao hiệu suất: Mục tiêu quan trọng của OD là nâng cao hiệu suất của tổ chức bằng cách cải thiện các quy trình, nâng cao chất lượng quản lý và phát triển năng lực đội ngũ nhân sự.
• Thích nghi với thay đổi: OD giúp tổ chức trở nên linh hoạt hơn, có khả năng đáp ứng và thích nghi với các thay đổi trong môi trường bên ngoài như thay đổi về công nghệ, xu hướng thị trường, hay các yếu tố pháp lý.
• Phát triển năng lực lãnh đạo: Một yếu tố quan trọng trong phát triển tổ chức là phát triển các nhà lãnh đạo và người quản lý, giúp họ có khả năng dẫn dắt tổ chức qua các giai đoạn thay đổi và tăng cường hiệu quả quản lý.

Các bước trong phát triển tổ chức:

• Chẩn đoán tổ chức: Phân tích và đánh giá tình trạng hiện tại của tổ chức, xác định các vấn đề cần cải thiện như năng suất, văn hóa làm việc, cơ cấu tổ chức hoặc kỹ năng của nhân viên.
• Xác định mục tiêu: Thiết lập các mục tiêu rõ ràng cho quá trình phát triển tổ chức, có thể bao gồm việc tăng cường hợp tác giữa các phòng ban, cải thiện văn hóa tổ chức, hoặc nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
• Thiết kế và thực hiện kế hoạch: Xây dựng và triển khai các chương trình, chiến lược phát triển như đào tạo kỹ năng, cải tiến quy trình làm việc, tái cơ cấu tổ chức hoặc thúc đẩy các thay đổi văn hóa.
• Giám sát và đánh giá: Theo dõi quá trình thực hiện và đánh giá kết quả của các chiến lược phát triển tổ chức để đảm bảo rằng chúng đang mang lại hiệu quả mong muốn.

Lợi ích của phát triển tổ chức:

• Tăng cường năng suất và hiệu suất làm việc: OD cải thiện quy trình làm việc và nâng cao năng lực của nhân viên, giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.
• Phát triển đội ngũ lãnh đạo: Nâng cao kỹ năng quản lý và lãnh đạo, giúp các nhà lãnh đạo dẫn dắt tổ chức qua những thay đổi phức tạp.
• Cải thiện văn hóa tổ chức: Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, thúc đẩy sự gắn kết, sáng tạo và phát triển nhân tài.
• Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi: Phát triển tổ chức giúp doanh nghiệp phản ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh, từ đó duy trì tính cạnh tranh và sự linh hoạt.
• Gia tăng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên: Khi quy trình làm việc và môi trường làm việc được cải thiện, nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn kết hơn với tổ chức.

Phát triển tổ chức là một phần không thể thiếu trong quản lý hiện đại, giúp doanh nghiệp liên tục cải tiến, duy trì tính cạnh tranh và tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng cho sự phát triển dài hạn.

Phát triển công danh (Career Development)

Đãi ngộ và phúc lợi (Compensation & Benefits)

Đãi ngộ và phúc lợi (Compensation & Benefits) là những yếu tố chính mà tổ chức sử dụng để thu hút, giữ chân và động viên nhân viên. Đây là phần thưởng và các lợi ích mà một nhân viên nhận được khi làm việc cho công ty, và chúng bao gồm cả các khoản tiền lương, thưởng, và các phúc lợi khác như bảo hiểm, nghỉ phép, và các hỗ trợ khác.

Đãi ngộ (Compensation)

Đãi ngộ đề cập đến toàn bộ khoản tiền mà một nhân viên nhận được từ tổ chức dưới dạng tiền mặt hoặc các hình thức khác, bao gồm:

• Lương cơ bản (Base Salary): Số tiền cố định mà nhân viên nhận được hàng tháng hoặc hàng năm cho công việc của họ.
• Thưởng (Bonuses): Các khoản tiền thưởng thêm dựa trên hiệu suất làm việc, kết quả kinh doanh của công ty hoặc các mục tiêu cụ thể mà nhân viên đạt được.
• Phụ cấp (Allowances): Bao gồm các khoản phụ cấp cho việc đi lại, ăn uống, chỗ ở, hoặc các chi phí khác liên quan đến công việc.
• Hoa hồng (Commissions): Thường áp dụng cho nhân viên bán hàng, hoa hồng là khoản tiền được trả dựa trên phần trăm doanh số hoặc hợp đồng mà nhân viên mang lại.

Phúc lợi (Benefits)

Phúc lợi là các hình thức hỗ trợ mà tổ chức cung cấp cho nhân viên ngoài đãi ngộ tài chính. Các phúc lợi phổ biến bao gồm:

• Bảo hiểm y tế (Health Insurance): Công ty có thể cung cấp bảo hiểm y tế cho nhân viên và gia đình của họ để hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh.
• Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp: Đây là các chương trình bắt buộc mà người lao động và doanh nghiệp phải đóng góp theo quy định của pháp luật.
• Chế độ hưu trí (Retirement Plans): Một số công ty cung cấp các chương trình hưu trí hoặc đóng góp vào quỹ lương hưu cho nhân viên khi họ về hưu.
• Nghỉ phép có lương (Paid Time Off – PTO): Nhân viên có thể được hưởng các ngày nghỉ có lương, bao gồm nghỉ phép hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ ốm, hoặc nghỉ thai sản.
• Phúc lợi giáo dục (Education Benefits): Một số tổ chức cung cấp hỗ trợ cho việc học hành, đào tạo hoặc trả phí cho các khóa học để phát triển năng lực cho nhân viên.
• Phúc lợi sức khỏe và tinh thần: Bao gồm các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần, hỗ trợ tập thể dục, hoặc dịch vụ tư vấn cho nhân viên.

Tầm quan trọng của đãi ngộ và phúc lợi

• Thu hút nhân tài: Gói đãi ngộ và phúc lợi hấp dẫn là một trong những yếu tố quan trọng giúp công ty thu hút ứng viên tài năng.
• Giữ chân nhân viên: Đãi ngộ và phúc lợi công bằng và cạnh tranh sẽ giúp tổ chức duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng, giảm tỷ lệ nghỉ việc.
• Động viên và khuyến khích nhân viên: Một hệ thống đãi ngộ và phúc lợi hợp lý có thể giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và được hỗ trợ, từ đó thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn.
• Tạo sự công bằng trong nội bộ tổ chức: Việc xây dựng hệ thống đãi ngộ rõ ràng và minh bạch sẽ giúp giảm sự không hài lòng giữa các nhân viên và tăng cường tính công bằng.

Cách tổ chức xây dựng hệ thống đãi ngộ và phúc lợi

• Đánh giá thị trường: Tổ chức cần nghiên cứu các chính sách đãi ngộ và phúc lợi trên thị trường để đảm bảo gói đãi ngộ của mình cạnh tranh và hấp dẫn.
• Phân tích công việc: Tổ chức cần xác định giá trị của từng vị trí trong doanh nghiệp để xây dựng mức đãi ngộ hợp lý.
• Chính sách thưởng và công nhận: Đưa ra các chương trình thưởng và khen thưởng dựa trên hiệu suất làm việc hoặc những đóng góp đáng kể của nhân viên.
• Chính sách phúc lợi linh hoạt: Tổ chức có thể cung cấp các gói phúc lợi linh hoạt để phù hợp với nhu cầu và mong muốn cá nhân của từng nhân viên.

Đãi ngộ và phúc lợi là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc. Một hệ thống đãi ngộ và phúc lợi hiệu quả không chỉ tạo ra sự hấp dẫn đối với ứng viên mà còn là yếu tố then chốt trong việc giữ chân và phát triển đội ngũ nhân tài của tổ chức.

Tham khảo: Phần mềm tính lương digiiC&B

Tư vấn người lao động (Employee Counselling)

Tư vấn người lao động (Employee Counselling) là quá trình cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn chuyên nghiệp cho nhân viên để giúp họ giải quyết các vấn đề cá nhân hoặc công việc, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc, sức khỏe tinh thần và sự hài lòng trong công việc. Dịch vụ này có thể được tổ chức thực hiện thông qua các chuyên gia tư vấn nội bộ hoặc thuê ngoài.

Mục tiêu của tư vấn người lao động:

• Giúp nhân viên vượt qua khó khăn: Tư vấn hỗ trợ nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân như căng thẳng, áp lực công việc, xung đột trong quan hệ đồng nghiệp hoặc các vấn đề trong cuộc sống cá nhân.
• Cải thiện hiệu suất làm việc: Bằng cách giúp nhân viên quản lý tốt các vấn đề cá nhân và công việc, tư vấn có thể giúp họ tập trung hơn và cải thiện hiệu suất.
• Tăng cường sự hài lòng và gắn kết: Khi được hỗ trợ, nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm và đánh giá cao, từ đó tăng cường sự hài lòng với công việc và động lực gắn bó lâu dài với tổ chức.
• Nâng cao sức khỏe tinh thần: Tư vấn giúp ngăn ngừa và giảm bớt những vấn đề về sức khỏe tâm lý như lo âu, trầm cảm, và kiệt sức (burnout).

Các loại tư vấn người lao động:

• Tư vấn cá nhân (Individual Counselling): Giúp nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân như căng thẳng, xung đột công việc, mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, hoặc các vấn đề cá nhân khác.
• Tư vấn hiệu suất (Performance Counselling): Nhằm giải quyết những khó khăn về hiệu suất công việc, giúp nhân viên tìm ra nguyên nhân và cách cải thiện năng suất lao động.
• Tư vấn nghề nghiệp (Career Counselling): Hỗ trợ nhân viên trong việc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, xác định các mục tiêu dài hạn và ngắn hạn, hoặc thay đổi hướng đi trong sự nghiệp.
• Tư vấn nhóm (Group Counselling): Trong các tình huống cần sự hỗ trợ từ một nhóm đồng nghiệp hoặc khi có các vấn đề chung, tư vấn nhóm có thể giúp giải quyết mâu thuẫn và xây dựng môi trường làm việc hợp tác.

Lợi ích của tư vấn người lao động đối với tổ chức:

• Giảm tỷ lệ nghỉ việc: Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và có nơi để chia sẻ, họ ít có khả năng rời bỏ tổ chức.
• Tăng cường hiệu suất và năng suất: Nhân viên không còn bị ảnh hưởng bởi những vấn đề cá nhân hoặc công việc sẽ có thể tập trung vào nhiệm vụ của mình.
• Cải thiện văn hóa doanh nghiệp: Một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được lắng nghe và hỗ trợ sẽ tạo ra một văn hóa tích cực và thân thiện.
• Giảm căng thẳng và xung đột: Tư vấn có thể giúp nhân viên giải quyết xung đột và căng thẳng, từ đó giảm thiểu các vấn đề tiêu cực trong tổ chức.

Quy trình tư vấn người lao động:

• Xác định vấn đề: Nhân viên hoặc người quản lý phát hiện và báo cáo vấn đề.
• Sắp xếp buổi tư vấn: Chuyên viên tư vấn sắp xếp cuộc gặp mặt trực tiếp hoặc trực tuyến với nhân viên.
• Thảo luận và phân tích: Nhân viên và chuyên viên tư vấn thảo luận về vấn đề, xác định nguyên nhân cốt lõi và tìm giải pháp.
• Theo dõi và hỗ trợ tiếp tục: Sau buổi tư vấn, nhân viên có thể được tiếp tục theo dõi và hỗ trợ nếu cần.

Tư vấn người lao động là một công cụ quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, giúp đảm bảo nhân viên duy trì được tinh thần và hiệu suất làm việc tốt nhất. Khi tổ chức đầu tư vào dịch vụ tư vấn này, nó không chỉ giúp nhân viên vượt qua khó khăn cá nhân mà còn cải thiện văn hóa doanh nghiệp, nâng cao hiệu suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Công đoàn và Quan hệ lao động (Union – Labour Relations)

Công đoàn (Union) và Quan hệ lao động (Labour Relations) là những yếu tố quan trọng trong việc quản lý quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mục tiêu chính của cả hai là đảm bảo sự công bằng, bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho môi trường làm việc hài hòa và hiệu quả.

Công đoàn (Union)

Công đoàn là tổ chức đại diện cho quyền lợi và tiếng nói của người lao động trong mối quan hệ với người sử dụng lao động. Công đoàn có vai trò đàm phán tập thể, bảo vệ quyền lợi của người lao động, và thúc đẩy điều kiện làm việc công bằng.

Chức năng của công đoàn:

• Đàm phán tập thể (Collective Bargaining): Công đoàn đại diện cho người lao động trong việc thương lượng với người sử dụng lao động về tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và các chính sách lao động.
• Bảo vệ quyền lợi người lao động: Công đoàn giúp đảm bảo rằng người lao động được làm việc trong điều kiện an toàn, công bằng, và không bị phân biệt đối xử.
• Hỗ trợ và tư vấn pháp lý: Công đoàn cung cấp hỗ trợ pháp lý cho người lao động khi họ gặp tranh chấp với người sử dụng lao động.
• Tổ chức đình công (Strikes): Khi các cuộc thương lượng không đạt được thỏa thuận, công đoàn có thể tổ chức đình công để tạo áp lực cho người sử dụng lao động.

Lợi ích của công đoàn:

• Tăng cường quyền lợi cho người lao động: Công đoàn giúp người lao động có tiếng nói mạnh mẽ hơn trong các cuộc thương lượng về lương bổng và điều kiện làm việc.
• Đảm bảo điều kiện làm việc an toàn: Công đoàn thường đề xuất các tiêu chuẩn và biện pháp để đảm bảo an toàn lao động.
• Giảm bất đồng và mâu thuẫn: Thông qua đàm phán và thương lượng tập thể, công đoàn giúp giảm các bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Quan hệ lao động (Labour Relations)

Quan hệ lao động là lĩnh vực quản lý liên quan đến việc điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm cả quá trình thương lượng, giao tiếp và giải quyết tranh chấp.

Mục tiêu của quan hệ lao động:

• Thiết lập mối quan hệ hài hòa: Tạo ra sự hợp tác và hiểu biết giữa người lao động và người sử dụng lao động, từ đó tăng cường hiệu suất làm việc và duy trì môi trường làm việc tích cực.
• Giải quyết xung đột: Quan hệ lao động tìm cách giải quyết các mâu thuẫn, tranh chấp giữa hai bên thông qua các biện pháp đàm phán, hòa giải hoặc trọng tài.
• Thương lượng tập thể: Tương tự như công đoàn, quá trình này đảm bảo rằng các cuộc đàm phán về điều kiện lao động được tiến hành một cách công bằng và có lợi cho cả hai bên.

Các yếu tố trong quan hệ lao động:

• Thương lượng tập thể: Đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh tiền lương, điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi.
• Giao tiếp và đối thoại: Tạo ra một kênh thông tin mở và liên tục giữa người lao động và người sử dụng lao động.
• Giải quyết tranh chấp: Khi xảy ra tranh chấp, quan hệ lao động tập trung vào việc tìm ra giải pháp bằng các phương thức hòa giải, trọng tài hoặc tòa án lao động.

Lợi ích của quan hệ lao động tích cực:

• Tăng cường sự hài lòng của người lao động: Môi trường làm việc hài hòa giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng và công bằng.
• Giảm tỷ lệ nghỉ việc: Quan hệ lao động tốt giúp giảm bớt sự bất mãn và mâu thuẫn, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc.
• Tăng năng suất lao động: Khi mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được duy trì tốt, hiệu suất làm việc và tinh thần làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện.

Mối quan hệ giữa công đoàn và quan hệ lao động

Công đoàn là một phần quan trọng trong quan hệ lao động, vì nó đóng vai trò đại diện cho người lao động trong các cuộc đàm phán tập thể. Cả hai bên đều có vai trò trong việc thiết lập một mối quan hệ làm việc lành mạnh, trong đó công đoàn đảm bảo quyền lợi của người lao động, còn quan hệ lao động giúp duy trì sự cân bằng và giải quyết mâu thuẫn một cách hòa bình.

Công đoàn và Quan hệ lao động đều là những yếu tố quan trọng trong việc quản lý nhân sự và đảm bảo môi trường làm việc công bằng, an toàn. Một mối quan hệ lao động tích cực không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên mà còn thúc đẩy năng suất và sự phát triển của tổ chức.

Năng lực chuyên môn cần có của nhà Quản lý nhân sự

• Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
• Xây dựng cơ cấu tổ chức
• Thiết kế tổ chức và công việc
• Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• Quản lý tuyển dụng
• Lựa chọn và bố trí nhân sự
• Phỏng vấn
• Kỹ năng quản lý đào tạo
• Quản trị kết quả thực hiện công việc
• Xây dựng và quản lý hệ thống lương, thưởng và phúc lợi
• Quan hệ lao động
• Thiết lập và quản trị hệ thống thông tin nhân sự
• Quản lý thi đua khen thưởng
• Kiến thức về pháp luật và vận dụng pháp luật

Phần mềm nhân sự – cánh tay đắc lực của Bộ phận Nhân sự

Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ kéo theo sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp trên thị trường. Trình độ quản lý của các doanh nghiệp tăng lên bởi những yêu cầu khắt khe từ phía người sử dụng lao động và người lao động. Bước đi của doanh nghiệp gắn liền với chuyển đổi số, sáng tạo, công nghệ là bàn đạp cho phát triển là điều tất yếu.

Chức năng của phần mềm quản lý nhân sự

Phần mềm nhân sự giúp bộ phận nhân sự nâng cao năng suất lao động, cải thiện dịch vụ nhân sự cung cấp cho người lao động trong doanh nghiệp thông qua việc hệ thống hóa và tự động hóa các thao tác của quản trị nhân sự. Giải pháp quản trị nhân sự tốt sẽ giúp ích rất nhiều cho bộ phận quản lý nhân sự trong công việc hàng ngày, từ đó góp phần cải thiện sự hài lòng của người lao động và tạo ra hiệu suất cao cho doanh nghiệp. 

Phần mềm nhân sự thường bao gồm những chức năng tương ứng với các chức năng của quản lý nhân sự.

Tham khảo: 15 phần mềm nhân sự miễn phí, hiệu quả cho doanh nghiệp

Phần mềm nhân sự digiiHR của OOC là phần mềm được thiết kế theo tưởng phát triển nguồn nhân lực, với các phân hệ mang tính chuyên sâu và dựa trên các phương pháp quản trị nhân sự chuẩn Mỹ như Khung năng lực, BSC-KPI…

Tham khảo các phân hệ trong Phần mềm Quản lý Nhân sự digiiHR

• Phần mềm Quản lý Nhân sự digiiHR
• Quản lý Nhân sự Nền tảng digiiHRCore
• Quản lý năng lực digiiCAT
• Cổng thông tin nhân sự digiiPortal
• Quản lý Đãi ngộ và tính lương digiiC&B
• Quản lý KPI digiiTeamW

Kết luận

Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong rất nhiều ngành nghề, trong nhiều chức năng của doanh nghiệp là bước tiến lớn của nhân loại. Song tất cả đều khởi nguồn từ con người. Nắm giữ được trái tim, sự tin tưởng, gắn bó cống hiến của nguồn nhân lực phù hợp, sẽ giúp doanh nghiệp vững mạnh. Bởi vậy, quản lý nhân sự ngày càng cần đi vào chiều sâu và tầm chiến lược. Được hỗ trợ mạnh mẽ bởi phần mềm quản lý nhân sự, sẽ là chìa khóa cho thành công vượt trội của doanh nghiệp.