Lương 3P là gì? Tại sao lương 3P được nhiều doanh nghiệp lựa chọn là phương phức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp. Hãy cùng OOC tìm hiểu những thông tin hữu ích qua bài viết dưới đây.
✅Lương 3P là gì?
Lương 3p là hệ thống lương quy định thu nhập cho người lao động được chi trả dựa trên 3 yếu tố cơ bản:
- Pay for Position (Trả cho vị trí) – Dựa trên đánh giá giá trị công việc và mặt bằng lương thị trường cho loại vị trí và giá trị công việc đó. Thường thì vị trí sẽ quyết định Khung lương của người giữ vị trí đó.
- Pay for Person (Trả cho năng lực và các yếu tố cá nhân) – Dựa trên năng lực của nhân viên và mức độ khan hiếm trên thị trường. Thường thì Năng lực quyết định bậc lương của người lao động.
- Pay for Performance (Trả cho kết quả) – Dựa trên thành tích cá nhân và hiệu quả kinh doanh. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng KPI để đánh giá kết quả hay thành tích của người lao động.
Lợi ích khi trả lương 3p là gì?
Áp dụng phương pháp trả lương 3p, người lao động sẽ được trả lương phù hợp với ảnh hưởng và những đóng góp của họ cho công ty. Ngoài ra, hệ thống trả lương này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên và khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất làm việc. Khác với cách trả lương cũ – trả lương dựa theo bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, bỏ qua năng suất và năng lực thực của nhân viên – hệ thống lương 3p sẽ tạo ra sự công bằng trong doanh nghiệp, loại bỏ những yếu tố cảm tính và thiên vị. Một số lợi ích cụ thể như:
- 3P đảm bảo công bằng nội bộ: những yếu tố cảm tính hay thiên vị tình cảm cá nhân sẽ được loại bỏ khiến định mức trả lương được trở nên công băng hơn. 3Ps giúp chủ doanh nghiệp cảm thấy không bị “hố” khi trả lương cho nhân viên. Nhân sự cảm thấy thõa mãn vì được nhận lương xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
- Cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường: Ứng dụng 3P, doanh nghiệp sẽ tạo ra quy chuẩn tính lương công bằng, hợp lý và xứng đáng với sự cống hiến của người lao động trên mặt bằng chung của nền kinh tế thị trường. Điều này làm gia tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp vì họ được đảm bảo quyền lợi về lương, thưởng, giúp DN giữ chân nhân tài và thu hút nguồn lao động.
- Là đòn bẩy quan trọng thúc đẩy từng cá nhân phát triển, tăng năng suất cho tổ chức : 3P khuyến khích người lao động chú trọng chất lượng công việc, góp phần gia giảm nhiều nhất có thể các nguy cơ, rủi ro không đáng có cho doanh nghiệp tiến tới tăng năng suất lao động, doanh nghiệp đạt chiến lược, tăng mức độ gắn kết giữa nhân viên và công ty.
✅5 bước tự xây dựng hệ thống lương 3P
📌Bước 1:Thiết kế cơ cấu tổ chức và chức năng, mô tả công việc
Việc tinh chỉnh cơ cấu tổ chức là bước đầu tiên, cũng là bước quan trọng nhất và khó khăn nhất khi xây dựng hệ thống lương 3P – tương ứng với chữ P đầu tiên – Position. Việc chuẩn hóa cơ cấu tổ chức cần bắt đầu từ việc xác định chiến lược của doanh nghiệp, rà soát cơ cấu tổ chức hiện tại. Nếu cơ cấu tổ chức không chuẩn sẽ dẫn tới nhiều khó khăn và thiếu công bằng khi xây dựng hệ thống lương 3p.
- Làm rõ chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược
- Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp
- Chuẩn hóa hệ thống chức danh, đánh giá giá trị công việc (JE) và mô tả công việc (JD) trên cơ sở phân bổ các chức năng của doanh nghiệp
- Xác định được cấp bậc lương và dải lương của các vị trí chức danh
📌Bước 2: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân
Kết quả đánh giá năng lực đáp ứng chứ P thứ 2 – Person. Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống đánh giá năng lực với các chỉ tiêu phù hợp. Hầu hết doanh nghiệp sẽ đánh giá định kỳ để xét lại sự thăng tiến của nhân viên và từ đó ảnh hưởng tới hệ số lương. Một trong các phương pháp phổ biến là đánh giá dựa trên phương pháp khung năng lực.
Để xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân, cần thực hiện các bước sau:
- Xây dựng từ điển năng lực
- Xây dựng khung năng lực cho các vị trí
- Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực của vị trí
- Tổng hợp kết quả đánh giá, làm đầu vào cho kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và trả lương 3P.
Kết quả đánh giá năng lực cá nhân, hay % đáp ứng yêu cầu năng lực của vị trí, được sử dụng để xác định bậc lương của nhân viên trong khung lương, tùy theo quy định của quy chế lương.
Việc đánh giá năng lực có thể thực hiện bằng Excel đối với các doanh nghiệp có số lượng nhân sự vừa phải. Nhưng các công ty lớn, tổng công ty, tập đoàn, ngân hàng với số lượng nhân sự lên tới 500, thậm chí hàng ngàn người khó có thể tổ chức đánh giá năng lực bằng file Excel. Những tập đoàn, ngân hàng lớn như vậy cần phần mềm đánh giá năng lực.
📌Bước 3: Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc cá nhân
- Thiết kế bản đồ chiến lược
- Xây dựng BSC công ty
- Phân bổ và xây dựng KPI các bộ phận
- Phân bổ và xây dựng KPI cho các vị trí chủ chốt
- Xây dựng quy chế đánh giá kết quả
Xây dựng hoặc chuẩn hóa hệ thống KPI là chữ P thứ 3: Performance. Khác với yếu tố P position mang tính dài hạn và không thay đổi nhiều theo thời gian, Chữ P thứ 3 – Performance là giá trị sẽ thay đổi theo tháng khi tính lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Tùy theo quỹ lương và quy định của mỗi doanh nghiệp mà hệ số nhân thay đổi, dẫn đến giá trị lương kết quả sẽ thay đổi. (VD hoàn thành 90 – 95% KPI cá nhân thì hệ số nhân của lương là 1.2). Đọc thêm về phương pháp tính lương theo KPI cơ bản.
Thông thường, việc đánh giá KPI chỉ có thể thực hiện ở cuối kỳ đánh giá, mà thường là quý do nhiều chỉ tiêu KPI khó đo được theo tháng. Do đó, mặc dù thiết kế xong, lương kết quả phải chờ đến cuối quý đầu tiên mới có thể tính được. Vì vậy, cuối các tháng, có thể doanh nghiệp phải tạm trả một mức lương kết quả và quyết toán vào cuối quý.
Việc theo dõi KPI cho các doanh nghiệp lớn không dễ dàng vì cần số liệu từ nhiều nguồn khác nhau như Sản xuất, Kinh doanh, Kế toán. Do đó, nếu theo dõi thủ công, sẽ lại rất mất thời gian tính toán kết quả KPI. Tin tốt là các phần mềm KPI, với API tích hợp có thể giúp doanh nghiệp tính kết quả thực hiện KPI nhanh chóng thông qua việc lấy dữ liệu tự động từ các phần mềm khác.
📌Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế lương
Sau khi chuẩn hóa 3 yếu tố trên, doanh nghiệp sẽ thiết kế hệ thống lương theo phương pháp 3P. Việc này bao gồm các công việc sau:
- Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc. Tiêu chí đánh giá công việc có thể được xây dựng theo HAY hoặc Mercer.
- Đánh giá giá trị công việc
- Thiết kế hệ thống khung, bậc lương
- Phác thảo quy chế lương
📌Bước 5: Áp dụng và chính sửa
- Xếp bậc lương cho các cá nhân
- Lập bảng tính minh họa cho sử dụng quỹ lương và quy chế lương
- Hoàn thiện quy chế lương
- Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới (nếu cần thiết)
Những hệ thống trên sau khi xây dựng cần họp thống nhất và ban hành. Sau khi ban hành quy chế lương mới, Phòng Nhân sự phải tính toán tiền lương của nhân viên theo quy chế và hệ thống mới, đồng thời tính lương tháng đầu tiên sau khi áp dụng quy chế.
Bất kỳ một phương án nào cũng cần có thời gian thử nghiệm để kiểm định độ phù hợp khi áp dụng thực tiễn vào doanh nghiệp. Hệ thống lương luôn cần được cập nhật và đổi mới theo thời gian cũng như cần đội ngũ đủ kinh nghiệm quản lý để đảm bảo vận hành hiệu quả nhất.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng thành công Hệ thống lương 3P một cách thành công. Mặc dù không thể phủ nhận rằng Hệ thống lương 3P là một công cụ tuyệt vời được tổ chức chuyên nghiệp, vận hành bởi các nhà quản lý kinh nghiệp và có khả năng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên các dữ kiện số liệu.
Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”. Bời vì các doanh nghiệp lớn thường có quy mô tổ chức rất phức tạp, nhiều phòng ban, nhiều vị trí công việc và cách trả lương đặc thù. Khi đưa hệ thống 3p vào rất dễ bị đảo lộn gây nhầm lẫn trong số tiền và gây nguy hiểm cho doanh nghiệp.
Trong trường hợp không có các chuyên gia trong lĩnh vực, doanh nghiệp có thể cân nhắc thuê những bên tư vấn xây dựng và triển khai lương 3P có uy tín trên thị trường để chuẩn hóa và triển khai cho doanh nghiệp mình. Điều đó giúp giảm thiểu lớn nhất rủi ro cho doanh nghiệp cũng như hoạch định phương án hiệu quả và đào tạo đội ngũ triển khai về sau. Một trong những đơn vị uy tín hiện giờ tại Việt Nam về tư vấn quản lý và tư vấn xây dựng hệ thống lương 3p là OCD với gần 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn quản trị.
✅Phần mềm tính lương digiiC&B – xây dựng theo phương pháp trả lương 3P
Phần mềm Lương digiiC&B được xây dựng theo phương pháp 3P, liên kết chặt chẽ với các cấu phần của OOC digiiMS bao gồm Phần mềm Quản lý KPI, Phần mềm Đánh giá năng lực và Phần mềm Thông tin nhân sự.
digiiC&B hỗ trợ các doanh nghiệp phân bổ quỹ lương gắn kết chặt chẽ với mục tiêu chiến lược và chuỗi giá trị của doanh nghiệp. Với bảng tính tự động, phần mềm lương digiiC&B sẽ hỗ trợ hiệu quả cho công tác thiết kế và điều chỉnh hệ thống, chi tiết tính toán đến từng nhân viên.
Sử dụng hệ thống 3P tiên tiến, hiện đại sẽ giúp DN thu hút và giữ nhân tài trong doanh nghiệp nhờ việc tạo ra sự công bằng, khuyến khích hiệu quả công việc do đãi ngộ tương xứng với đóng góp của nhân viên.
Phần mềm lương digiiC&B được thiết kế linh hoạt cho sử dụng, dễ dàng điều chỉnh các biến số của chính sách. Do đó, phần mềm lương digiiC&B giúp DN dễ dàng thiết lập hệ thống đãi ngộ theo phương pháp 3P hay một biến thể nào khác. Phần mềm hỗ trợ tích hợ, tự động cập nhật đầu vào và tính toán, đơn giản hóa quá trình tính toán.
Tính năng chính của phần mềm:
- Hoạch định quỹ lương
- Thiết kế hệ thống khung, bậc lương
- Thiết lập chính sách đãi ngộ
- Lập bảng tính lương
- Lập/Duyệt bảng lương tháng
- Báo cáo tổng hợp thu nhập
- Chi tiết thu nhập người lao động
- Phiếu lương
- Kết nối KPI và kết quả đánh giá năng lực
- Kết nối Cổng thông tin nhân viên
Tham khảo thêm :
Lương 3P – Tạo động lực, thu hút người tài và nâng cao hiệu quả
Lợi ích bất ngờ của việc xây dựng phương pháp trả lương 3P
