Đánh giá nhân viên thời chuyển đổi số

Last updated on 20/08/2023

Đánh giá nhân viên là vấn đề muôn thuở đối với bất kỳ nhà quản lý nào. Nếu bạn là một nhà quản lý không thích chi ly, không ưa chi tiết thì việc này thực sự là một gánh nặng. Về cơ bản có thể chia ra thành các loại hình đánh giá khác nhau, dựa trên mối quan tâm và mục tiêu sử dụng của nhà quản lý. Đừng nhầm lẫn các phương thức đánh giá khác nhau này.

Các phương thức đánh giá nhân viên

Đánh giá kết quả

Đánh giá kết quả là hình thức đánh giá kết quả hoặc hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua việc đo, đếm kết quả của nhân viên, đối chiếu với mục tiêu kế hoạch để xác định mức độ hoàn thành. 3 phương pháp đánh giá kết quả thông dụng là MBO, KPI hoặc OKR

MBO – Quản lý theo mục tiêu

MOB là phương pháp quản lý theo mục tiêu. Bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu của cấp cao nhất, sau đó xác định mục tiêu và chỉ tiêu của các cấp thấp hơn hoặc trong thời hạn ngắn hơn. MBO quản lý toàn bộ công việc dựa trên việc đo lường mục tiêu và dựa trên kế hoạch thực hiện mục tiêu.

Để đánh giá kết quả của nhân viên theo MBO, nhà quản lý và nhân viên cần thảo luận để thống nhất các mục tiêu công việc cho nhân viên. Cuối kỳ, dựa trên kết quả theo dõi, nhà quản lý đánh giá lại kết quả thực hiện các mục tiêu của nhân viên.

KPI – Chỉ số kết quả trọng yếu

KPI là một giá trị đo lường được phản ánh hiệu quả của công ty trong việc đạt được các mục tiêu trọng yếu. Các doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều cấp độ để đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu. Trong khi KPI cấp công ty hướng tới việc đạt được mục tiêu mang tính chiến lược của doanh nghiệp, ở cấp thấp hơn, KPI có thể sử dụng để đánh giá, đo lường hiệu quả của các bộ phận hoặc nhân viên. Để triển khai hệ thống KPI, cần xác định rõ chiến lược hoặc ít nhất là định hướng chiến lược của doanh nghiệp, và có cơ cấu tổ chức rõ ràng. Phương pháp KPI cũng đòi hỏi phải lượng hóa được các chỉ tiêu và có công cụ theo dõi, quản lý trong dài hạn. Việc sử dụng một phần mềm KPI có tích hợp với các phần mềm hoặc hệ thống quản lý khác của doanh nghiệp có vai trò quan trọng trọng việc triển khai KPI một cách nhất quán và bên vững trong dài hạn. Tham khảo bài viết Phần mềm KPI – Hướng đi tất yếu để triển khai thành công hệ thống chỉ tiêu KPI trong doanh nghiệp.

OKR – Mục tiêu và Kết quả then chốt

OKR là một mô hình quản lý giúp phổ biến chiến lược công ty tới nhân viên, tăng tính minh bạch, tập trung và tăng cường liên kết giữa mục đích cá nhân với mục tiêu chung.

Để đo lường và nâng cao hiệu suất của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, các nhà quản trị thường nghĩ đến việc áp dụng chỉ số KPIs. Thực tế, chỉ số KPIs không phải là một công cụ vạn năng có thể giải quyết mọi bài toán đo lường, tối ưu hiệu suất nhân viên của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có xem xét và điều chỉnh kế hoạch và phương pháp đo lường sao cho phù hợp với thực tế đang diễn ra. Một công ty thế hệ mới phát triển trong thời đại mới với sự cạnh tranh khốc liệt cần sự năng động và biến đổi liên tục. Nhà quản lý có thể tinh tế và uyển chuyển kết hợp cả OKRs và KPIs.

Đánh giá kết quả giúp nhà quản lý đo lường được kết quả công việc của nhân viên, từ đó có thể triển khai các chính sách nhân sự khác, như trả lương, thưởng hay quản lý lộ trình công danh của nhân viên. Việc đánh giá nhân viên chuẩn xác cũng giúp nhà quản lý xây dựng văn hóa hướng kết quả và qua đó khuyến khích nhân viên của mình hướng tới kết quả trong thực thi công việc.

Đánh giá thực hiện công việc

Không phải công việc nào cũng có thể quản lý được bằng các quy trình công việc chặt chẽ, hoặc sử dụng phần mềm quản lý chuyên biệt, từ đó có thể đo lường được kết quả cụ thể và lượng hóa như KPI hay OKR. Đối với nhiều hạng mục công việc, do tính chất không lặp lại hoàn toàn hoặc khó đo lường kết quả, nhà quản lý có thể áp dụng việc đánh giá công việc của nhân viên dự trên đầu việc hoặc hạng mục công việc hoàn thành theo deadlines, được theo dõi hàng ngày. Việc thống kê số lượng đầu việc hoàn thành, số lượng đầu việc hoàn thành đúng deadline, trễ deadlines, đúng yêu cầu chất lượng sẽ giúp nhà quản lý đánh giá được khối lượng và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Các phần mềm quản lý công việc, như digiiPM có thể đáp ứng tốt các nhu cầu này. Phần mềm quản lý công việc cũng có thể kết nối với phần mềm nhân sự để cung cấp các dữ liệu về khối lượng và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.

Đánh giá nhân viên

Năng lực có thể hiểu là tập hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên. Việc đánh giá năng lực có thể thực hiện bằng nhiều phương pháp khác nhau. Phương pháp được sử dụng phổ biến hiện nay là sử dụng khung năng lực.

Khung năng lực là phương pháp quản lý năng lực theo chức danh, thường được gắn liền với 2 khái niệm: Khung năng lực – bộ tiêu chuẩn năng lực cho một vị trí và Từ điển năng lực – tập hợp các định nghĩa và thước đo năng lực thuộc các ngành nghề liên quan tới chức năng của tất cả các vị trí trong một doanh nghiệp. Đây là công cụ được ứng dụng từ những năm 90 của thế kỷ 20 vào thực tiễn quản trị nhân sự thế giới và khoảng 15 năm gần đây ở Việt Nam. Tham khảo bài viết Khung năng lực COID do Công ty Tư vấn Quản lý OCD phát triển.

Để đánh giá năng lực nhân viên theo khung năng lực, cần thực hiện các bước (1) Xây dựng từ điển năng lực (2) Xây dựng khung năng lực cho các vị trí  (3) Thiết lập các đợt đánh giá (4) Đánh giá năng lực sử dụng khung năng lực (5) Làm báo cáo đánh giá năng lực. Về dài hạn, doanh nghiệp sẽ cần một công cụ đánh giá năng lực hiện đại và tiện dụng, phù hợp với việc đánh giá năng lực nhân viên ở nhiều địa bàn khác nhau, phân quyền, phân cấp rõ ràng, có báo cáo tự động và tích hợp với các phần mềm hoặc modules khác của phần mềm nhân sự. Phần mềm Đánh giá Năng lực digiiCAT của OOC đáp ứng xuất sắc các tiêu chí này.

Đánh giá năng lực giúp các nhà quản lý biết được mức độ phù hợp về năng lực của nhân viên so với yêu cầu của vị trí đang nắm giữ, hoặc vị trí sắp được bổ nhiệm, từ đó có kế hoạch đào tạo, bổ nhiệm, thuyên chuyển hoặc tuyển dụng mới. Nói cách khác, kết quả đánh giá năng lực theo phương pháp khung năng lực là căn cứ quan trọng để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Kết quả đánh giá năng lực của cũng là căn cứ để trả lương nhân viên. Đánh giá năng lực đang ngày càng trở thành một công cụ đánh giá nhân viên quan trọng.

Đánh giá thái độ, tính tuân thủ và kỷ luật

Với sự sẵn có của các công cụ tracking, kiểm soát vân tay như hiện nay, việc đánh giá tính kỷ luật và tuân thủ của nhân viên đã trở nên dễ dàng hơn rất nhiều. Các giải pháp này có thể hoạt động độc lập (ví dụ quẹt vân tay để xác định thời gian ra vào văn phòng) hoặc tích hợp với các giải pháp quản lý khác. Các giải pháp DMS chẳng hạn, thông qua smartphone hoặc tablet có gắn chip định vị, có thể xác định được đường đi của nhân viên bán hàng, thời gian nhân viên bán hàng gặp đại lý, thời gian làm việc tại đại lý, kết hợp với các số liệu về đặt hàng của khách hàng…

Sử dụng các công cụ 4.0 đánh giá nhân viên là tất yếu

Đánh giá kết quả, đánh giá thực hiện công việc hay đánh giá năng lực là những phương thức đánh giá nhân viên phổ biến hiện nay. Việc áp dụng một hoặc nhiều phương thức đánh giá nhân viên cùng lúc là lựa chọn của doanh nghiệp. Điều quan trọng là doanh nghiệp cần xác định rõ mình muốn đánh giá nhân viên ở khía cạnh nào, và lựa chọn, sử dụng các công cụ đánh giá nhân viên phù hợp. Trong thời đại CMCN 4.0 và xu hướng chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ tại các doanh nghiệp, việc sử dụng các công cụ để đánh giá nhân viên là xu hướng tất yếu.

Công ty Giải pháp Công nghệ OOC.